國企人力資源管理中薪酬的激勵策略運用研究

劉可

摘? 要：國企人力資源管理能力的提升，關系到國企整體的管理運行模式，在管控工作開展中，需要發揮出良好的激勵引導策略，全面實現在過程管控中，能獲得管理能力上的提升，在管理層面上，逐步發揮較高的人力資源優勢，管理作用突出，管理價值不斷發揮。本文以國有企業在人力資源管理中薪酬激勵機制的建立健全問題為主題，對、薪酬激勵機制現階段的問題進行探究，進而提出具有實踐價值的措施，期望在方法論層面為實踐提供新思路。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;薪酬激勵機制;對策

國有單位的人力資源管理部門積極開展薪酬激勵工作，能夠有效激發工作人員的崗位潛能，使其發揮出自身的價值。然而，在實踐過程中，多數企業在固有制度、體系建設沖突的作用下尚未完善薪酬激勵工作機制，無法有效激發各崗位人員的創造能力，降低了整體工作的能效，削弱了企業的競爭力。因此，國有企業應對薪酬福利激勵效果欠佳的問題給予高度重視。

一、國企薪酬激勵機制中存在的問題

（一）薪酬結構仍不合理

國企薪酬激勵機制受到不良薪酬結構的影響，導致很多激勵機制的刺激性、引導性作用不能發揮，在薪酬結構的探索發展過程中，很多的國企員工薪酬機制改革，可能存在客觀條件不匹配的隱患，員工的全面考核管理優勢不足，有關的薪酬管理機制不能具備客觀需求滿足能力，執行層面上存在很多的細節隱患，管理效果不高，員工薪酬管控結構存在隱患，管理優勢不突出，結構配置存在科學性方面隱患。

（二）激勵效果欠缺

激勵效果不足，主要是激勵內容和客觀激勵需求目標存在匹配性方面的隱患，在激勵效果不足的前提下，很多的薪酬激勵機制存在問題。要能實現激勵機制得到優勢，必然要在激勵模式上、實施管控上創新，而當下很多國企探索薪酬激勵機制中，很多的平均主義、領導優先等弊端思想不能去除，員工的工作積極性存在很多問題，實際刺進引導作用不明顯。

（三）規范性不足

規范性不足主要體現在很多激勵機制的薪酬管控價值不高，規范管理的優勢不足，執行效果不足，在規范性管控優勢不足的前提下，國企的整體規范能力不高，管理很多客觀的標準要求在薪酬管控中得不到體現，國企的規范執行能力不足，很多國企薪資分配合理性不足，國企運行效果不佳。

二、國企提高薪酬激勵機制的策略

（一）重視人力資源發展

薪酬激勵策略制定和實施的目的就是要激發國企人員的潛在價值，刺激國企員在工作中投入精力，發揮較高的創造力，不斷為國企發展貢獻力量，因此要能提升薪酬激勵機制的實施價值，就要充分利用國企價值資源，有效實現在人力資源發展中，建立完善、協調的人力資源發展優勢，在人力資源的管控發展中，能實現管理優勢的提升，在國企人才引進、科學培訓、崗位晉升等方面都能配合人力資源發展的客觀需求，符合薪酬激勵機制的建設和實施要求，在人才管控中，能發揮出更加到位的人才激勵效果。

（二）制定合理的激勵機制

國企薪酬激勵機制建設發展，關鍵是要能找到可靠的薪酬激勵手段，在激勵機制提升中，需要做到在薪酬管控中，獲得激勵機制實施調整優勢，重視薪酬激勵機制實施過程中的動態反饋信息獲取，進行動態調整，不斷在實踐發展中，發揮較高的激勵機制實施能力。人力資源激勵機制的實施，應能做到在績效結合管控中，全面發揮出更加到位的政策實施調控優勢，獲得人員行為工作開展中的客觀管理價值，以提升實際激勵機制的人員行為指導作用。

（三）開發多種激勵機制

國企薪酬激勵機制探索，需要應對復雜的國企經營管理需求，尤其是對國企復雜的管控機制來說，需要做到在激勵機制的實施過程中，有效提升激勵機制的適應性，針對不同的崗位需求、部門業務開展內容，以提升國企生產效率、崗位競爭管理實力為導向，使得不同崗位激勵管理的價值作用更加到位，適用性更強，管理優勢更加突出。多種激勵機制的探索建設，應能拓寬、發揮企業的管理形式，在激勵機制的建設發展中，全面做到企業決策優勢的提升，國企的決策渠道更加完善，利于國企人員個性化、創新性優勢的發揮，在國企的管控中，可以建立民主式的人力資源管理薪酬激勵機制談論交流平臺，獲得國企員工的心聲，充分吸納科學意見，提升國企人力資源的開發優勢價值，全面做到在多種機制的管控中，可以獲得更加突出的薪酬激勵機制建設完善效果。多渠道激勵機制的建設，可以從不同的激勵形式、激勵制度等方面入手，做到在激勵政策的管控發展中，能獲得更佳的企業發展效果，企業需充分借鑒有關的政策內容，迎合國家有關管理激勵政策的核心理念，提升國企人力資源管理的科學性。而在探索多渠道激勵機制的過程中，也要重視激勵機制政策的實施效果評價，一方面考慮薪酬激勵機制給企業帶來的客觀管理、產品、服務等方面的提升，另一方面對具體薪酬激勵機制所引起的管理成本、企業資源科學管控，確定和設置物質激勵和精神激勵的內容，在企業的激勵政策管控中，能獲得更佳的管理調整優勢，符合企業的財務成本控制目標，同時兼顧實際的薪酬激勵機制引導效果。

（四）加強文化建設

企業的文化建設也是完善薪酬激勵機制的重要探索發展內容，在文化建設發展過程中，需要做到員工積極性的提升，企業的文化建設可以為制定和實施良好的薪酬激勵機制提供文化環境氛圍，在文化建設發展層面上，鼓勵和引導國企員工樹立正確的崗位工作價值觀，提升文化建設的引導力，提升人力資源的管理價值，同時在文化建設發展層面上，企業的思想境界得到有效提升，人文精神層面得以提升。文化建設可以從開展科學的文化活動入手，深入進行文化活動宣傳，文化建設需做好長期的培訓宣傳，主要是能植入正確的崗位工作職業道德觀，在企業的文化建設層面上，實現文化氛圍的有效打造，將薪酬激勵機制與企業文化充分融合，提供薪酬激勵機制實施環境場所。

三、結束語

綜上所述，薪酬激勵機制作為薪酬管理體系中的重要環節，充分體現出其對于國有企業良性發展的重要意義和價值。需根據國企人力資源發展現狀，探索合理的激勵機制，重視有關薪酬激勵機制的建設發展，開發多種激勵機制，獲得文化建設優勢的發揮，在管理工作開展中，獲得較高的文化引導氛圍，為薪酬激勵機制的提升創造發展管控環境。

參考文獻：

[1]李蕾.新時期國有企業人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策[J].人才資源開發，2019（2）：69-70.

[2]黃心穎.論地勘單位薪酬管理存在問題及對策[J].時代經貿，2019（21）：42-44.

[3]劉凱，侯冬玥.淺析我國企業知識型工的薪酬激勵[J].現代商業，2018（2）：99-101.