創新人力資源管理對提升銀行核心競爭力的影響分析

楊宏彬

摘? 要：商業銀行現已成為了中國金融服務行業的主體部門。那么，如何提升商業銀行的核心競爭力，就成為了創新人力資源管理的一個重要核心課題。基于此，本文對于當前創新環境下商業銀行對于人力資源管理的新要求、商業銀行在人力資源管理中所面臨的問題困難進行了深入的分析，提出了重新定位人才資源管理、加大人事勞動工資制度的改革和加強從業人員服務培訓提高人才質量三個方面的改善建議，從而為提升商議銀行核心競爭力提供參考下意見。

關鍵詞：商業銀行;人力資源管理;核心競爭力;影響

在當前的金融改革開放大環境下，人才發展是市場的重要基礎。商業銀行要根據自身的經營管理實踐情況，不斷地創新人力資源管理方式，合理配置經營人才，力圖從招募、培養、運用激勵機制和戰略規劃中來促進人才發展，在一定程度上調動廣大員工的工作熱情和創造力，從而助力提升商業銀行的經營管理水平和管理效率，使人才的潛能發展成為提高商業銀行人力資源管理能力的重要基礎和關鍵條件，最終可以促使商業銀行的人力資源管理能力在改革創新中取得發展。

一、當前金融創新環境下商業銀行對于人力資源管理的新要求

金融服務創新是商業銀行應對國際競爭的必然選擇，在對農業勞動力資源管理過程中，需要把商業銀行金融服務的創新思想納入其中，在組織體制上、資金管理工具上以及開展金融服務方面都進行了創新性發展。因此，人才將成為商業銀行金融服務創新的主力軍，從而為商業銀行在進行更高效、準確的農村金融機構新業務時，提供更好的人才服務支持和有力支撐。

（一）要將商業銀行企業管理文化融入到人才管理中

培育優秀的企業文化氛圍，引領廣大銀行職工形成合理的價值觀，從他們的主動性與合作性中來提升對工作崗位的理解，積極調動他們的責任心與使命感，把專業發展和團隊合作聯系起來，以形成商業銀行的人力資源管理文化氛圍。

（二）要從整合力上來挖掘人力資源管理目標

人是人力資源管理的主要對象，利用人的資源優勢，將需要建立在對人力資源市場的有效整合上。商業銀行可以通過調整人才資源配置方案，使之可以構建在相互融合的有機的人力資源市場機制整合中，從而有效減少商業銀行在運營管理中的摩擦成本，從而達到了人力資源的整體效益的提高，也就是說，在推動了商業銀行的人才整合能力的基礎之上，塑造了人力資源管理的整體實力。

（三）從激勵力的貫徹角度來提升人力資源管理效率

金融創新為商業銀行的各階層人員的發揮創造了巨大的發揮空間，促進了人員的工作積極性和流動性，并在商業銀行的各項運營管理工作中，實現了對人員的企業期望目標和社會價值要求。因此，應當把握人才激勵在人力資源管理中的重要意義與地位，對人員實施長效而持久的合理激勵措施，以金融創新來促進人才激勵機制的進一步發展。

二、商業銀行在人力資源管理中所面臨的問題困難

（一）人力資源管理在戰略上缺乏規劃性

目前商業銀行在人才管理和發展策略等領域方面都只是微觀制度和舉措。許多企業的人力資源部門依然是常規的人事部門，或者只不過是掛了幾個相對獨立的品牌。對人才的開發經驗也比較缺乏，并未視人才為公司可以無限發揮的關鍵資源，對人才的教育培養也并不能很好適應公司業務發展和金融創新的需要。

（二）社會服務資源在組織上缺乏管理性

在機構設置上，部分商業銀行更多的延續著傳統國有商業銀行大而全的多層次組織機構體制，但這樣的組織架構卻導致了商業銀行組織體制嚴重沒有效率。而另一方面，機構的管理層級過多導致系統信息傳輸率太慢使商業銀行無法有效、正確的調控自身在各個階段的經營管理策略。但是，背離了市場規律的人力資源管理方法導致了資源浪費嚴重，而落后的勞動力資源配置方法導致了銀行的平均生產力嚴重下降。而且，管理的制度化與規范程度也較低。

（三）工作機制的建立方面還存在著不健全的問題

商業銀行的人力資源管理工作中，因為在傳統經營職位和技術骨干職位之間的工資分配上不合理，有的只在人員的工資上出現了較小的差異，卻很難產生合理的激勵措施，工資水平的高低所存在的問題，在一定程度上限制了商業銀行人員引入的事業發展空間，也降低了農村人員的工作績效的改善。包括在一些地區的低等級工資，依然存在著按資排輩的現狀，對優秀員工的工作熱情的削弱還非常強烈。同時，對人員在工作能力的界定與評估上，還沒有真正實現能者上、庸之則下，對改革創新的管理舉措與改制建議的推行，造成了不同程度的阻力，也更加阻礙了農村商業銀行人員激勵機制的建立。

（四）對員工進行績效考核時流于形式

在實際實踐工作中，對管理績效的觀念卻難以實現并有效執行，即企業過于注重員工的個人業績，不重視對人員之間進行深入的交流，不重視對不同工作崗位的人員實行分類考評，對相應的考評細則與標準也劃分不清，未能全面地根據企業商業銀行的人才狀況，開展科研規范的考評工作，在防范企業財務風險的考評中大量過于形式，缺少對人員有效的崗位輪換管理和教育訓練，以及與業績目標相對適宜的優劣獎懲機制。

三、關于提升商業銀行人力資源管理水平的意見

（一）重新定位人才資源管理

現代企業的人才在管理思路與方式上應突破原有的人事模式。更多的從事于戰略性人才管理事業，由一個經濟維持和輔助型人才的管理職責逐漸上升為一個有重大戰略意義的人才管理職責。商業銀行應選用高素質的人才管理層，充分體現人才在商業銀行運營中的戰略價值，確保商業銀行的人才政策與商業銀行的發展策略相符。

（二）加大人事勞動工資制度的改革

引進市場的經濟競爭機制，形成選優淘劣、適者求生、能上能下、能進能出的人才激勵機制，同時充分運用人才管理制度、勞動合同等激勵機制，有效疏通了人才流入渠道。同時，建立科學合理的薪酬分配制度，既要拉開工資檔次，又要避免了工資的嚴重不平等問題。實施與崗位效益掛鉤、獎優罰劣、獎勤罰懶，并認真進行人盡其才，使用有效能。

（三）加強從業人員服務培訓提高人才質量

在銀行業市場化水平日益提高的新形勢下，更客觀地要求我們必須通過培訓提高從業者隊伍素質，從而推動銀行企業不斷地向縱深發展。商業銀行應當將培養工作著重放到中層管理干部和業務骨干的這一層面，以培育符合新世紀發展要求的開拓型、外向型的現代銀行家為重點目標。同時，商業銀行要建立完善的多層次訓練制度，總公司承擔全行中、高層領導的管理技術訓練;分公司承擔職工的業務訓練、等待崗位培訓和轉崗訓練;執行組織本機構職工的職業技術培訓。除了做好行內技術培訓以外，還應引導職工積極參與社會上的各種職業教育和專業技能水平測試。