現階段街道辦事處的人力資源管理問題與對策分析

隋素香

街道辦事處作為我國基層行政管理機構，其人力資源職能直接影響著市民對行政機關的看法，也影響著政府與社會之間的關系。因此，街道辦事處作為我國基層行政管理機構，其人力資源職能是我國管理職能的根本。文章分析了當前國情下，我國街道辦事人力資源管理工作中常見的幾個問題，并針對這些問題提出了街道辦事處人力資源管理工作中的幾點對策。

面對激烈的世界經濟競爭和經濟一體化的形勢，世界各國紛紛選擇行之有效的人力資源管理策略，為了在國際競爭中取得領先地位，我國政府也需要適應有效的人力資源管理策略，逐步完善基層的人力資源管理體系，提高基層部門的辦事能力以及道德素養。作為區政府的直轄機構，街道辦事處承擔著基層人民的基本訴求，對基層人民積極建設社區服務、社區管理、社區救助、社區安保等多項管理職能。街道辦事處直接與民眾打交道，代表了政府的形象。因此，其人力資源配置的優劣，辦事處員工基本素質如何，是否擁有相應的辦事能力，將會直接影響人民對辦事處辦事能力的看法和情緒，從而影響基層民眾的社區穩定。

一、現階段街道辦事處人力資源管理存在的問題分析

（一）缺乏完善的人力資源配置

街道辦事處屬于政府派出機構，因此與企業還有不同之處，街道辦事處本身并不具有法定職能，又通常在大街小巷進行業務辦公，缺乏的相關法規規章的制定以及法規規章的建設，都會造成很多模糊的問題。由于街道辦事處是為市民服務的最基層組織，既為市民群眾服務，又為上級機關服務，因此，在街道辦事處實際運作過程中，承當了很多超出其職能范圍的工作，給管辦工作人員增加了壓力。如貧困家庭的清點工作、居民的就業率等，既增加了街道就業服務中心工作人員的工作量，又對其正常工作產生了負面影響。

（二）工作人員缺乏一定的職業素養

在我國大街小巷的建設發展比較緩慢，底層建設起步較晚，但是由于我國經濟的快速發展，現在街道辦事處的工作人員已經不能很好地滿足社會繼續健康發展的需要，現在街道辦事處的工作人員已經不能適應新的工作要求和新的工作環境。如今，有關業務人員的專業性質已經無法承擔這類業務，而且街道辦事處等基層政府安排的招聘人員也存在很大的問題，聘用的職員要么年齡歲數偏大、要么學歷素養整體偏下，導致其業務技能、服務意識等方面出現缺口。但由于大街小巷的日常作業繁雜，且職工培訓較少，因此，無法很好地保證街道辦事處員工的素質與工作效率。

（三）缺乏完善的激勵機制

街道辦事處的工作內容繁多復雜，為街道辦的工作人員帶來了很大的壓力和負擔。而針對街道辦事處這樣的基層組織，缺乏規范的人力資源管理體系和激勵機制。由此造成了街道辦事處日常工作的模糊、混亂狀況，也缺乏規范的人員考核、獎懲制度，形成了“干多不干少、干好不干壞一個樣”的局面。這樣不但不利于街道工作人員的工作積極性的發揮，還會影響街道工作的效率，更會降低群眾對基層組織工作的滿意度。

（四）缺少完善的競爭機制

長期以來，街道辦事處在選任干部、調配人員等方面存在著一些弊端，缺乏民主與透明。與此同時，在崗位競聘中缺乏競爭機制，往往沒有競聘方案，僅通過學歷、職稱、評優等因素進行職位升遷調動，缺乏標準、專業和規范的競聘制度。此外，還存在著嚴重的“親人崗位”等現象，許多人通過非法途徑進入街道辦事處。考評是在街道辦人力資源管理中的重要手段，但是在實際情況中發現辦事處在處理考評規章制度上并沒有盡職責的進行，對在職員工的考評分模糊評價、在職員工的考評指數飄忽不定、考評的形式化日益嚴重。并且考核的時間跨度過大，街道辦在半年或者一年內僅僅考一次，從而導致考核的結果無法反映出員工工作的真實效率。

二、優化街道辦事處人力資源管理的策略分析

（一）優化人力資源配置

規范性和合理性是基層街道辦事處人力資源管理的基礎，可以完善基層組織的工作體系，提升基層員工的權責意識。所以，要建立和完善相關制度，需要從以下幾方面著手。首先，上級部門要重視基層組織管理制度的建設，協調好相關關系，明確制度與規范，明確工作范圍與職責，規范工作實施，切實落實到實際的群眾服務工作中去，提高服務質量，為群眾提供優質服務。并且建立相關的監督管理人員，客觀地評價、考核、監督員工的工作。其次是引導街道辦事處工作人員轉變工作觀念，積極主動地學習，強化自身專業素質，從服務群眾的角度出發，真正做到為民服務，讓在職員工能夠高質量的完成自己分內的事情。學會負責任，明確規定權責統一，切實做好基層工作。

舉例來說：優化年齡結構。街道辦事處都是一些人員密集的地方，這就需要做好青年干部的培養選拔工作，適當增加青年干部的比例，發揮青年干部的優勢，防止青年干部的過多流失，更好地為群眾提供服務。各區、各部門的常識水平各不相同，辦事處為了能夠優化內部組織結構、提高人才素質規范化管理，積極引進和吸收高學歷、高素質人才，然后保證集體結構常識水平的合理性，促進人才歸納本質的提高。最后就是人才的專業化組織重組。街道辦事處應該積極分析員工的工作專業性以及員工的實際需求，確保員工能在崗位上發揮出自己獨特的一面以及專業的知識，，充分發揮整體效能。

（二）滲透以人為本的管理理念

人才的發展是社會生產中的重要資源，街道辦在管理人員時應該明白這一現實問題，積極引進人才尊重人才的辦事選擇、提高街道辦整體工作人員基本素質、利用良好福利制度留住人才，才能逐步提高人力資源管理的效能與水平。在街道辦管理理念中不斷滲透“以人為本”的基本要素，打破常規制度中的“注重人力使用輕視人力開發、注重高學歷人才輕視高能力者、注重資歷老練輕視成績豐厚”的用人理念。街道辦事處應該積極就建立公平的競爭平臺、選擇全方面優秀人才、多人才競爭崗位的環境，使更多有才華、高素質、有能力的青年以自己的才干競爭上崗。

基層的街道辦事處是政府專門安排用來密切關注人民群眾以及為民服務的組織，社區員工素質的提升，是社區合理規范運作的重要內容。因此，我們應該注意到幾個方面的問題。首先，根據實際工作需要，優化街道辦事處的人員結構，根據不同員工所擅長的領域，所分配到不同的崗位上，充分發揮出員工的優勢，提高工作效率。其次是招聘程序要規范，街道辦事處共同提高員工招聘的要求，公開公正地選拔人才，調整員工年齡、學歷等方面，引進年輕、專業的員工提高街道辦事處員工的工作效率。三是對街道辦事處老員工進行有針對性的培訓，優化其常識與才能，提高街道辦事處員工的歸納能力;打好人才根基，建設優秀的街道辦事處。

（三）完善績效考核體系

公正客觀地反映工作人員的工作情況，能夠完善獎勵機制，為工作出色的工作人員創造全新的工作空間，在物質獎勵和報酬激勵等方面給予物質激勵。毫無疑問，街道辦事處也能激勵員工熱忱地參與辦理程序，始終堅持公平競爭的準則，建立民主、通明的溝通渠道，從而積極提高辦事員工的成就感以及責任感，提高人力資源辦理工作的榮譽感。另外，街道辦事處還應該積極建設人力資源考核制度，利用制度的激勵方式，讓人民群眾的滿意程度對在職員工作為考核的目標之一。細化查核內容，使之包含剖析才能、服務態度、政治思想、表現才能、工作水平等，并與目標辦理相融合，及時發現問題的不足并積極改進，保證考核制度的順利進行。

對需要改進的人力資源查核系統采用人性化的鼓勵方法。把群眾滿意作為評價工作業績的首要標準，街道辦事處應該積極建設領導干部考核制度，讓人民群眾監督領導的職責，加強對領導工作期間的工作態度，其考核內容包括工作能力、群眾滿意度、剖析才干等方面，與目標管理結合起來：針對查核結果發現存在的不足并加以改進，倘若員工在考核期間成績不合格將對其進行通報警告。

（四）靈活引入信息化技術

盡管街道辦事處是基層服務組織，但要成為規范高效的辦事機構，同樣需要先進的管理手段。而且，隨著信息技術的不斷發展，在工作中的應用也越來越廣泛，這就為基層管理找到了新的發展途徑，采用先進的管理手段和信息化的信息管理，不僅大大提高了工作效率，而且可以促進工作的有序開展，使人力資源管理更加科學、合理。

例如在進行街道辦信息技術化規劃管理時，利用信息化辦公信息系統，對不同街道辦的工作人員進行管理。街道辦信息管理員可以利用辦公信息系統把工作人員分配到不同的實時工作崗位上，如每日上下班高峰期可以利用辦公系統，讓不同班次的工作人員分配到不同的十字路口，讓工作人員有效的對路口進行基本的交通秩序管理。人民群眾可以利用小程序進入到街道辦的服務系統，讓有需要的人民群眾受到應有的幫助，如獨居老人在家不方便更換燈泡時，可以利用小程序的便民服務，需要填寫基本的信息如：時間、地址、所需要幫助的事情等等，在點擊提交過后，需求稍等片刻街道辦辦公信息管理員看到求助信息便會分派工作人員到指定的位置幫助獨居老人進行燈泡的更換。利用信息化手段不僅可以更好的管理員工以及人民群眾的需求信息，還能促進街道辦的有序發展，讓街道辦與人民群眾一起和諧穩定的發展。

三、結語

總之，人力資源管理是一項系統化、繁雜的工作，街道辦事處在開展具體工作時還存在著人員力量配置不合理，獎勵機制、考核制度、資源管理制度不完善，員工整體素質等下等一系列問題，終將影響街道辦事處的辦事效率，不利于街區管理的繁榮發展。在面對種種困境之下，街道辦事處應該積極從自身挖掘缺陷，從實際情況解決問題，優化人員結構化管理，完善激勵機制和查核制度，加強人力資源培訓和教育，形成以人為本的辦理理念，進而更好地落實各項工作，為群眾排憂解難，提高人力資源辦理效率，建立科學合理的人力資源管理制度，有利于政府管理和塑造政府形象。

（作者單位：山東省威海市文登區環山街道辦事處）