事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策

龐家芳

【摘? 要】事業單位作為優質人才資源聚集地的特點，決定了事業單位人力資源的管理不僅對一個單位的事業發展至關重要，而且對推動整個行業乃至全社會的發展都具有十分重要的意義。隨著經濟社會的不斷發展和近年來事業單位改革的新形勢，事業單位同樣面臨著改革人力資源、改善管理的問題。

【Abstract】The characteristics of public institutions as a gathering place of high quality talent resources determine that the management of human resources in public institutions is not only vital to the development of a unit， but also of great significance to promote the development of the whole industry and even the whole society. With the continuous development of economy and society and the new situation of the reform of public institutions in recent years， public institutions are also faced with the problems of reforming human resources and improving management.

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理;改革;新問題;對策

【Keywords】public institutions; human resources management; reform; new problems; countermeasures

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）05-0005-02

1 引言

事業單位作為我國先進的社會服務性機構，旨在為社會人民提供幫助、解決問題。在新的經濟時期，人力資源管理水平和技術日益成為決定事業單位生存與發展的重要資源。事業單位人事管理改革，不僅要適應事業單位本身改革的需求，還要完成從傳統的人事管理向以提供現代人力資源產品服務為核心的轉變。本文旨在通過剖析事業單位在人力資源管理改革過程中出現的問題，提出相應的舉措，以更好地進行改革。

2 事業單位人力資源管理改革面臨的新問題

2.1 單位內部人力資源結構復雜混亂

不難發現，在事業單位的人力資源管理部門，員工的數量、能力等與工作職責、工作內容不能很好地匹配。近年來，開展事業單位公開招聘，員工數量有了大幅度增加，大多數事業單位會按照工齡、學歷、職稱等將人員分配到不同的工作崗位，而工作能力的考核卻很少，只有少數存在筆試等考核，卻無法體現員工真正的工作能力。大多數員工都工作在與自己興趣、優勢等并不匹配的崗位，因而工作能力不能得到正確的提升，工作效率水平也不高。員工的能力大小不能滿足該崗位的工作要求，例如，公路系統中事業單位的一些現狀，新的員工入職大多被安排在內業文字工作，而年齡較大的員工則大多被安排在外業或者業務較少的崗位，這就造成新老員工無法很好地發揮自己的價值。年輕員工缺乏在行業一線更好地了解歷練，而老員工的經驗和積累不能很好發揮等，影響工作效率，大大降低了工作效果。

2.2 人力資源管理制度體系不完善

歸根到底，阻礙事業單位更好前進的絆腳石是內部管理制度的不完善。關于事業單位人力資源管理的制度并沒有形成完整的一套體系，領導階層沒有制定符合本事業單位人力資源管理的規章制度，而是效仿，甚至照搬別人的人力資源管理制度，并不適應本單位的現狀，不能從根本上改善本單位人力資源管理的現狀。即便擁有本事業單位的人力資源管理制度，卻很難系統化、細致化，制度之間沒有很大的聯系和關聯，無法將人力配置、人力資源開發、人力結構提升等重要幾個角度結合起來。同時，在一套完整的人力資源管理制度體系內，無法做到規范化，很多制度的內容存在相同點，水平參差不齊，不同類型板塊的管理制度劃分的不是很清楚，導致普通員工根本不明白不同制度間的區別，內容的混亂、不規范直接導致基層很難將人力資源管理制度較好地執行下去。

2.3 人才流失現象頻發

隨著我國改革開放的腳步不斷深入，事業單位起初在國民心中占據很高的地位，事業單位具有福利高、待遇好、工資合理等優點，在較長的一段時間內成為許多高材生畢業選擇的一個重要支撐點。然而，近幾年事業單位的形勢遠不如從前，各行各業的發展從很大程度上吸引了更多人才，而事業單位還停留在當初的水平，遠遠不能滿足當下人才的需求，事業單位原有的優勢在不斷減少，單位內部也出現了許多人才流失的現象，大多是因為事業單位目前的狀態無法支撐更好的生活和工作，在能力與崗位不相匹配的前提下，一部分員工考慮離開事業單位進入更好的企業。事業單位更看重員工的工作經驗，那么缺少工作經驗的應屆畢業生等很難邁入事業單位的大門，新員工的待遇和薪資往往在事業單位中墊底，這是事業單位無法挽留人才的一個重要原因。

2.4 人力考核標準不統一

通過查詢事業單位關于崗位的用人標準，發現事業單位在分配員工職務的過程中存在許多弊端，人力資源管理的考核沒有明確的標準和指標，缺乏嚴格的管理制度。部分事業單位對員工的考核甚至達不到2年1次，盡管有的單位能做到1年2次考核，但大多是形式主義，如開卷、筆試等，形式十分單一，缺乏對專業技能、應對問題的考核方式，考核的內容也十分局限，考核內容與實際工作內容有較大出入，考核并不能很好地為實際工作而服務，只是單純的應付。這樣水平的考核很難真正地考核出員工的工作能力，也就無法做到在工作崗位上將自己的價值最大化。很多事業單位并沒有將考核結果與薪資等聯系在一起，考核只是單純考核，沒有真正地代表本單位對人才的渴求，也不能很好地體現員工的工作能力。

3 完善事業單位人力資源管理改革的新舉措

通過分析現在大多事業單位在進行人力資源管理改革上出現的幾點問題，結合新時代下國民對事業單位的需求和滿意度，論文提出幾點舉措以促進事業單位的人力資源管理改革工作。

3.1 制定事業單位人力資源分配考核標準

事業單位要想脫胎換骨，必須從制度本身入手。首先，單位領導階層應當認識到人力資源管理不斷改革的重要意義，清楚地看到人力資源分配的必要性，只有制定出統一、規范的標準，才能更好地發揮人才的作用和意義。其次，保證每年進行至少2次考核，考核的內容應當與當下本事業單位的工作內容高度契合，可以考慮筆試和業務技能相結合。考核的形式不能單一，除了普通的筆試，更要加大對專業技能、處理問題、應急等能力的綜合考核。最后，在考核的過程中，保證全部人員考核過程的透明化、公開化，以考核來促進員工的工作效率，提升員工的工作水平。將考核結果應用于實際的工作中，與薪資掛鉤，或者可以制定獎懲措施，以此督促員工更好地學習和工作。

3.2 完善人力資源管理制度體系

在事業單位人力資源管理不斷改革的過程中，首要舉措是完善該體系的制度內容。領導階層要改變傳統的管理觀念，要適應新時代的發展趨勢和變化走勢，參考優秀的人力資源管理制度辦法，認真學習現代化企業的管理經驗，結合本單位的實際工作內容和工作水平，制定符合本單位發展需求的人力資源管理制度，落實到不同板塊的制度內容不同，而板塊之間相互聯系，共同制約。將新的管理理念應用到人力資源管理制度體系中，補充和完善體系本身。

3.3 改進單位內部人力資源的模式和結構

在事業單位不被看好的當下，應當提高自身的效益。作為具有社會服務性質的單位，應當以人民為出發點，提高本單位的就業需要，提升新員工的薪資和就業待遇。對于高等院校畢業的高材生，特別是本地生源，給予更多低門檻公開招聘報考政策等措施，以此吸引高水平人才進入事業單位并保證人員減少流失。在將績效考核與人員分配結合的前提下，綜合不同員工的特長和優勢，選出適合員工的工作崗位，不以工齡、職稱等“死條件”劃分工作崗位，使新老員工都能在符合自己工作能力的崗位上發光發熱。與此同時，也要加強對本單位原有員工的學習和培訓，做到每個員工都能跟上時代的步伐，工作水平得到更高的認可。

4 結語

論文通過考察當今時代事業單位的發展現狀以及單位內部人力資源管理改革的情況，提出了目前事業單位存在的問題，如人力資源內部結構混亂、人力資源管理制度體系不完善、人才流失現象頻發以及人力考核標準不統一等。針對這些問題，論文提出了合理化的一些對策，如制定事業單位人力資源分配考核標準、完善人力資源管理制度體系、優化事業單位人力資源內部結構等，結合人力資源管理改革的新走向，為實現事業單位最高效益、員工最大收益起一定促進作用。

【參考文獻】

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