企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策探究

羅思

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心部分，其管理的效果對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。有效的薪酬管理工作在一定程度上可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)員工在自身崗位方面的創(chuàng)造力和潛力，促進(jìn)員工發(fā)揮自身的最大利用價(jià)值，進(jìn)一步提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率和質(zhì)量。本文首先針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理的措施進(jìn)行探究，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的參考價(jià)值。

一、引言

企業(yè)人力資源管理的水平?jīng)Q定著企業(yè)管理的整體水平。薪酬管理、制度化管理、培訓(xùn)管理作為人力資源管理的三大部分，其中薪酬管理在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中占有著最重要的地位。因此，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程當(dāng)中一定要明確薪酬管理工作的重要性，針對(duì)薪酬管理當(dāng)中存在的問題，采取行之有效的措施進(jìn)行不斷完善和優(yōu)化，促進(jìn)薪酬管理工作在人力資源管理過程當(dāng)中發(fā)揮出最大的價(jià)值，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的現(xiàn)狀

其一，薪酬管理欠缺一定的公平性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的開展要堅(jiān)持激勵(lì)性、合法性、公平性原則，這樣才能促進(jìn)薪酬管理效能的最大發(fā)揮。不過目前部分企業(yè)的薪酬管理工作欠缺一定的公平性。同行業(yè)的企業(yè)制定的相關(guān)薪資標(biāo)準(zhǔn)具有很大的差異性，這就加劇了員工的流動(dòng)性。還有部分企業(yè)不注重激發(fā)員工的潛力，沒有意識(shí)到員工能動(dòng)性對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。為了降低人力成本，一些企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，相比于同行業(yè)其他企業(yè)來說比較低，同樣的崗位在不同的企業(yè)其薪資待遇水平出現(xiàn)了很大的差異性。并且企業(yè)內(nèi)部員工在不同的崗位其所做的貢獻(xiàn)都是不一樣，但是有的時(shí)候員工得到的薪資水平確實(shí)持平的，這就導(dǎo)致貢獻(xiàn)大的員工心里感覺不平衡，大大影響員工工作的積極性。這種欠缺公平性的薪資管理嚴(yán)重阻礙著企業(yè)內(nèi)部的有效發(fā)展。

其二，缺乏完善的薪酬福利制度。在人力資源薪資管理過程當(dāng)中，企業(yè)的福利待遇也是薪資管理至關(guān)重要的一部分，雖然福利待遇只是通過一些保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金等形式體現(xiàn)出來的，但是它代表的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，能夠激發(fā)員工工作的能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工工作的熱情。目前這也是很多人在擇業(yè)和就業(yè)方面的一個(gè)重要參考標(biāo)準(zhǔn)。不過目前很多企業(yè)制定的薪酬福利制度不具有一定的差異性，不重視對(duì)員工的人文關(guān)懷，無法激發(fā)員工的工作熱情。再加上大多數(shù)企業(yè)制定的福利待遇形式比較單一，缺乏一定的針對(duì)性，滿足不了員工對(duì)福利待遇方面的個(gè)性化需求，大大降低了薪酬福利制度在薪酬管理當(dāng)中的價(jià)值。

其三，薪酬管理制度有待完善。企業(yè)人力資源薪酬管理工作比較復(fù)雜。為了促進(jìn)薪酬管理工作的規(guī)范化發(fā)展，需要針對(duì)薪酬管理當(dāng)中的各項(xiàng)內(nèi)容制定系統(tǒng)完善的制度。不過目前很多企業(yè)并沒有根據(jù)員工的實(shí)際情況以及企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)情況對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行及時(shí)優(yōu)化和完善，導(dǎo)致薪酬管理工作的各項(xiàng)內(nèi)容達(dá)不到有效的銜接。不完善的薪酬管理制度一方面讓員工的基本權(quán)益得不到有效保障，另一方面讓員工的薪資待遇很難達(dá)到一定的公平性，大大增加了企業(yè)員工的流動(dòng)性。

其四，績(jī)效考核制度有待完善。目前企業(yè)員工的薪資一般都是由固定的基本工資和浮動(dòng)的績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分組成的。不過很多企業(yè)給予員工的績(jī)效工資比例欠缺一定的合理性，整體比例比較低。一般基本工資是固定不變的，而績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況以及員工的表現(xiàn)情況和對(duì)崗位的貢獻(xiàn)情況來決定的。可以說在績(jī)效工資方面員工是處于被動(dòng)地位的，這對(duì)于員工來說是極為不利的。目前企業(yè)制定的績(jī)效工資水平普遍偏低，員工的薪資水平得不到有效提升，這大大降低了員工工作的積極性。再加上部分企業(yè)對(duì)員工績(jī)效工資的考核缺乏一定的專業(yè)性、公平性和真實(shí)性，讓員工感覺很隨意，這大大影響了企業(yè)內(nèi)部的有效管理。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的主要措施

（一）對(duì)崗位薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置

一般企業(yè)擁有的員工比較多，設(shè)置的崗位也比較多，員工在身體狀況、學(xué)歷專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)能力等方面具有很大的差異性。因此，企業(yè)要對(duì)員工的職業(yè)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行準(zhǔn)確掌握，并將員工與崗位進(jìn)行科學(xué)合理的匹配，讓員工在自己的崗位上能夠發(fā)揮最大的價(jià)值，這對(duì)于企業(yè)未來更好的發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。不過部分企業(yè)在員工與崗位進(jìn)行匹配的過程當(dāng)中，對(duì)員工的專業(yè)技能以及技術(shù)水平并沒有進(jìn)行全面細(xì)致的了解，導(dǎo)致員工與崗位沒有達(dá)到最佳匹配，致使員工在崗位上沒有體現(xiàn)出自己的價(jià)值，無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。再加上企業(yè)設(shè)置的崗位薪酬普遍偏低，針對(duì)不同崗位設(shè)置的薪酬基本持平，這就大大降低了員工工作的積極性，出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。針對(duì)以上問題，企業(yè)要對(duì)崗位體制進(jìn)行不斷改善，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況增設(shè)更多的崗位。在新崗位設(shè)置的過程當(dāng)中，企業(yè)可以在招聘以及日常工作當(dāng)中了解員工的職業(yè)優(yōu)勢(shì)，并開展有效的考核和評(píng)價(jià)，根據(jù)考核和評(píng)價(jià)結(jié)果將員工匹配到最合適的崗位上。同時(shí)企業(yè)還要對(duì)薪酬體制進(jìn)行合理調(diào)整，企業(yè)可以結(jié)合員工的實(shí)際情況對(duì)薪酬體制內(nèi)容進(jìn)行不斷完善，并采用層次化的薪酬體制來滿足員工對(duì)于薪酬方面的不同需求，這樣有助于激發(fā)各個(gè)崗位員工的工作熱情，促進(jìn)員工最大限度的發(fā)揮自我價(jià)值，盡可能的留住員工，讓員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）制定完善的薪酬激勵(lì)制度

要想不斷提升企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)要著重關(guān)注不同部門的工作細(xì)節(jié)。在開展人力資源薪酬管理工作的過程當(dāng)中，一方面企業(yè)要對(duì)人力資源薪酬管理的方法進(jìn)行有效明確，另一方面企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況制定完善的薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)性和合理性。不過制定的薪酬激勵(lì)制度要滿足一定的公正性和科學(xué)性。比如企業(yè)在薪酬考核體制制定的過程當(dāng)中，首先企業(yè)要根據(jù)每位員工的薪酬水平以及績(jī)效工資水平，對(duì)員工在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中體現(xiàn)的價(jià)值進(jìn)行詳細(xì)的了解，掌握員工的技術(shù)水平和工作能力。然后根據(jù)以上信息制定出完善公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保評(píng)價(jià)的真實(shí)性和有效性，讓員工得到自己應(yīng)有的回報(bào)，最大體現(xiàn)員工的價(jià)值，促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值和重要性，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。同時(shí)，薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容要對(duì)激勵(lì)的具體環(huán)節(jié)、涉及到的相關(guān)項(xiàng)目、提成的計(jì)算方法、績(jī)效的判斷方式等進(jìn)行明確規(guī)定。員工也可以根據(jù)具體的項(xiàng)目來計(jì)算自己的薪酬，判斷自己的薪資是否準(zhǔn)確。此外，在薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的過程當(dāng)中，還要對(duì)員工進(jìn)行定期考核，針對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓員工了解到自己的進(jìn)步和價(jià)值的同時(shí)認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而對(duì)自己的專業(yè)能力進(jìn)行不斷提升和完善，進(jìn)而將薪酬激勵(lì)制度有效落到實(shí)處，最大限度地體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)制度的價(jià)值和作用。

（三）制定相關(guān)的薪酬福利制度

為了提升企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)還可以制定相關(guān)的薪酬福利制度。一般企業(yè)招聘的人才當(dāng)中部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展情況以及大學(xué)生在工作當(dāng)中的具體表現(xiàn)，制定相關(guān)的學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度，并根據(jù)大學(xué)生的實(shí)際情況對(duì)其報(bào)銷條件適當(dāng)放寬，積極調(diào)動(dòng)大學(xué)生工作的熱情。同時(shí)企業(yè)還可以為員工創(chuàng)造再教育的條件和機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我提升和學(xué)習(xí)。再教育也是企業(yè)薪酬福利制度的一項(xiàng)主要內(nèi)容，通過再教育可以促進(jìn)員工專業(yè)能力以及業(yè)務(wù)能力的提升，豐富員工的技能，有助于增加員工的薪酬，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)還可以針對(duì)技術(shù)職稱方面擴(kuò)大補(bǔ)助范圍，對(duì)各職稱級(jí)別的薪酬待遇適當(dāng)提高。此外，企業(yè)要對(duì)制定的薪酬福利制度進(jìn)行有效落實(shí)，針對(duì)企業(yè)團(tuán)體旅游落實(shí)旅游補(bǔ)貼，以現(xiàn)金的方式補(bǔ)貼沒有參加旅游的員工，讓員工切身感受到公司的福利，充分體現(xiàn)出企業(yè)薪酬制度的公平性。企業(yè)還要制定有關(guān)于公休假方面的薪酬福利制度，有效提高企業(yè)薪酬管理的效果。

（四）制定完善的績(jī)效考核制度

企業(yè)人力資源在開展薪酬管理工作的過程當(dāng)中，要將薪酬考核和績(jī)效考核并重。為了保障考核效果的有效性，考核人員不僅要具有豐富的薪酬管理專業(yè)知識(shí)，而且還要具有較高的薪酬管理能力，以便于做出科學(xué)化的決策。同時(shí)還要針對(duì)績(jī)效考核的細(xì)節(jié)進(jìn)行完善。管理人員可以根據(jù)不同崗位的工作任務(wù)和內(nèi)容，對(duì)員工在各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中的表現(xiàn)進(jìn)行嚴(yán)格考核，對(duì)員工的基本技能以及工作效果進(jìn)行詳細(xì)了解，進(jìn)而對(duì)薪酬體制進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整。因此，考核決策在一定程度上直接影響著企業(yè)人力資源薪酬管理工作的水平和質(zhì)量。此外，企業(yè)還要根據(jù)各個(gè)崗位的工作難度與要求開展差異化的績(jī)效考核工作，體現(xiàn)考核的公平性，最大限度的保障考核結(jié)果的真實(shí)性，讓考核決策更加具有科學(xué)性。

（五）對(duì)薪酬管理體制不斷完善

企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中需要根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)人力資源管理薪酬制度進(jìn)行不斷完善。在自身經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以綜合多種不同薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)，有效提高企業(yè)薪酬管理的效率。在對(duì)于人力資源管理薪酬制度進(jìn)行完善的過程當(dāng)中，首先要綜合考慮員工的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、日常表現(xiàn)、工作效率、職務(wù)等級(jí)等方面，合理調(diào)整目前的薪酬制度，提高員工薪酬的基本水平。尤其要對(duì)技術(shù)人員的相關(guān)薪酬問題加以重視，適當(dāng)提升他們的薪資福利。此外企業(yè)還要根據(jù)自身的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)以及運(yùn)營(yíng)能力來規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)體系，讓薪酬比例更加合理，平衡搭配員工的收入，縮小他們之間的收入差距，從而讓員工在心理上得到一種平衡感，促進(jìn)員工以更好的心態(tài)投入到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理工作在企業(yè)內(nèi)部管理工作擔(dān)任著至關(guān)重要的角色，它直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此企業(yè)一定要重視人力資源薪酬管理工作，針對(duì)目前企業(yè)在人力資源薪酬管理工作方面存在的問題進(jìn)行分析和研究，根據(jù)目前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及員工的實(shí)際情況，加強(qiáng)薪酬管理力度，針對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容制定完善的制度和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其進(jìn)行實(shí)時(shí)更新和優(yōu)化，進(jìn)一步保障員工在企業(yè)薪酬方面的個(gè)性化需求，提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量和水平，促進(jìn)企業(yè)未來穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：江西省水務(wù)集團(tuán)有限公司）