企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

劉成寶

【摘? 要】在我國社會整體水平穩(wěn)定提升與社會環(huán)境愈發(fā)完善的形勢下，企業(yè)人力資源管理成為有效應(yīng)對當(dāng)下職工平均素質(zhì)水平逐漸提升、薪資計劃亟需完善等情況的重要內(nèi)容。薪酬管理在其中尤為關(guān)鍵，是企業(yè)有效提升自身管理水平和職工主觀能動性的重要內(nèi)容。論文以此為背景，探究在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新途徑，為相關(guān)工作者提供參考依據(jù)。

【Abstract】In the situation of the steady improvement of the overall level of society and the increasingly perfect social environment in China， enterprise human resources management has become an important content to effectively deal with the current situation of the gradual improvement of the average quality level of employees and the urgent need to improve the salary plan. Among them， salary management is particularly critical， which is an important content for the enterprise to effectively improve its own management level and the subjective initiative of employees. Based on this background， this paper explores the innovative ways of the salary management in enterprise human resources management， and provides reference basis for relevant workers.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;企業(yè)管理;薪酬管理

【Keywords】human resources management; enterprise management; salary management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）06-0043-02

1 引言

在當(dāng)下時代環(huán)境中，企業(yè)面臨的競爭壓力日漸提升，管理優(yōu)化成為其提升自身競爭力以及市場適應(yīng)力的重要環(huán)節(jié)，而人力資源管理中的薪酬管理，作為企業(yè)完善人才儲備、吸引綜合素質(zhì)水平較高人才的管理內(nèi)容，其當(dāng)下時代環(huán)境中面臨新的挑戰(zhàn)，即合理分配薪酬資源、強(qiáng)化薪酬管理與各工作崗位的關(guān)聯(lián)性。因此，企業(yè)中的薪酬管理創(chuàng)新途徑，成為相關(guān)工作者當(dāng)下重點(diǎn)關(guān)注的問題。

2 企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理側(cè)重根據(jù)員工在工作崗位的工作情況，通過給予員工與工作實(shí)際情況相匹配的薪資，令其能夠保證在企業(yè)工作的穩(wěn)定性與積極性。基于薪酬管理內(nèi)容自身特點(diǎn)，其工作內(nèi)容在整體上呈現(xiàn)一定的綜合性與特殊性。針對綜合性，因薪酬管理工作覆蓋企業(yè)全部工作崗位，薪酬管理實(shí)際工作需要將各項因素納入考量范圍中，并且針對不同工作崗位的工作內(nèi)容與性質(zhì)，薪酬管理工作需要平衡多方利益，構(gòu)筑企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與員工的和諧關(guān)系[1]。針對特殊性，受薪酬自身在員工心理優(yōu)先級的影響，薪酬管理內(nèi)容在企業(yè)環(huán)境中往往出現(xiàn)重結(jié)果、輕機(jī)制的特性，并且其與企業(yè)自身理念與經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)情況息息相關(guān)，導(dǎo)致不同企業(yè)的薪酬管理均存在一定差異。

3 企業(yè)薪酬管理存在的問題

基于當(dāng)下企業(yè)環(huán)境，企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

3.1 薪酬管理體系有待完善

在目前的企業(yè)管理環(huán)境中，部分企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中將薪酬管理工作內(nèi)容直接交由管理層全權(quán)管理，而人力資源部門實(shí)際權(quán)限較小。受此影響，企業(yè)高層主觀因素對薪酬管理工作影響較大，使得薪酬管理體系在整體上呈現(xiàn)出一定的片面性與局限性，在落實(shí)的過程中缺乏足夠的調(diào)整空間[2]。同時，基于企業(yè)員工與高層之間的認(rèn)知差異，部分企業(yè)高層受傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營理念或薪酬管理思想影響，不能及時轉(zhuǎn)換薪酬管理理念，未全面考慮企業(yè)員工在薪酬方面的需求，受此影響，薪酬管理體系缺乏合理框架的弊病愈發(fā)凸顯。

3.2 薪酬管理與績效考核的關(guān)聯(lián)性不足

在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理工作中，績效考核與薪酬管理工作關(guān)聯(lián)性不足也是薪酬管理工作實(shí)效性難以提升的重要瓶頸之一。在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過程中，績效考核不僅是人力資源部門掌握各工作崗位工作情況的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是其評估相關(guān)工作人員工作效率與態(tài)度等指標(biāo)的主要途徑。但基于目前的企業(yè)管理環(huán)境，績效考核制度互相借鑒甚至照搬的現(xiàn)象仍然存在，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作與績效考核內(nèi)容相脫節(jié)，影響其工作實(shí)效性。

3.3 缺乏長效機(jī)制

基于企業(yè)自身人員調(diào)動與層級變化等現(xiàn)象，薪酬管理工作普遍缺乏長效機(jī)制，部分考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬調(diào)整工作缺乏穩(wěn)定的落實(shí)環(huán)境，導(dǎo)致部分員工在晉升加薪困難的情況下，難以保證自身工作的穩(wěn)定性，使得企業(yè)人員流動性居高不下。

4 企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新途徑

4.1 全面優(yōu)化薪酬管理體系

基于薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身運(yùn)營發(fā)展環(huán)境以及薪酬管理需求，完善薪酬管理體系。

首先，企業(yè)應(yīng)針對各工作崗位開展專項價值審核管理工作，以此從企業(yè)自身運(yùn)營角度出發(fā)，審視各工作崗位在企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際效能，并借鑒先進(jìn)的人力資源管理觀念或薪酬構(gòu)成理念，針對其工作量與工作性質(zhì)進(jìn)行精細(xì)化科學(xué)評估。

其次，企業(yè)應(yīng)積極參考人力資源部門的專業(yè)意見，從各工作崗位所需的專業(yè)知識技能以及崗位職責(zé)內(nèi)容出發(fā)，重新構(gòu)建價值判定標(biāo)準(zhǔn)，便于人力資源部門針對性質(zhì)相近的工作崗位制定統(tǒng)一有效的薪酬價值標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象[3]。

再次，針對企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理工作中過于偏重層級引發(fā)的種種弊病，企業(yè)應(yīng)在上述工作基礎(chǔ)上，將工位崗位進(jìn)行重新劃分，結(jié)合上述工作內(nèi)容設(shè)立新的薪酬序列，并在相應(yīng)框架上將薪酬分為浮動績效薪酬與固定薪酬，為薪酬管理工作提供一定的調(diào)整空間。

最后，為確保新的薪酬管理體系與企業(yè)實(shí)際薪酬管理工作需求貼合，企業(yè)可針對薪酬管理內(nèi)容開展專項會議，側(cè)重針對新的薪酬體系框架構(gòu)成與薪酬調(diào)整制度進(jìn)行完善與補(bǔ)充，令企業(yè)各類崗位員工均能參與薪酬體系與相關(guān)制度設(shè)計，改變以往高層一刀切的薪酬管理局面，也便于人力資源部門或企業(yè)解釋新的薪酬框架體系下的薪酬差異。例如，在經(jīng)營類企業(yè)當(dāng)中，針對技術(shù)骨干崗位，其浮動績效薪酬高于行政類崗位，是因其工作量與企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)值關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。

4.2 完善績效考核內(nèi)容

為確保薪酬管理工作能夠發(fā)揮自身應(yīng)有的作用，企業(yè)應(yīng)在完善其管理體系的基礎(chǔ)上，及時優(yōu)化績效考核內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)自身運(yùn)營發(fā)展情況與組織結(jié)構(gòu)，制定適用于企業(yè)自身的績效考核內(nèi)容，強(qiáng)化其與薪酬管理工作的聯(lián)系。為此，企業(yè)應(yīng)令人力資源部門從以下方面入手，落實(shí)相關(guān)工作。

首先，應(yīng)深入企業(yè)內(nèi)部，全面掌握各工作崗位在企業(yè)運(yùn)行中的角色地位與工作機(jī)制，進(jìn)而結(jié)合人力成本核算工作，針對不同工作崗位制定合理有據(jù)的績效考制度內(nèi)容。

其次，人力資源部門應(yīng)定期開展市場調(diào)查工作，分析市場中同類型企業(yè)相應(yīng)崗位績效考核內(nèi)容或標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而針對企業(yè)內(nèi)部績效考核內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充完善，推進(jìn)其向貼合企業(yè)發(fā)展需求的方向發(fā)展，便于人力資源部門調(diào)動員工的積極性。

再次，新的績效考核內(nèi)容應(yīng)與各工作崗位權(quán)責(zé)內(nèi)容相對應(yīng)，以此促使員工在新的績效考核管理工作下認(rèn)真履行自身職能，并降低其利用企業(yè)部分管理規(guī)定漏洞謀取私利的風(fēng)險[4]。

最后，為提升績效考核自身的科學(xué)性，應(yīng)針對績效考核與薪酬分配體系的關(guān)聯(lián)予以重視，即從職工群體特性出發(fā)，合理設(shè)定其基本薪資、工作績效、員工福利等薪資比例，并通過制定具體的員工激勵計劃或措施，提升績效考核的靈活性，使得員工可通過工作為自己創(chuàng)造更廣闊的薪酬發(fā)展空間，凸顯薪酬管理工作對企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境的優(yōu)化作用，發(fā)揮績效考核的實(shí)際優(yōu)勢。

4.3 建立長效溝通反饋機(jī)制

為降低人員層級變動對企業(yè)薪酬管理工作的影響，企業(yè)應(yīng)針對薪酬管理工作制定相應(yīng)的長效溝通反饋機(jī)制，側(cè)重為各工作崗位員工提供專項溝通反饋渠道，便于人力資源部門及時匯總整理各職工群體對企業(yè)薪酬管理內(nèi)容的想法以及建議，使企業(yè)以及人力資源部門結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求，不斷完善薪酬管理體系以及績效考核內(nèi)容，避免其與員工實(shí)際薪資需求脫節(jié)，強(qiáng)化薪酬管理工作成效[5]。除此之外，企業(yè)可通過定期開展薪酬管理變動或總結(jié)會議，側(cè)重從企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展需求角度，對薪酬管理工作發(fā)展方向與對應(yīng)調(diào)整內(nèi)容進(jìn)行講解，便于企業(yè)提升員工自身認(rèn)知水平，促使其將自身經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，進(jìn)而提升自身主觀能動性。針對薪酬管理工作，企業(yè)自身也應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的調(diào)整審查機(jī)制，以此確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)或部門層級變動不會對薪酬管理工作造成不利影響，提升薪酬管理工作的穩(wěn)定性，使其能夠在人力資源部門與企業(yè)管理層的協(xié)同努力下，逐步完成制度影響積累，為職工提供良好的工作薪酬條件，降低人員流動風(fēng)險，并吸引更多人才，有效提升企業(yè)競爭力。

5 結(jié)語

綜上所述，基于現(xiàn)代市場環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營管理的要求，為降低人員流失對企業(yè)發(fā)展的影響，并通過吸引招收人才提升自身競爭力，企業(yè)應(yīng)重視薪酬管理工作，并通過優(yōu)化薪酬管理體系、完善績效考核內(nèi)容、建立長效溝通反饋機(jī)制，綜合提升薪酬管理工作的科學(xué)性與合理性，以此提升內(nèi)部員工的主觀能動性，營造良好工作環(huán)境，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳霞.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略[J].現(xiàn)代企業(yè)，2020（11）：7-8.

【2】金夢瑤.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究[J].中國商論，2020（20）：137-138.

【3】陳靜.淺談企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020（16）：97-98.

【4】張文嬌.人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化，2020（15）：92-94.

【5】李飛艷.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新路徑研究[J].營銷界，2020（33）：14-15.