知識密集型企業員工滿意度影響因素實證分析

王永強

（濟鋼集團國際工程技術有限公司，山東 濟南250101）

1 前 言

濟鋼集團國際工程技術有限公司（以下簡稱國際工程是一家典型的知識密集型企業，對國際工程員工的滿意度進行調查研究，并借助社會科學統計軟件包SPSS 26（Statistical Package for the Social Science）進行數據分析，有助于公司了解員工真實的滿意度情況，并有針對性的采取改善措施，促進員工滿意度提升，為公司進一步做大做強奠定基礎。對同類型知識密集型企業的員工滿意度管理，也能提供一定的借鑒和參考。

2 研究方法和描述性統計

本次研究采用調查問卷的方法。借鑒國內外成熟的對員工滿意度研究成果，提煉出影響員工滿意度的企業文化、薪酬福利、績效考核、職業發展、員工培訓、同事關系、領導關系、工作環境、工作本身9個因素。采用李克特5點量表法，將“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“非常滿意”分別設置為1分、2分、3分、4分、5分。

本次參與調查成員227人，調查共收回有效問卷151份，占整個調查人數的約66%，占公司總人數的約58%。問卷調查通過匿名反饋、網上進行，答卷人數超過公司總人數的半數以上，問卷調查的結果具有代表性，相關數據具有一定的參考和研究價值。

3 實證研究

3.1 數據信度與效度分析

對員工滿意度調查問題進行信度分析，克隆巴赫系數為0.949，基于標準化項的克隆巴赫系數為0.95，均＞0.9，表明問卷調查問題具有較高的信度。

利用SPSS 26 軟件，采用探索性因子分析法對問卷結構效度進行檢驗。首先進行KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）和巴特利特檢驗，KMO 數值為0.9＞0.6。巴特利特球形度檢驗數值為1 324.943，顯著性P 值＜0.05，說明數據適合做因子分析。其次對調查因素進行因子分析，得到一個提取因子，累計解釋方差為71.508%，＞60%，提取因子有效。且各影響因素在提取因子的載荷均＞0.5，說明各因素均為有效因素，數據效度通過檢驗。

3.2 現狀分析

從員工滿意度調查結果來看，按照從高到低的順序，各影響因素的滿意程度依次為：同事關系4.12、工作環境4.11、領導關系4.07、企業文化3.96、工作本身3.89、績效考核3.76、薪酬福利3.75、職業發展3.73、員工培訓3.65。

3.3 差異性分析

本次調查的9 項影響因素中，“同事關系”等3項因素得分超過4分，評價在“滿意”與“非常滿意”之間，“企業文化”等6項因素得分超過3分，評價在“一般”與“滿意之間”。為比較評價得分值與檢驗基準值之間是否存在顯著差異，分別對這兩類因素進行單樣本t檢驗分析。

對前3項因素的檢驗值取4，檢驗結果表明，顯著性水平P 值均＞0.05，說明與檢驗值不存在顯著性差異，這3項影響因素的評價等級應為“滿意”。

對后6項的檢驗值取3，檢驗結果表明，顯著性水平P值均＜0.05，說明與檢驗值存在顯著性差異，這6項影響因素的評價等級應為“滿意”。

本次調查的9 項滿意度影響因素最終的平均評價等級均為“滿意”，雖然沒有達到“非常滿意”的水平，但都在“一般”之上，說明員工對公司的各個方面還比較認可。

3.4 人口統計差異分析

1）性別差異分析。從統計結果看，女性員工各項因素的滿意度均高于男性員工。這可能與男性員工社會壓力更大、自我設定的心理預期標準更高有關。具體結果見表1。

表1 員工滿意度(性別差異)

2）年齡差異分析。統計結果表明，年齡越低的員工滿意度越高，隨著年齡的增長員工滿意度總體呈下降趨勢。具體結果見表2。

表2 員工滿意度(年齡差異)

3）學歷差異分析。統計結果表明，學歷越低的員工，整體滿意度越高，隨之學歷的增加，員工滿意度總體呈下降趨勢。具體結果見表3。

表3 員工滿意度(學歷差異)

4）工作年限影響統計。根據滿意度的高低排序，按照在公司工作的年限進行統計，3 a以下的員工＞6～10 a 的員工＞11 a 以上的員工＞3～5 a 的員工。具體結果見表4。

表4 員工滿意度(工作年限差異)

5）職稱差異分析。與學歷影響因素類似，職稱越低的員工，整體滿意度越高，隨著職稱的增加，員工滿意度總體呈下降趨勢。具體結果見表5。

6）職務差異分析。本次參與調查的公司高層只有1 人，調查數據太少，本次不做分析。基層員工的滿意度普遍高于收入相對更高的中層員工。具體結果見表6。

7）業務板塊影響統計。根據統計結果，設計板塊員工滿意度最高，市場板塊員工滿意度最低。設計板塊員工對“員工培訓”最不滿意，市場板塊員工對“績效考核”最不滿意，管理板塊員工對“職業發展”最不滿意，與各個板塊實際的“痛點”基本相符。具體見表7。

表5 員工滿意度(職稱差異)

表6 員工滿意度(職務差異)

表7 員工滿意度(業務板塊差異)

3.5 相關性分析

對員工滿意度各影響因素進行相關性分析，各因素之間均存在顯著正相關關系。說明對其中任意一個因素滿意度進行改善，其他因素的滿意度均會隨之改善。具體見表8。

4 提升員工滿意度建議

1）加強對員工培訓的組織力度。有效的業務培訓是員工實現快速成長的重要途徑。公司員工普遍對“員工培訓”最不滿意，在“設計板塊”和“中層”員工中表現尤其明顯。公司下一步應加強與公司中層和設計員工的溝通，了解其具體的培訓需求，采取靈活多樣的培訓形式，有針對性的開展員工培訓，更好地滿足公司員工業務培訓的需求。

2）加強對員工職業發展的引導和設計。職業發展空間受限，也是公司員工較不滿意的因素之一，在市場板塊和管理板塊的員工表現更為突出一些，這與公司在傳統上比較重視設計，干部多從設計板塊提拔有關。相對而言，干設計出身、設計工作突出的員工，其上升發展的機會更多一些。下一步公司可考慮在市場板塊設置更多的“崗位層級”，如將商務經理、采購經理、項目經理劃分為多個等級，每個等級對應不同的崗位收入，以增加市場板塊職業發展的“上升空間”。同時，合理引導管理板塊的員工到其他板塊交流，推行“輪崗制”，通過到不同的崗位進行鍛煉，增加員工職業發展的各種可能性。

3）提高工資待遇，完善績效分配。“薪酬福利”和“績效考核”也是員工滿意度排名比較靠后的兩個因素。據了解，越是處于相對較高層次的員工，比如“高工”和“中層”，相比集團內部同級別的員工，越是沒有收入優勢可言，反而是層次相對較低的員工收入要高于集團其他類似的職工。下一步公司既要從整體上想方設法增加員工的工資收入，提高福利水平，又要完善現有的績效分配方式，適當拉開差距，在兼顧公平的同時，有意識的提高骨干、高層次人才的待遇水平。

表8 員工滿意度影響因素相關性分析

4）員工意見調查常態化。現代信息技術的發展，使得對員工意見進行調查和收集的效率越來越高。在一些重大問題和決策上，特別是關系員工切身利益的政策上，公司應注意傾聽和收集員工意見，將員工意見調查常態化，促進公司的決策更加合理。