新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑

張元

[摘 要]我國自改革開放之后，經濟不斷發展，社會也在不斷改革創新，新經濟發展形勢下，人才成為促進企業發展、社會進步的支柱動力，在我國企業人力資源管理系統中，績效考核發揮著激勵人才的主要作用。作為一種推動企業內部管理機制的有效管理手段，在新形勢下分析國企人力資源績效考核存在的問題，積極進行績效管理策略的改革創新，幫助企業各項經營目標的實現，推動國有企業進一步發展。

[關鍵詞]國企人力資源;績效考核;改進途徑

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.111

近幾年，中國許多國有企業效率低下，效益不高，員工工作缺乏動力和積極性。歸根結底，是由于人力資源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分開發人力資源價值的績效評估系統和實踐。然而，人力資源是企業最主要的資源，員工是直接創造效益的人，當員工缺乏壓力和動力時，企業將無法提高效率，從而導致國有企業經營不善。當前一部分國有企業逐漸意識到這一問題并不斷改進。中共十八大報告指出，將深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制。國務院也為深化國有企業改革、改善經營提供指導。當前市場競爭日趨激烈，國有企業在涉及民營企業領域的競爭力缺乏。在這一形勢下，國企要深化改革，做出相應的變化，就需要打破舊有模式，改變管理和運營系統，實現管理科學化[1]。尤其要注重改革和完善人力資源管理體系，改進績效考核評價機制。加強考核工作，嚴格績效考核的科學關聯性，對全體員工進行科學有效的績效考核，完善人員績效考核管理體系，以提升國有企業的整體效益。

1 績效考核對國企人力資源管理的重要意義

績效考核作為企業人力資源管理工作的一個非常重要的組成部分，對于企業的現實生存和未來發展有著重要意義，不但影響管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力和工作態度（根據馬斯洛需求層次理論，員工在滿足低層次需求時，還需要更高層次精神上的滿足，對于評價的期待和希望知道自己的績效怎么樣，想要得到公司上層和別人的認可），企業實行績效考核，不僅要充分把握績效管理和企業文化的關系，而且要讓企業文化更充分地融入績效考核之中，這樣不僅能夠建立嚴謹、協作、高效的企業文化，也能夠讓公司員工更具企業責任感和社會責任心，使得員工的個人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使績效考核效能得到充分發揮，企業可以通過對具體到每個員工的工作考核，針對每個員工做出的綜合性和客觀性的評價，找出和發現每個員工的特長、工作態度和工作能力，以便對員工精準實施不同的任用單位和崗位，也可以全面體現員工的能力，充分發揮員工的工作積極性[2]。企業實行績效考核是為了讓公司員工在一個公平公正公開的市場環境下開展競爭，以便實現企業內部人才的合理流動和工作崗位的最佳匹配，最終讓員工利用所處公司這個平臺盡情施展才華，以斗志昂揚的姿態投入日常工作中，實現自身價值最大化。在當前經濟一體化、經濟全球化進程不斷加快的環境中，企業內部之間的競爭日趨激烈，人才作為一種極為重要的可變因素，對于企業能否在激烈的市場競爭中確保優勢極為重要。實行績效考核能夠從不同方面不同角度準確地收集到員工的工作方式和工作信息，將收集到的這些信息整合分析，幫助企業客觀了解評價員工的整體工作表現和工作業績，以便了解員工的工作情況，合理配置工作崗位，促進企業各項工作的健康有序發展。通過對員工的績效考核也能夠讓企業上層管理人員發現員工的不足之處，根據這些員工的不足之處，有的放矢地進行技能培訓。當然，績效考核的目的不僅是要找出員工的不足之處，更重要的是要找出績效不佳的真正原因。當找出真正原因，進行分析公布，施加于每個員工加以改正，才會真正提高員工的知識素養、文化素質和職業技能，促進員工個人發展，同時促進企業的發展。

2 新形勢下國企人力資源績效考核的現狀分析

2.1 缺乏完善的崗位說明書

現階段，國企人力資源管理在企業發展中起著決定性的作用，如果要開展規范的教育培訓、員工招聘、工作安排、工資支付等工作，便需要對工作崗位進行評價與分析，而工作崗位的評析需要全面完善的崗位說明書，根據崗位說明書的內容進行相應的工作安排[3]。但是，目前大部分的國企在發展的過程中并不重視崗位說明書的完善工作，在實際中，員工多按照崗位要求、所需技能及入職資格進行分配，而不是根據該員工自身能力與工作內容進行安排，導致國企部門與員工安排不一致，無法充分發揮每一位員工的才能。現階段國企所制定的工作崗位手冊也只是一些簡單的工作崗位調查匯總的結果，實質性作用不大，多為應付上級檢查，缺乏實用性。

2.2 缺乏有效的戰略措施

目前中國國企對自身的實際情況有比較明確的認識，但在實際執行過程中卻缺少有效的措施，小部分管理層將績效管理與年終獎評估混為一談，忽略日常工作中的績效管理，造成企業因為薪水待遇不公平而流失人才，員工職級晉升不合理、收入分配不公平影響到工作積極性，進而影響企業發展;業績考核評價過程不透明，管理層只注重結果，導致員工情緒不滿，對待工作的認真程度逐步下降，最終影響企業的市場競爭力。大多數國有企業有明確的戰略定位和人力資源發展規劃，但沒有有效措施保障戰略的落實工作，沒有做到戰略精確分配的工作，企業戰略與員工工作無法有機結合，沒有向員工明確指出工作方向與內容，員工在接到工作之后無從下手，導致工作效率低下，達不到預期效果。

2.3 欠缺基礎性管理工作

少數國有企業仍然將“德、能、勤、績、廉”的傳統定性評價作為評價員工業績優劣的唯一依據，而工作管理體系、管理制度、工作說明書、戰略任務完成情況都是企業對員工進行績效考核的依據，但是多數企業人力資源管理的基礎工作不健全造成企業無法達到預先設定的目標，導致人力資源績效考核缺乏可信性[4]。

3 新形勢下國企人力資源績效考核問題和不足

3.1 考核流程不夠專業

我國國有企業在改革開放之后取得很大的進步，但是在人力資源管理方面卻有所欠缺，管理方法較為傳統。國企對于人力資源績效考核的重要性認識不到位，企業管理部門人員對于員工績效考核只是做一些表面工作，進行簡單的評估設計與年終填報等，缺乏績效反饋分析，缺乏與員工直接溝通的環節，考核流程不夠專業，使得績效考核無法發揮其重要作用。

3.2 考核過程不夠公正

一些國有企業還存在不完整、不客觀、不透明、不公開和不公正的績效評估問題，其中包括全面有效的雙向溝通、反饋和審查問題，缺乏申訴機制。許多企業在績效考核前后并沒有透明地公開信息，高層與底層、同級、評價人員之間也沒有全面的溝通和反饋機制，因此企業管理層無法確切了解員工的績效能力，從而無法根據員工的具體情況，詳細有效地進行分析，績效考核負責人無法了解評估工作和激勵機制，也無法了解有關特定評分的反饋，導致評估結果的實際情況出現偏差。

3.3 缺乏嚴格考核執行

國有企業的環境與民營企業和外資企業都不同，國有企業的人際關系復雜，工作氛圍也比較特殊，無法嚴格按照標準進行評估。此外，國有企業的評估過程還存在一些特殊的不良現象，例如腐敗，因下級與上級關系好而給予高分，下級因不善于人際關系卻不重視其工作能力給予低分的現象[5]。

3.4 激勵機制不到位

企業長期的可持續發展離不開員工的配合，目前大部分企業缺乏員工激勵機制，缺乏完善的人力資源開發和培養體系，導致員工工作不認真、效率低下、有應付差事的現象。企業要及時完善人力資源的開發與培養，充分發揮人力資源的效用，不但要通過激勵機制的完善發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，公司需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業還沒有意識到這一點，僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。只有加上完善的員工激勵機制，才能有效提高員工工作的積極性與主動性。

4 新形勢下國企人力資源績效考核的改進途徑

4.1 保障績效考核公正透明

管理者要有公平的團隊意識，只有這樣，每一位員工才能齊心協力心甘情愿地為企業創造效益，因此，管理者需要相對公平，雖然不能完全公平地對待每一位員工，但是在進行管理的時候，應該站在公平公正的原則立場上，對員工進行工作分配、績效考核，管理部門完善激勵制度，對工作態度好成效高的員工進行鼓勵，而相應的混日子拿工資的員工應該進行懲罰[6]。只有這樣，才能促進員工的工作積極性，讓員工更好地為企業做貢獻。管理者也應該更多地與基層員工進行溝通，及時發現當前階段所存在的問題，并且及時進行解決和處理。作為國有企業，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力資源績效考核工作也不例外，由專業能力強、技術水平過硬的管理人員進行人力資源的績效考核工作，遵循企業相關的管理制度，設置科學合理的考核周期，比如設置管理監管各部門人力資源的考核組長，一周小考核，一個月大考核，月末由高層管理人員進行系統性的人力資源考核，對考核結果進行匯總公布，進一步提升企業內部人力資源績效考核的客觀公正性。

4.2 明確績效考核的標準性

任何行業都有相應的規矩，國企的績效考核也要有標準依據，無論哪個企業，都要制定明確的制度。績效考核制度是國有企業對人力資源績效進行考核的重要前提，企業上層管理人員、經營人員要對自身有明確的定位，明確績效考核制度。在制定績效考核制度之前，企業管理人員要有公平、公正、客觀、科學的意識，考核制度應涵蓋企業內所有工作人員，多與員工交流，了解企業真實情況，在專業人士的指導下制定考核制度，在人力資源考核工作中嚴格遵循考核制度內容。管理人員要有明確的管理人員制度，員工要有明確的員工制度，在業績考核前要按照明確的制度對員工進行績效考核，在考核結束后，部分員工對自己的成績有異議可以提出，讓員工更清楚地知道自己工作中到底存在什么問題，從而找出不足之處，管理者也要對考核進行正確的評價和指導，使員工能夠更好地理解和改善，實現規范化的管理體系。

4.3 加強對績效考核的管理

加強人力資源績效考核，有效提高員工的綜合素質，調動員工積極性，對管理者進行管理的可能性也會降低，起到相互監督、共同進步、共同發展的作用。強化員工入職前的績效管理教育也是很重要的工作，績效管理教育如果在入職時進行，效果會更加明顯，有效推動入職后管理工作的進行，績效管理培訓的管理者和員工都應積極參與績效考核管理的加強工作，充分發揮管理者的積極作用，起到帶頭作用。目前我國國企人力資源績效考核工作存在很多不公正現象，很多企業的考核結果與過程只有管理層知道，不對員工進行公開。員工不知道自己的考核過程依據與結果，員工個體差異明顯，會有部分員工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很強的員工如果與老板保持良好的人際關系，會鉆空子拿到高成績的績效考核，這對于其他的員工并不公平，必須杜絕這種情況的持續存在。所以績效評估的過程及成績要全程對員工公開，避免給公司造成不必要的負面影響，合理運用績效評估多與員工溝通，進行績效評估時盡可能滿足員工的需求[7]。

4.4 完善企業內部激勵機制

國有企業過去由于各種人情關系和特殊的國有企業官僚作風，對考核不重視，獎罰不嚴格。在當前新形勢下，要改變現狀，重視績效考核，激勵員工的機制不僅是將其作為工資高低的分數為目的，將人力資源方面的員工發展和崗位晉升相結合，讓人力資源績效考核的結果成為員工職位晉升、薪資漲跌的依據，與員工自身利益相結合，真正做到激勵員工，使得員工發自內心認真對待公司所分配的任務，超額完成績效指標，提升企業員工工作的積極性，提高國有企業發展速度，為企業注入新的活力。

現階段發展過程中，國有企業應提高對人才績效管理的重視，人力資源績效管理不但影響著管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力與工作態度，面對現階段我國國企人力資源的現狀，國企管理人員應該創新改革措施，保障績效考核公正透明，明確績效考核的標準性，加強對績效考核的管理，建立健全績效考核制度，完善企業內部激勵機制，有效提升國企自身人力資源績效考核水平，增強企業自身競爭力[8]。

參考文獻：

[1]周春乾.淺析新形勢下國企人力資源績效管理的現狀及改進措施[J].中外企業家，2020（16）：116.

[2]陳恩普.企業員工績效管理存在的問題及改進策略[J].現代企業，2020（4）：29-30.

[3]謝勇. 在國有企業基層單位內部績效考核應用的探索[N].陜西科技報，2019-10-16（2）.

[4]吳玉滿.國企人力資源管理中績效考核的現狀及對策研究[J].遼寧經濟，2019（8）：64-65.

[5]錢磊.新形勢下國企人力資源績效管理現狀及改進措施探討[J].企業改革與管理，2019（14）：69-70.

[6]鄒曉蘭.國有企業人力資源績效管理存在的問題及對策分析[J].中外企業家，2019（14）：76-77.

[7]趙媛.國企績效考核的現狀與改進策略[J].企業改革與管理，2019（8）：91-92.

[8]宋丹.國企人力資源管理存在的問題及解決途徑[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2010（11）：15.