防范國有施工企業(yè)勞動爭議的有效措施

陶芳芳

摘? 要：企業(yè)勞動爭議的預防與處理是較為重要的環(huán)節(jié)，關系到企業(yè)內部的穩(wěn)定運行預計綜合競爭力，加上企業(yè)與職工勞動的關系也越來復雜，非正常的勞動關系也大量存在，對于企業(yè)自身的發(fā)展帶來很大的隱患。因此企業(yè)需要結合自身的實際情況，正確的處理職工和企業(yè)之間的關系，減少勞動爭議出現(xiàn)的可能性，最大限度的滿足員工自身的個人需求與需要。這樣才能讓他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻自己的一份力量。本文針對國企施工企業(yè)勞動爭議進行詳細分析，找到其中存在的問題，根據(jù)實際情況提出勞動爭議預防與解決的策略。

關鍵詞：國企;施工企業(yè);勞動爭議;防范

引言

施工企業(yè)在改制的過程中，逐漸的發(fā)現(xiàn)勞動爭議問題以及職工利益保護問題被上升到一定高度。因此施工企業(yè)需要結合自身的實際情況，正確的看待勞動關系，努力讓職工獲取更多的經(jīng)濟效益，消除他們自身的不滿心理，提升自身在企業(yè)中的歸屬感、成就感。并且，企業(yè)需要意識到勞動爭議問題處理的重要性，將現(xiàn)存的勞動關系進行梳理，合理的按照公司利益與發(fā)展的關系，讓其自身與員工共同受益，實現(xiàn)利益、資源共享，以此確保企業(yè)可以在后續(xù)的進行和發(fā)展。由此可見，良好的勞動關系可以推動和促進企業(yè)自身的發(fā)展和進步，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1企業(yè)勞動爭議的概述

勞動爭議是指勞動關系的當事人之間因為執(zhí)行相應的法律法規(guī)、履行簽訂的勞動合同而產(chǎn)生一系列的糾紛，同樣也是勞動者與其所在單位之間因權利、義務而產(chǎn)生的糾紛[1]。本文將勞動爭議分為以下幾個內容：（1）由于勞動關系的確認問題產(chǎn)生糾紛;（2）由于終止、解除、履行勞動合同發(fā)生的爭議;（3）由于被迫離職、辭退、除名、記過等事項發(fā)生的爭議;（4）由于社會保險、福利、休息休假時間產(chǎn)生的爭議;（5）因賠償金、工傷醫(yī)療費、勞動報酬等產(chǎn)生的爭議。

2企業(yè)勞動爭議的特征

2.1爭議逐漸擴大

在早些年，造成勞動爭議的因素較為單一，基本發(fā)生在企業(yè)的小群體中。但由于近些年，施工企業(yè)革新的不斷深化、勞動關系也逐漸改變，使得員工的集體利益發(fā)生相應的改變。加上信息技術的涌現(xiàn)，使得各個地區(qū)、各個企業(yè)的員工在遇到勞動爭議時，自發(fā)組織與之相關聯(lián)的其他員工，集體維護自身的權利、權益，使得勞動爭議范圍逐漸的擴大。若施工企業(yè)沒有妥善或嚴肅的處理該項事務，很有可能導致員工集體離職、舉報等，以此給企業(yè)帶來負面的影響[2]。

2.2訴訟主體多樣化

在企業(yè)制度尚未完善階段，提出員工訴訟請求的職員基本位于施工企業(yè)的底層，因為基層員工的薪酬較低，自身的工作強度較大，普遍認為公司的待遇較差，發(fā)放的薪資與其自身的勞動不相符，希望通過訴求滿足自身的個人需求。現(xiàn)如今企業(yè)已經(jīng)科學合理的安排薪資、崗位人員，分配任務等工作，因此提出勞動訴訟的員工群體也逐漸的擴張到內部管理層與領導者。同時，員工自身擁有較高的法律素養(yǎng)、正確的勞動觀念，大部分的員工希望可以結合自身的實際情況提出主體訴訟。甚至還有少數(shù)勞動者會尋求專業(yè)法律人士的幫助，以此在勞動爭議中獲取更多的話語權。

2.3爭議類型復雜

勞動爭議在初始階段，主要圍繞著薪資的去留、下降、拖欠等問題，但現(xiàn)階段，員工與企業(yè)之間發(fā)生勞動爭議并不僅僅只是停留在上述內容方面，還同樣出現(xiàn)制度不完善、獎賞不合理等方面。由此可見，爭議的類型正在逐漸擴大，處理的難度也隨之增加[3]。

3致使勞動爭議產(chǎn)生的要素

3.1拖欠職工工資

經(jīng)過調查和研究表明，很多家企業(yè)都存在著不同程度拖欠工資的情況，因為企業(yè)不能在短時間為所有職工發(fā)放工資，這樣一來就不能與職工解除相應的勞動關系，從而使得職工想要與企業(yè)終止勞動合同[3]。并且，企業(yè)沒有及時的與員工進行溝通，導致社會保險涉及到的范圍較小，統(tǒng)籌層次較低，無法滿足其自身的個人需求、工作需要，使得勞動爭議事件無法得到根治。薪資制度的修繕與落實遠遠比不上勞動爭議問題出現(xiàn)的速度，導致勞動糾紛事件頻發(fā)。

3.2缺少法律制度

企業(yè)員工的法律意識正在逐漸增強，但很多企業(yè)的內部管理層和領導者對于勞動關系等相關內容了解不夠多，其自身不知道該如何正確的處理勞動關系，不能及時的更新相應的法律制度，管理形式與用人策略并沒有得到細化。甚至還有一些企業(yè)在處理勞動關系的過程中沒有按照國家和自身的規(guī)定執(zhí)行，這樣一來就會出現(xiàn)很多的非勞動關系。上述這種關系的存在不僅會大大的影響企業(yè)自身的運轉和發(fā)展，同樣也會給其帶來一系列問題和麻煩[4]。

3.3管理觀念有待加強

因為我國很多的企業(yè)大部分的管理者都是在經(jīng)濟條件較為困難的情況下，白手起家，由此可見他們自身的文化程度較低，并且其自身受到的教育程度有限，并沒有嚴格的履行國家頒發(fā)的相關政策與制度，在用工的過程中只是考慮到員工可以為公司帶來的經(jīng)濟效益，這樣一來其自身制定的勞動制度很容易引起職工的不滿。除此之外，少數(shù)發(fā)達地區(qū)的國有企業(yè)，其自身的產(chǎn)業(yè)類型較為特殊，勞動力的更換性較強，給予勞動者較多的工作任務，導致他們無法在日常的工作中履行自身的職責與義務，在與企業(yè)簽訂勞動合同時處于被動狀態(tài)。

3.4勞動爭議處理不及時

一些企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛的過程中，沒有按照合同上約定的解決辦法處理問題，甚至還有少數(shù)企業(yè)對于員工的訴求置之不理，員工已經(jīng)向相關法院提出申請和訴訟，企業(yè)并沒有為此重視和關注管理，只有當判決書郵寄企業(yè)時，他們此開始與員工協(xié)商解決問題。由此可見，企業(yè)在此過程中一直都處于被動的關系，不能發(fā)揮其自身的主導地位和作用。

少部分企業(yè)在產(chǎn)生勞動糾紛后，內部管理層與領導者存在著較為嚴重的歧視心理，認為自身作為企業(yè)的主體，有權決定任何事物，不需要考慮員工的內心需求和個人需要，從而導致員工產(chǎn)生逆反心理，引起勞動爭議[5]。

4預防勞動爭議產(chǎn)生的策略

4.1構建科學合理的溝通機制

為了預防勞動爭議的產(chǎn)生，企業(yè)應該結合自身的人際關系，制定溝通機制，第一時間與員工進行交流、知曉他們自身的內心想法與見解，并且最大限度的滿足他們的個人需要與生活需求，幫助他們解決日常家庭、工作中存在的問題，從而保證員工可以將自己的全部精力與注意力都集中到工作中，為施工企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展貢獻自己的一份力量。

企業(yè)領導需要與各部門經(jīng)理或組長進行談話，將溝通與交流的任務下發(fā)給經(jīng)理與組長，讓他們在規(guī)定的時間內與每一位員工進行深入的交流，并且將員工的內心想法進行記錄，及時的進行反饋與報告。在此基礎上，企業(yè)內部管理層與領導者需要設立溝通平臺，員工可以在交流窗口進行匿名發(fā)布，如：傾訴自己的心事，將生活的煩惱與困惑之事訴說出來;說出自己對于公司的建議，提出現(xiàn)階段存在的問題等等，而網(wǎng)站的管理員需要針對上述內容進行匯總，及時的疏導員工，幫助他們解決相關問題。這樣不僅可以增進公司與員工之間的關系，使得員工對于企業(yè)產(chǎn)生認同感與滿足感。還可以有效的預防勞動爭議，減少勞動糾紛產(chǎn)生的可能性。

4.2完善勞動體系

企業(yè)在執(zhí)行工作的過程中，需要嚴格的遵守國家規(guī)定的相關準則和要求執(zhí)行工作，在制度建設方面，需要結合自身的實際情況，完善薪酬與福利制度，規(guī)定最低的工資標準以及基本工資支付的方法，提升方案的全面性與系統(tǒng)性，以便企業(yè)可以更好的參考上述內容處理解決勞動爭議問題。同樣也需要施工企業(yè)針對出臺的法律制度進行詳細研究，可以按照規(guī)定提升用人標準，降低勞動爭議出現(xiàn)的可能性。除此之外，還需要加強對于一些法律的落實和執(zhí)行，因為我國各個地區(qū)對于勞動爭議的理解程度不同，方案也存在著一定的差異，因此在與職工簽訂合同的過程中，需要認真的進行檢查，將合同中有關于職工的個人利益進行標注，以此建立較為和諧的勞動關系，從根源上阻礙一些勞動糾紛事件的產(chǎn)生，保證企業(yè)自身與職工雙贏。

4.3加大監(jiān)管力度

由于部分施工企業(yè)的工作范圍較大，涉及到的工作種類較多，未能按照國家的規(guī)定運用員工，這樣一來導致勞動者自身的權益受到侵害。因此國家、政府需要加大監(jiān)管力度，對于企業(yè)的用工行為進行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)施工企業(yè)存在著用人不當?shù)刃袨椋枰皶r的對其進行懲罰，讓企業(yè)為之付出代價，從根源上提升用工的合法性與科學性。在此基礎上為了推動監(jiān)管工作的開展、進行，企業(yè)需要指派相關管理人員針對日常的用工行為進行實時跟進與監(jiān)管，做好日常的管理工作與內容的設定工作，確保企業(yè)可以嚴格的按照政策與制度完成用工任務。

4.4構建調解組織

勞動爭議調解組織是處理勞動爭議的重要組織，企業(yè)需要結合自身的實際情況構建勞動調節(jié)組織，針對內部的調解機構進行完善，選派有經(jīng)驗的員工參與到其中，幫助員工、企業(yè)調解勞動爭議問題，按照相應的法規(guī)、內容、原則，秉著公正的態(tài)度處理勞動爭議問題。在此基礎上最大限度的宣傳法律知識，讓更多的員工在面對勞動爭議問題時，可以借助法律手段為自身正確話語權。除此之外，企業(yè)還需要給予調解人員特殊的福利待遇與休假機會，適當?shù)慕o予物質獎勵，以此激發(fā)他們自身工作的積極性與主動性，以便為企業(yè)做出更多的貢獻。

結束語

企業(yè)降低自身勞動爭議產(chǎn)生的幾率不僅僅對于后續(xù)的發(fā)展、進步十分有利，同樣對于社會、國家的發(fā)展也具有較大的現(xiàn)實意義。但在現(xiàn)階段企業(yè)勞動糾紛的預防與協(xié)調中仍然存在著一系列的問題，因此企業(yè)需要意識到在勞動糾紛的過程中需要正確的對待勞動關系，讓職工在日常的工作中可以獲取最大的經(jīng)濟效益，滿足他們自身的個人需求和需要，從而提升他們自身的工作效率和質量，努力的幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為后續(xù)開展的各項工作創(chuàng)造良好的條件。

參考文獻

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[2]徐沖.論國企轉型對勞動關系的影響及勞動爭議的解決方式[J].經(jīng)營管理者，2018（09）：70-71.

[3]佚名.國有企業(yè)勞動爭議預防調解示范工作取得新成效[J].勞動保障世界，2018（31）：17.

[4]毛建平.做好勞動爭議調解工作路徑探析[J].中國工運，2019（07）：48-49.

[5]吳慧，蘇堆玉，曹榮剛，黃心宇.關于國有企業(yè)改制后勞動爭議案件的調研報告[J].法制與社會，2018（03）：253-257.DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.128.