在職人員培訓-企業人力資本投資行為分析

李季揚

[摘要]20世紀30年代“人力資本”的提出，使人類對于自身價值有了前所未有的關注。我國經濟的發展需要具備大量人才與技術的企業作為支撐，人力資本是企業發展的助推器。企業人力資本投入的成敗很大程度上取決于對人力資本投資需求的分析，即對企業人員培訓需求的分析。文章分析了企業在職人員培訓制定、實施及效果評估的整個流程，對企業人力資本投資提出思考，從組織、人員崗位和人員特征入手，制定可行的在職人員培訓方案，找出人員之間存在的差距，提高企業人力資本投資效率。

[關鍵詞]在職人員，培訓，人力資本投資

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0061-03

人力資本是企業的核心競爭力，要想將企業的人力資源轉化為人力資本，就要通過培訓的方式實現。人員培訓與企業的發展有著密切聯系，人力資源能否有效開發是企業發展的重要條件。通過培訓可以提高員工的綜合素質，營造良好的工作氛圍。對在職人員的培訓方式進行分析和探討，有助于找出存在的問題，引起員工足夠重視，提高企業的人力資本投資效率[1]。

一、培訓目的

第一，按照企業對在職人員的要求進行培訓，堅持培訓原則，培訓與考核分開，起到員工培訓對安全生產工作的促進作用。

第二，為了企業的生存和發展，要保證在職人員培訓質量，提高培訓效果，不斷提高員工素質，職位發生變化時可以快速適應內外環境，不斷提高工作效率，加快企業改革，促進企業管理。

第三，圍繞企業核心理念，落實“培訓是最大福利”的培訓觀念，轉變培訓模式，以國家職業技能為標準，使培訓涉及所有在職人員，促進在職人員全面發展。

第四，逐步完善管理制度，對于培訓中遇到的問題要及時處理，根據實際情況制定長遠發展計劃。根據內培、外培及技術鑒定和知識競賽，利用多種方法對職工進行培訓，打造更加專業化的隊伍。大力培養中高級管理人才和技術人才，為職工創造良好的氛圍，進行全面培訓，明確培訓重點。鼓勵員工不斷學習，創建學習型企業，使企業在競爭中占有優勢地位。

二、培訓階段

（一）崗前培訓

新職工崗前培訓內容包括以下幾方面。

第一，進入公司最基礎的培訓，包括企業文化、企業制度與規范、公司組織結構等。

第二，需要專門培訓的內容，包括勞動合同、薪酬制度、晉升機制、安全、社會保險、衛生、業務標準等。

第三，培訓流程：新職工上崗之前，一定要進行安全教育培訓，培訓合格后方可上崗。培訓時間要足夠，培訓完之后要進行考試，然后分配到對應崗位。分配有經驗的師傅帶教3個月，然后再次考核合格之后，可以進行獨立工作。

（二）轉崗培訓

一直在企業工作的員工，當崗位發生調整時，要進行轉崗培訓。新崗位與之前的崗位存在差異，要進行一段時間的適應，轉崗培訓可以縮短適應的時間，使新員工可以快速適應新崗位，迅速進入工作狀態。轉崗之后要按照新崗位的培訓要求進行培訓。

（三）在職培訓

在職培訓的目的：提高、完善人員的工作技能，不斷學習新知識與新技能，使自己可以適應變化的工作內容，遇到突發情況時可以快速采取措施，也可以為以后的晉升與崗位變動積累一些基礎，定時參加一些專業培訓，可以減少工作中的失誤，減少事故發生風險，營造安全的工作環境，同時降低職工危險，減少不必要的時間浪費，提高工作效率。

三、培訓內容

在職人員培訓的內容主要有4個方面：一是思想政治方面的培訓，二是技能業務方面的培訓，三是管理方法的培訓，四是安全工作方面的培訓。

第一，高層管理人員：對整個企業全面負責的人員。這些人的主要職責是制定企業發展戰略與目標，決定企業分配制度與重要人員安排，最后要對企業績效進行評價。高層管理人員每5年要進行不少于3個月的脫產培訓。

第二，中層管理人員：負責貫徹高層管理人員的決策，監督基層管理人員和職工的工作。上傳下達，將高層管理人員的決策傳達給基層管理人員，在兩者之間進行協調。中層管理人員每5年要進行不少于3個月的工商管理培訓，半脫產培訓和安全教育培訓也是不可缺少的。

第三，基層管理人員：班組長。管轄基層作業人員，不干涉其他管理者。

四、培訓評價

通過規范性、適應性培訓，培訓人員要達到以下要求。

第一，對高層管理人員的培訓要側重管理能力、決策能力、分析能力的培訓，并為其工作提供知識、能力基礎。

第二，對中層管理人員培訓的要點是提高其組織協調能力。

第三，對基層管理人員的培訓，要提高基層活動的組織、指揮和協調能力。

到新崗位工作的管理人員，從基層、中層到高層，每換一次崗位就要經過一次培訓。從基層到中層，要了解企業的政策和組織協調方法。從中層到高層，要了解企業的發展戰略、發展方向、資金等方面的問題。高層管理人員之間發生崗位變動，也要進行相應的培訓。

五、影響企業在職人員培訓的問題

（一）對培訓重要性認識不足

目前仍有的企業不重視人員培訓，認為組織人員進行培訓對企業來說是一種負擔，浪費時間，增加企業的支出。由于企業人員流動性大，部分企業擔心對員工進行培訓之后，員工跳槽到另外一個公司，浪費企業一片苦心，給企業帶來了很大損失。因此，在培訓中，大部分都是走形式，完成一項工作即可，并沒有對培訓結果進行評價。在這種錯誤思想的干擾下，企業不積極培訓員工，員工工作積極性不高，很多企業逐漸走向破產[2]。即使有的企業愿意組織員工培訓，投入的培訓費用比較高，超出了政府規定的培訓費用。

（二）培訓方法單一

企業培訓的方法多種多樣，不一樣的培訓方法可以達到不一樣的效果。在現實情況中，大部分企業的培訓都是采用講授的方式進行，通過專家學者講述一些專業的理論知識，參加培訓的人員可以做筆記，提問題。或者企業將培訓人員集中起來，通過視頻的方式進行培訓。這兩種方法關鍵在于參加培訓人員自我學習，自我領悟，培訓效果差強人意，效果不是很好[3]。企業的工作人員一線經驗豐富，他們渴望通過培訓與老師進行交流，解決自己工作中遇到的一些問題。這種培訓方法單一，主要是單向信息傳遞，課程氣氛不活躍，講授的知識很快就會遺忘。在課程中，員工基本都會做筆記，課后對筆記進行復習的員工卻非常少，也有一部分非常努力的學員在工作中會有一些提升，但是大部分學員只是走個形式，完成一項任務而已。

（三）培訓缺乏針對性

組織培訓是為了產生一定的作用，企業組織培訓之前，一定要確定好培訓內容，培訓內容的確定決定了培訓是否有效果。企業要根據企業發展與經營制定合理的培訓計劃，組織員工進行培訓。在實際情況中，大部分企業在培訓之前沒有進行調查與了解，只是臨時覺得員工需要充電了，沒有對現階段的工作情況進行了解，安排的培訓缺乏針對性，具有一定的盲目性，培訓機構在沒有準備的情況下，進行的培訓也是盲目的。還有一些企業在職人員比較多，每位員工分工不同，工作性質不同，企業組織培訓時，沒有根據員工從事工作進行分類培訓，采取集中培訓的方式，浪費了時間和培訓資金投入。培訓內容理論較多，實際操作很少，很多理論在工作中用不到或者員工壓根不清楚怎么將所學的理論運用到實際工作中，只是進行了了解，并沒有實操的機會[4]。

六、提高企業在職人員培訓實效性的措施

（一）明確培訓需求

在進行培訓之前，要了解培訓需求。確定了培訓需求之后，要對企業進行調查與了解，根據企業現在的發展情況和未來的發展目標，制定出詳細可行的培訓計劃，培訓計劃一定要全面，包括培訓內容、培訓要求、培訓實踐操作、培訓過程和培訓結果，這樣的培訓才能有針對性，才能達到一定的效果。根據各個崗位的能力要求，結合員工的實際情況，找出員工當前工作情況與實際要達到的工作情況之間的區別，通過培訓來縮小差距，明確培訓目的[5]。

（二）明確培訓方法和注意事項

在培訓過程中，要注意培訓方法。如果培訓方法不合適，就不能達到培訓的效果，組織再多培訓也毫無意義。培訓講師要運用各種各樣的培訓方法提高員工的培訓積極性。在職人員不同于學生，他們渴望與講師溝通，解決自己遇到的問題。面對這個問題，講師可以采用“體驗式”教學方法，讓員工實際參與其中，營造真實意境。加強員工與講師之間的互動，通過對真實工作環境的模擬，員工既可以學到崗位知識，也可以將知識與工作融會貫通，運用到實際工作中。

（三）完善評價機制

完善的評價機制也是保障培訓效果的因素之一。傳統的在職人員培訓多采用筆試的方式進行考查，這種方法難以準確反映員工解決實際問題的能力。為了反映員工的接受水平，可以采用情景模擬考查員工解決問題的實際能力。實際做法：由講師提出一個現實工作中存在的難題，大家分組進行討論，一起找到解決辦法。也可采用角色扮演，將問題的解決過程表演出來，教師和學員進行評價。這種解決辦法，不僅可以提高團隊協作能力，還可以將所學知識運用到實際工作中，將理論與實踐進行結合。

（四）加強激勵

在職培訓后，培訓人員能否將所學知識全部運用到工作中，取決于企業是否對員工進行激勵。如果企業沒有對員工進行一定的激勵，員工不能把在職培訓中的知識全部施展出來，培訓的效果就得不到保證。企業要為員工提供：一是明確的職業發展生涯，二是明確晉升條件，在進行晉升評定時，對培訓者與被培訓者分開考核，減少晉升中產生的競爭，三是在企業內部宣傳成功案例，四是幫助員工制定職業生涯發展規劃，讓員工發展與企業發展步調一致。

七、企業在職培訓收益分析

（一）在職培訓的員工效益分析

在職培訓可以提高員工收入。企業員工在職培訓的過程中，收入會相應減少一部分，雖然是帶薪培訓，但在培訓期間無法享受企業獎金與年終獎。這只是暫時的收入減少，從長遠角度來看，當員工在職培訓之后，其綜合能力和技術水平得到提升，為以后的晉升與加薪提供了保障。

在職培訓推動員工職業生涯的發展，促進員工工作流動。在職培訓收入效應分為直接效應和間接效應，企業在職員工培訓與員工工作流動屬于間接收入效應。企業員工參加了在職培訓之后，工作流動預示著可以獲得更高的收入，推動企業員工內部發展。實際研究發現，參加過在職培訓的員工職業發展好于未參加過在職培訓的員工。

在職培訓可以增加員工工作穩定性。經常參加在職培訓的員工，認可企業文化，減少自身流動性。

（二）在職培訓的企業收益分析

企業員工在職培訓可以為企業帶來利益，分為直接利益和間接利益。企業培訓內容豐富，可以提高現場管理和質量管理水平。間接利益指無法在產品數量與質量上直接體現出來、實際存在、對企業發展有積極意義的利益。企業在職培訓有效提高了員工素質，由高素質的員工所帶領的團隊必然是高效的。

（三）在職培訓成本分析

企業的在職培訓成本分擔包括3種：員工承擔成本并且獲得收益，組織培訓的企業承擔成本并且獲得收益，企業與員工共同承擔成本并且獲得收益。

員工在職培訓成本分析：員工承擔成本并獲得收益與企業與員工共同承擔成本并且獲得收益，這兩種在職培訓都需要員工承擔培訓成本，不同的企業，員工所承擔的成本數量與內容不同，分為直接成本與間接成本兩種。

企業在職培訓成本分析：不僅僅是培訓材料、硬件與機器硬件成本的支出，還有培訓課程設計、培訓策劃等費用，此外，由于員工需要參加在職培訓，不排除需要補充工作人員帶來的人工成本。

（四）結論

企業在職培訓對于企業的發展和員工收入的增加具有積極作用。我國大部分企業在職培訓的成本都由企業承擔，加大了用人風險。

八、結語

當前經濟社會快速發展，企業環境多變，競爭激烈，人力資本是提高企業競爭力的資源之一。企業要想提高競爭力，必須加強企業在職人員培訓，提高人員綜合素質。從企業角度來說，進行人員培訓可以強化人員知識與技能，加強人際關系處理能力和服務態度，讓員工與企業有共同的目標，共同進步。從員工角度來說，人員培訓可以實現員工自我價值，加強工作滿意度。可以依據員工層次等進行崗位輪換培訓和通用技能等的培訓，并進行差異化分析與探討，提高對培訓的重視度，加強企業投資效率。

參考文獻：

[1]劉芝萍. 在職培訓的企業人力資本投資行為分析[J]. 技術與市場，2016，23（03）：164-165.

[2]陳雄鷹，時雨，邸耀敏，李晨. 培訓投入對科技中小企業績效影響研究[J]. 技術經濟與管理研究，2015，（02）：20-24.

[3]范鵬軍. 淺談企業在職培訓的人力資本投資行為[J]. 山西科技，2014，29（01）：24-25+52.

[4]劉文杰. 基于企業在職培訓的人力資本投資行為分析[J]. 學理論，2012，（17）：149-151.

[5]王黎. 知識型企業人力資本投資的經濟學分析[J]. 江西金融職工大學學報，2009，22（01）：95-97.