幼兒園組織氣氛對教師離職傾向的影響：工作—家庭沖突的中介作用

陳全銀

【摘要】為探究幼兒園組織氣氛、教師的工作—家庭沖突、離職傾向三者之間的關系，本研究對423名幼兒園教師進行問卷調查。結果發現，被調查的幼兒園教師群體，其所在幼兒園組織氣氛良好，自身的工作—家庭沖突較弱，離職傾向較低;幼兒園組織氣氛能負向預測教師離職傾向，工作—家庭沖突能正向預測教師離職傾向;工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與離職傾向間起部分中介作用。研究者據此提出相關建議。

【關鍵詞】幼兒園組織氣氛;幼兒園教師;工作—家庭沖突;離職傾向;中介作用

【中圖分類號】G615? 【文獻標識碼】A? ?【文章編號】1004-4604（2021）04-0033-05

離職傾向是指個體具有離開、改變職業或工作單位的意向。〔1〕離職傾向并不等同于離職行為（張玉琴、南鋼，2020），但離職傾向作為離職行為最直接且核心的因素，〔2〕對幼兒園教師的離職行為有顯著預測作用。〔3〕研究表明，職業認同、〔4〕工作滿意度、〔5〕組織承諾、〔6〕社會支持〔7〕等因素有利于降低個體的離職傾向，其中營造良好的組織氣氛被認為是有效的干預策略。組織氣氛能夠持續一段相當長的時間，且會影響組織內人員的行為。〔8〕個體的離職傾向是保護性因素和危險性因素共同作用的結果。工作—家庭沖突就是個體產生離職傾向的關鍵危險性因素。工作—家庭沖突是指工作壓力與家庭壓力在某些方面的不兼容而產生的角色沖突。〔9〕當前，盡管有關組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的研究成果頗多，但鮮有研究考察幼兒園組織氣氛、教師的工作—家庭沖突與離職傾向之間的聯系及內在作用機制。基于此，本研究以幼兒園教師為研究對象，采用潛變量建模的方法探究幼兒園組織氣氛、教師的工作—家庭沖突與離職傾向三者之間的內在作用機制，供相關人員參考。

一、研究設計

（一）研究對象

本研究以貴州省多所幼兒園的一線教師為研究對象，共發放問卷450份，其中有效問卷423份，回收率為 94%。研究對象基本情況見表1。

（二）研究工具

1.幼兒園組織氣氛描述問卷

本研究采用李曉巍改編的《幼兒園組織氣氛描述問卷》調查幼兒園組織氣氛。該問卷包括園長支持（6個題項）、園長監督（5個題項）、園長限制（6個題項）、教師敬業（5個題項）、教師親密（5個題項）、教師疏離（6個題項）六個維度，共33個題項。問卷采用李克特五點計分法，從“非常不符合”到“非常符合”依次為1～5分。其中，園長監督、園長限制、教師疏離三個維度為反向計分①。問卷得分越高，表明幼兒園組織氣氛越好。問卷各維度及問卷總的內部一致性α系數依次為0.901、0.887、0.813、0.723、0.763、0.846、0.823，信度較好。

2.工作—家庭沖突量表

本研究采用內特·邁耶等人編制的《工作—家庭沖突量表》調查幼兒園教師的工作—家庭沖突情況。該量表包括工作干擾家庭（5個題項）、家庭干擾工作（5個題項）兩個維度，共10個題項。量表采用李克特七點計分法，從“完全同意”到“完全不同意”依次為1～7分。得分越高，表明幼兒園教師工作與家庭之間的沖突越強。量表各維度及量表總的內部一致性α系數依次為0.859、0.909、0.905，信度較好。

3.離職傾向量表

本研究采用樊景立編制的《離職傾向量表》調查幼兒園教師的離職傾向。該量表共四個題項，采用李克特五點計分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1～5分。第三題“我計劃在工作崗位做長期的職業規劃”為反向計分。得分越高，表明幼兒園教師離職傾向越高。量表的內部一致性α系數為0.821，信度較好。

本研究采用SPSS26.0軟件和AMOS26.0軟件對數據進行處理與分析。

二、研究結果與分析

（一）幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的描述性統計

由表2可知，幼兒園組織氣氛的平均得分高于理論中值3分，表明幼兒園組織氣氛良好。工作—家庭沖突的平均得分低于理論中值3.5分，表明幼兒園教師感受到的工作—家庭沖突較弱。離職傾向的平均得分低于理論中值3分，表明幼兒園教師離職傾向較低。

（二）幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的相關分析

由表3可知，幼兒園組織氣氛與離職傾向呈顯著負相關，表明幼兒園組織氣氛越好，教師離職傾向越低;幼兒園組織氣氛與工作—家庭沖突呈顯著負相關，表明幼兒園組織氣氛越好，教師工作—家庭沖突越弱;工作—家庭沖突與離職傾向呈顯著正相關，表明幼兒園教師工作—家庭沖突越強，其離職傾向越高。

（三）幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的回歸分析

為進一步探究幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向的關系，本研究以離職傾向為因變量，幼兒園組織氣氛和工作—家庭沖突為預測變量，進行逐步回歸分析。由表4可知，幼兒園組織氣氛與工作—家庭沖突均能顯著預測幼兒園教師離職傾向。其中，幼兒園組織氣氛能負向預測教師離職傾向，工作—家庭沖突能正向預測教師離職傾向。

（四）工作—家庭沖突的中介效應檢驗

為進一步探討幼兒園組織氣氛影響教師離職傾向的內在機制，本研究假設幼兒園組織氣氛通過工作—家庭沖突間接影響教師離職傾向，以幼兒園組織氣氛及其各維度為自變量，離職傾向為因變量，工作—家庭沖突為中介變量，運用AMOS26.0軟件對研究假設進行建模驗證（見下圖）。模型數據顯示，CFI=0.917，CMIN/DF=3.419，TLI=0.903，IFI=0.924，GFI=0.918，SRMR=0.065，RMSEA=0.071，模型擬合情況良好。

表5的中介效應檢驗結果顯示，工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與離職傾向兩個變量之間的中介效應均達到顯著水平，其中介效應Bootstrap95%置信區間〔-0.219，-0.043〕未涵蓋0。在控制工作—家庭沖突變量后，幼兒園組織氣氛對離職傾向的直接效應值為-0.233，置信區間〔-0.341，-0.131〕也未包涵0，表明幼兒園組織氣氛對教師離職傾向仍存在顯著影響。可見，工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與離職傾向間存在顯著的部分中介效應，中介效應的大小為-0.128，占總效應的35.4%。

三、討論

（一）幼兒園教師離職傾向較低

本研究結果顯示，幼兒園教師離職傾向的平均得分低于理論中值3分，表明幼兒園教師離職傾向較低。研究表明，工資水平是影響幼兒園教師離職傾向的首要因素。〔10〕隨著學前教育的深入發展，在政策的指引下，幼兒園教師的工資水平有了一定程度的提高。待遇的提升對幼兒園教師的留任起到了一定作用。另外，研究表明，教師專業發展活動等因素對教師離職傾向也有顯著影響。〔11〕近年來，國家對幼兒園教師專業發展尤為重視，將職后培訓作為幼兒園教師專業發展的重要利器。各種形式多樣、內容豐富的職后培訓促進了幼兒園教師專業發展，使得幼兒園教師的教學勝任力得到顯著提升。這在一定程度上降低了幼兒園教師的離職傾向。

（二）幼兒園組織氣氛、工作—家庭沖突、離職傾向三者存在顯著相互影響

本研究結果顯示，幼兒園組織氣氛能負向預測教師離職傾向，即幼兒園組織氣氛越好，教師離職傾向越低。社會交換理論認為，當組織對個體提供了除勞動報酬外的關愛、贊許時，個體會加強對組織的情感承諾。〔12〕幼兒園教師對所在幼兒園組織氣氛的評價，直接影響其組織認同、〔13〕組織承諾〔14〕等積極情感體驗，從而影響其離職傾向。在領導支持、認可，同事之間關系親密、相互信任的組織氣氛熏陶下，幼兒園教師的組織認同及組織承諾等積極情感能得以養成，會更愿意投入幼教工作，離職傾向也會降低。相反，幼兒園領導的監督行為與限制行為越多，幼兒園人際關系就會越緊張、疏遠，越容易引起教師職業倦怠、職業孤獨等消極情感體驗，從而導致教師更容易產生離職傾向。

研究也發現，幼兒園組織氣氛與工作—家庭沖突呈顯著負相關，工作—家庭沖突能正向預測教師離職傾向，工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與教師離職傾向間起部分中介作用，且中介效應占總效應的35.4%。工作—家庭沖突主要是個體在扮演家庭角色與職場角色中失衡造成的。工作—家庭沖突的長期積淀容易導致幼兒園教師的職業倦怠，降低工作滿意度及生活幸福感，〔15〕從而導致教師陷入消極情緒的惡性循環，進而產生離職傾向。良好的幼兒園組織氣氛能有效弱化教師在工作與家庭之間產生的角色沖突，很好地規避去個性化與低成就感的產生，降低消極情感體驗與情緒對工作—家庭沖突的影響，從而降低教師離職傾向。

四、建議

（一）強化幼兒園教師的主體地位，關注教師專業發展

良好的幼兒園組織氣氛能夠有效降低教師的離職傾向。因此，幼兒園應當重視園所組織氣氛的構建，強化幼兒園教師的主體地位，關注教師專業發展。一方面，幼兒園應當轉變管理理念，革新管理模式，給予教師充分的“參與權”。幼兒園園長應當鼓勵教師積極參與園所的管理，為園所重大事項的決定獻計獻策，強化幼兒園教師的主體地位，最終實現幼兒園教師擁有專業自主權，成為行政管理的合作者和共贏者。另一方面，幼兒園應當積極關注教師的能力需求，通過培訓、進修、研討等多種形式提升教師教學能力，促進教師專業發展。另外，幼兒園應當積極倡導合作共生的組織氣氛，注重教師之間的合作，通過平等友愛、團結互助的人際關系激發幼兒園教師的工作積極性，從而降低教師離職傾向。

（二）幫助幼兒園教師厘清工作與家庭的邊界

一方面，幼兒園應當盡量減少與教師教學工作無關的非教學任務，以便教師有足夠的自主時間提升自身專業技能，處理家庭事務。另一方面，在“互聯網+”的信息時代，工作與家庭之間的滲透性逐漸加強，幼兒園應當幫助教師掌握應對工作—家庭沖突的基本方法與技巧，努力維系教師工作與家庭之間的平衡，從而降低教師離職傾向。

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