如何在中小眼鏡企業中實施股權激勵（下）

文 沈理

本欄目上一期文章介紹了中小眼鏡企業實施股權激勵的3種形式，重點講述了“員工內創”。本期文章將進一步介紹股權激勵的另兩種形式，在此之前，先介紹一下企業內創的利潤核算問題。

一、企業內創的利潤核算及相關問題

企業和員工合伙開設門店，利潤核算辦法與公司其他分店的單店利潤核算方法相同，即“營業收入-直接成本-分攤總部費用=利潤”。合伙開店需要解決以下兩個方面的問題：

1.如何精確計算門店的利潤。由于財務制度不規范，一些經營者甚至連企業直營門店的利潤都算不清楚，更何況合伙門店（也可以理解為加盟店）。實際上，要解決這個問題并非難事，只需要聘請專業會計或者外包給專業的財務公司，負責財務核算即可。

2.如何科學計算門店經營成本，并將商品的真實成本披露給合伙人。商品的采購成本一般都有據可查，并不存在異議，但商品的成本并非僅僅包括進貨價格，還需考慮庫存、損耗、貶值等因素，這樣一來，商品成本的計算就變得非常復雜。對此，需要建立科學的財務計算公式。筆者之前曾指導過一個企業的內創項目，該公司總部的財務系統非常完善，所有的成本數據都由會計制作成報表提交給門店合伙人。該公司共有30余家分店，其中三分之一為內創門店，時間最長的已經合作10年，從未發生過關于利潤核算方面的糾紛。總結以往部分企業的成功經驗，也可采取變通的方法：比如，一些企業采用“打包”的方式，將商品成本設定為營業額的百分之XX（效仿行業內的一些加盟連鎖企業，如木九十、LOHO等的作法），只要合伙雙方對此都能接受，不失為一種便利的方式。

在解決了以上問題之后，利潤核算可以考慮每季度進行一次，以便合伙人隨時了解該分店的經營情況。核算完畢之后，邀請合伙人到公司總部查看利潤核算表，如確認無誤簽字認可，如有異議，可以直接提出，再由總部財務給予解答，直至疑問消除。

分紅的周期可以由雙方協商決定，可每季、每年分紅，需按照雙方事先約定的比例，保留一部分利潤留作為企業發展基金。

二、股權激勵形式之員工眾籌

內部員工眾籌是指公司以某個投資項目為標的，邀請員工在自愿的前提下參加眾籌，并且許諾員工一定的回報。例如，公司將要投資一家新店或是上一個新項目（比如升級成為眼視光中心或者眼科門診，或者公司將購置一處商業物業用于未來開店等），此時需要投入的資金數額較大，公司自有的資金儲備不夠，需要向外部融資。但是，由于中小眼鏡企業的融資渠道非常有限，融資成本很高，此時，可以考慮向員工眾籌。假設新項目總投資為200萬元，其中的100萬元將以員工眾籌的方式來籌集。員工及其直系親屬（需指定員工為委托人）都可以參與眾籌。企業設定每份為1萬元，每人最高只能認籌5份（即5萬元封頂）。公司給予每份眾籌款項的回報為：每年固定收益為X%（需大于一般保本型理財產品），同時還將根據該項目的效益給予每年分紅。

簡單理解，內部眾籌相當于公司向員工借貸，與借貸不同的是，如果公司從民間借貸，同樣會產生較高的利息，卻得不到其他方面的效益。

那么，對公司而言，內部眾籌究竟能夠產生什么效益呢？

首先，可以提高員工向心力。員工一旦參與了內部眾籌，就和企業結成了更加緊密的利益共同體。員工會希望公司發展良好，只有這樣，他們的投資才能源源不斷地獲得回報，這就好像員工購買了公司的股票一樣。員工如果愿意參加眾籌，說明這位員工對于公司的忠誠度是可以預期的，很難想像一個已經打算離職的員工還會參加公司的眾籌項目。所以，內部眾籌也是檢驗員工忠誠度和對企業信心的“試金石”。

其次，可以提高員工收入。員工通過眾籌項目獲得的收益，會被其當作在企業工作的總收益之一。換句話說，原本年薪5萬的員工，因為參加了眾籌，可以額外獲得一筆固定收益和年底紅包，員工總收入提高了，但企業的總成本并沒有提高（貸款本來就要付利息的）。

員工眾籌具體怎么操作呢？對此，公司需要認真測算眾籌的回報率，如果回報率設定過高，會加重企業負擔；回報率過低，員工不感興趣，眾籌目標難以實現。具體操作步驟如下：

a.召開員工大會，正式公布眾籌方案，同時詳細介紹投資用途、項目規劃和項目前景等（相當于將員工視為投資人而進行的一次商業融資）。

b.次日起至一周內，員工以自愿方式在公司進行匿名登記，包括認籌的份數。

c.眾籌金額達到預期目標時，眾籌項目就正式確立。如果員工認籌的金額與眾籌總額差距較大，企業可以宣布該次眾籌取消。

d.員工按照認籌的金額在指定時間內，將錢款轉入公司指定賬戶，公司出具收據，載明：姓名、金額、用途、回報率、分紅時間、歸還時間、退出機制等（類似于合伙合同）。

e.分紅：固定回報應于每月發薪日隨工資一起發放，但需注明是眾籌分紅。年底分紅可于每年年底核算，次年一季度隨工資一起發放，或者由老板單獨邀請每位參加眾籌的員工到辦公室領取（現金紅包）。

Q&A關于內部眾籌的相關問答

問：眾籌的年限一般為多久？

答：1～5年。一般企業眾籌是一個長期項目，可以和員工約定一個周期，比如1年期、3年期或者5年期。到期后，如果企業仍有資金需求，可以和員工協商，在征得員工同意后延長歸還年限，并且可以重新約定收益比例（也可以繼續保持原收益比例）。

問：員工是否可以要求提前取回？

答：當然可以。和之前討論的合伙開店一樣，員工有權退出眾籌項目。為了避免員工的隨意性，應該設定退出機制，比如規定必須提前通知公司、公司可以分期歸還、提前退出將損失一部分收益等。

問：如果只有少量員工參加眾籌，該怎么辦？

答：筆者之前在輔導一家企業時，運作過眾籌項目，當時這家企業連續擴張，不過每次新開的分店效益都不錯，員工待遇也是逐年改善，因此員工的幸福指數比較高。當企業為了購買總店的物業權進行內部眾籌時，員工踴躍參加，其中認購金額最高的是企業的總經理和財務經理，這無疑給其他同事吃了一顆定心丸。但如果企業推出眾籌項目后，無人問津，此時企業經營者需要思考以下兩個問題：第一，員工的向心力是否存在問題，原因在哪里？第二，這個項目是不是風險過高，員工一致不看好？在弄清楚其中原因后，如果企業仍決定投資這個項目，則可以考慮采取其他融資渠道。

三、股權激勵形式之股權池

一般而言，股權池有以下兩種常見形式。

1.初創時設立的股權池

股權分配是企業初創不得不面臨的重要問題。如果在最開始沒有處理好，會為企業發展埋下隱患。一般而言，創業初期，大家心往一處想，力往一處使，自然不會產生爭執。待到企業發展到了一定階段，出現內部分歧時，如果還沒有妥善處理，則可能分道揚鑣，導致創業失敗。

舉個簡單例子：某眼鏡企業初創時只有兩位合伙人，等企業發展到一定階段，引進了關鍵人才，對業務產生巨大推動作用。為了留住這位關鍵人才，使其發揮更大的積極性、創造更好的效益，其中一位合伙人提出：將這位關鍵人才晉升成為企業合伙人，但卻遭到另一位合伙人的反對。此時，企業就陷入了僵局，最終導致企業分崩離析。

試想如果在企業創始之初，就預留了股權池，上述問題就迎刃而解了。

假設甲乙二人合伙創辦一家眼鏡店，他們都秉持“先小人后君子”的理念，在創業一開始就簽訂書面的合伙協議，兩人根據創業初分別出資以及對企業的貢獻度進行了股權分配：他們分別持有的股權為45%和35%。考慮到企業的長遠發展，兩人同意預留20%作為股權池。對于剩余的20%，由甲擔任普通合伙人（GP），乙擔任有限合伙人（LP），由甲代持，以便未來在進行股權激勵時進行股份轉讓（說明：有限合伙人即真正的投資者，但不負責具體經營，普通合伙人有權管理、決定合伙事務，負責帶領團隊運營，對合伙債務負無限責任）。

預留股權池，就是一種對企業的核心人才以及業績突出人員的長期激勵方式，以充分留住外聘人員或內部人才。

2.經營過程中設立的股權池

鑒于目前國內大部分眼鏡企業并不是股份制企業，計劃上市的概率也極低，所以股權池真正執行的其實就是對部分或全體員工進行的分紅獎勵。簡單說，股權池就是指公司每年拿出一部分利潤，作為給予特定員工的獎勵，以員工的不同職務、不同工齡、不同貢獻為標準進行二次分配。例如，某眼鏡公司老板宣布，每年拿出純利潤的20%作為獎勵，發給管理層員工（到店長級），這就是管理層股權池。大多數情況下，多數股權池是針對管理層或者核心技術人才的，其目的一是為了吸引更多的精英人才加入，二是為了提高關鍵員工的工作熱情，增強員工的穩定性。

股權池最大的優點是可以讓各級主管更聚焦于公司的利潤而非其他指標。比如，過去門店生意不好，店長就會讓老板搞活動、做促銷、投廣告，現在財務經理會提醒店長：如果這樣做了，即使生意好了，利潤卻可能更低。再比如，過去門店生意好了，店長就會找老板要求增加員工，現在人力資源經理會告訴店長：這樣做，人力成本就會增加。這時，店長也會考慮怎樣做對公司增加利潤最有利，如此一來，人人都會關心企業的贏利狀況。

股權池的操作方法：

a.設計好股權池的各項操作細節，尤其是測算好拿出利潤的相應比例作為股權池（一般為利潤的20%左右）。

b.在管理層會議上正式宣布股權池獎勵方案，同時明確可以參加分配的員工是哪些人（或者需要符合哪些條件），他們的分配權重分別是多少。

例如，某眼鏡公司宣布：所有管理層員工包括店長都將參與股權池分配，其中總經理的權重是2.0，部門經理的權重是1.5，店長和主任的權重是1.0。那么，經過測算，具體分配比例如表1所示：

表1

c.設定參與分配的條件。如在本年度中途離職或因嚴重違反公司規章制度被解聘者，不得參與分配；未能達到公司設定的崗位（部門）考核指標的，不得參與分配等。

d.每年調整參與分配的人員。最初啟動股權池方案時，可以僅限于核心管理層，人數較少（拿出的利潤比例也可以較低，比如5%～10%）。隨后，可以逐年擴大激勵人員范圍以及增加比例，這樣就可以將“晉升成為參與股權池分配”作為對員工的一種激勵，從而產生更大的激勵效果。

e.每年公布企業贏利情況，并按時分配紅利。當然，實施股權池激勵形式，同樣會遇到一些問題：如何準確核算企業贏利情況？如何讓員工信服公司的核算結果？這需要企業經營者在實踐中不斷摸索，及時總結，適時完善。

最后將兩期文章內容總結如下（表2）：

表2

（完）