地市級三甲綜合醫院科研提升之科研項目全周期管理

史倩 章晨焱 李辰凱 史一欣 賈中芝

[摘要]文章以常州市第二人民醫院為例，調查分析科研提升過程中存在的問題，結合激勵因素-保健因素理論，分析科研項目全周期管理應對策略的作用，探討地市級三甲綜合醫院科研提升的困境及科研項目全周期管理的作用。研究表明，常州市第二人民醫院科研提升面臨的困境有：整體科研氛圍不濃厚，部分科研工作者缺乏積極性，年輕科研工作者研究基礎薄弱，部分科研工作者缺乏相關經驗，不知道如何選題，不熟悉如何書寫標書，重申報輕實施，從而導致部分項目延遲結題，課題經費未能嚴格按照預算執行，科研項目缺乏延續性、臨床轉化不足。針對以上問題，通過科研項目全周期管理，在科研選題、標書書寫、申報、立項、實施、結題的過程中進行全程管理，并結合激勵因素-保健因素理論，制定績效和考核機制，并將人事聘任和職稱改革與科研成果掛鉤，從而提高科研工作者的積極性，通過系列改革措施提升學術氛圍，并做好服務工作，盡力消除阻礙科研發展的不利因素，從而促進地市級三甲綜合醫院科研工作的持續發展。科研項目全周期管理可以有效促進科研的可持續發展與提升，對提高地市級三甲綜合醫院科研水平和競爭力有一定意義。

[關鍵詞]醫院，科研，項目，管理，績效

中圖分類號：R197.323 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0071-03

科學研究不但可以促進醫療的進步，還可以提升醫院的競爭力。國內三甲綜合醫院的發展策略也從過去的以醫療為主轉變為現在的醫-教-研協同發展。雖然三甲綜合醫院都成立了科研項目的專職管理部門，但到目前為止仍沒有統一的、系統的管理方法[1-2]。地市級三甲綜合醫院的科研管理部門大多是在既往的工作經驗基礎上，參照省級三甲綜合醫院的管理模式對科研項目進行管理。但與省級三甲綜合醫院相比，地市級三甲綜合醫院有其自身特點，例如科研人員水平和科研項目層次均不同。因此，地市級三甲綜合醫院應根據自身特點制定個性化的管理方法。

常州市第二人民醫院地處長三角經濟帶，是典型的地市級三甲綜合醫院，在科研管理過程中結合自身特點進行了一系列的改革和嘗試，收獲了一些經驗?，F以常州市第二人民醫院為例，調查并明確科研提升過程中存在的問題，結合激勵因素-保健因素理論，探討科研項目全周期管理應對策略的作用。

一、調查存在的問題

通過調查問卷的形式，對2017—2019年期間常州市第二人民醫院所有申報科研項目的科研工作者進行調查，了解項目申報過程中存在的問題，同時，對該時間段在研或結題的項目進行跟蹤管理，了解項目實施、結題過程中存在的問題。

通過對175位科研人員及86個科研項目進行調查分析，發現在科研提升過程中普遍存在以下問題：（1）整體學術氛圍不濃厚，部分科研工作者缺乏積極性，（2）年輕科研工作者研究基礎薄弱，（3）部分科研工作者缺乏相關經驗，不知道如何選題，不熟悉如何書寫標書[3]，（4）項目獲批后，部分科研工作者存在萬事大吉的心態，重申報輕實施，從而導致部分項目延遲結題，（5）課題經費未能嚴格按照預算執行，（6）科研項目缺乏延續性、臨床轉化不足[4]。

二、激勵因素和保健因素

激勵因素-保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。激勵因素包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，保健因素包括相關政策和管理、技術監督、薪水、工作條件及人際關系等，這些是外在的因素。針對以上存在的問題，結合激勵因素-保健因素理論，表1明確了常州市第二人民醫院科研項目管理過程中的激勵因素和保健因素。

三、科研項目的全周期管理

近年來，為了進一步做好地市級三甲綜合醫院的科研提升工作，常州市第二人民醫院逐步完善并加強科研管理工作，采用科研項目全周期管理的方法逐項解決存在的問題，即對科研項目的申報、立項、實施、結題、轉化等方面進行全面的監督和管理，并且建立了院部-科教科-科主任-科研秘書-項目負責人的五級監督管理機制，以下結合科研項目全周期管理，探討激勵因素和保健因素對科技發展的促進作用。

（一）提高科研人才的地位、增強他們的成就感和榮譽感

我們采取了以下措施：（1）每年舉辦一次科教大會，進行集中表彰，激勵廣大科研工作者，（2）評選科研新銳，鼓勵并表彰優秀的青年科研工作者，起到以點帶面的作用，（3）每季度舉辦一次博士論壇及青年科研工作者沙龍，分別由院內優秀博士和青年科研工作者結合自身體會介紹相關科研經驗，進而增強成就感和榮譽感，（4）科室內由優秀的青年科研工作者、研究生等輪流主持讀書報告會，促進科內的學術氛圍。以上措施不但激勵科研工作者的工作熱情、增強他們的成就感和榮譽感，還可以起到很好地帶頭作用，鼓舞廣大醫務工作者向他們看齊、向他們學習，進而提升了學術氛圍。

（二）人事聘任政策和職稱改革

結合激勵因素-保健因素理論，制定了人事聘任和職稱改革與科研成果掛鉤，人事的聘任工作向科研型人才傾斜，職稱的評定優先考慮科研型人才，從體制上形成人才成長的激勵機制，從而促進科研工作者的主觀能動性，使廣大科研工作者有成長的機會，增強其責任感與成就感，進而促進科研的可持續發展。

（三）監督管理機制

既往的模式是科教科直接與項目負責人對接，過程中產生了一些問題[5]：（1）科教科不是項目申報人的直接領導，對項目申報人沒有直接的管轄權和約束力，這就導致申報人對項目申報持無所謂的態度，科教科也沒有好的辦法來強制申報人申報項目，（2）科主任不了解科室項目的申報情況，也不了解哪些人適合申報哪些項目，管理上存在漏洞，（3）科主任不了解在研項目的研究進度，無法對在研項目進行監督與管理。根據存在的問題，常州市第二人民醫院改進了管理機制，構建院部-科教科-科主任-科研秘書-項目負責人的五級監督管理機制，該機制主要是加強了科教科-科主任-科研秘書之間的聯系，科教科把主要問題反饋給科主任和科研秘書，由科主任履行管理職責，科研秘書作為科主任的助手，負責具體事務的落實和實施，不但減輕了科主任的負擔，還提高了管理效率。

以上措施提升了科研秘書的成就感與責任感，從而促使科研秘書積極有效地履行職責，提高了管理效率及科研工作者的責任心和積極性，消除了阻礙科研發展的不利因素，從而提高科研工作者的滿意度。

（四）申報前準備工作

科研選題：科研選題的重要性不言自喻，如何協助年輕科研工作者做好科研選題工作至關重要[6]。我們每年都會要求年輕科研工作者做PPT匯報科研思路，組織院內專家進行現場點評和指導，然后根據點評意見進行修改，半月后再次進行現場匯報，直至研究方向和研究思路明確為止。

預實驗：我們能夠做的就是幫助大家解決預實驗過程中存在的問題和困難，比如幫助聯系或協調公共實驗平臺，尋找能夠提供幫助并解決問題的專家等，必要時組織專家對預實驗的研究內容進行指導。

標書的撰寫與修改：這一部分工作至關重要，每年申報項目前的系列培訓就是一個典型的例子。通常情況下我們會挑選出一批重點人員，對這一批重點人員進行重點輔導，把他們的標書送到對應的專家手里點評，進行一對一的修改。在培養年輕人的同時，盡力提升他們的邏輯思維能力和書寫能力。

在整個過程中，運用以上構建的五級監督管理機制，通過細節管理，做好服務工作，從而提高科研工作者的滿意度。

（五）項目申報

首先，醫院會安排專人解讀相關文件，并對全院申報者進行梳理，確定申報人員。為了提高中標率，對限項的項目采取差額申報的方法，擇優錄取。這樣就會有一定的淘汰率。另外，醫院會組織專家仔細審查每一份上報的標書，最大程度地提高標書質量。引進競爭機制刺激了申報者的主觀能動性，促使申報者最大限度地提高標書質量。

（六）項目立項

此部分需要注意的是：根據項目級別和結題要求，指導項目負責人簽署合同。由于一部分項目負責人為了提高中標率或其他原因經常在合同中把項目考核指標寫得非常豐富，我們需要對這一部分內容審核和把關，避免因項目考核指標寫的太多導致不能結題，如發明專利，如果項目實施期為2年，而發明專利的授權時間通常大于2年，所以在項目結題時發明專利還沒有授權，這將影響項目的結題。還有一些其他需要注意的事項，如經費的使用等方面都要嚴格把關。

項目立項之后，科研管理部門會根據相關政策落實激勵機制，不同級別的項目會給予適當的績效獎勵，適當的提高科研工作者的待遇，從而刺激科研工作者的工作熱情。

（七）項目實施

項目實施是課題的核心部分，作為管理部門，醫院每年對院內的所有在研項目進行一次中期考核，對于考核不理想的項目，會在3個月后再次進行考核，直至考核滿意為止，如果仍不理想，我們會通過與項目負責人、科主任等相關人員討論，拿出一個切實可行的解決方案，這樣對項目負責人是一種督促，確保所有項目能夠順利結題。中期考核不但使我們對全院項目的實施情況有了一個大概的了解，還可以使我們盡早發現并解決問題。

我們在提高管理和服務水平的同時，也做好服務工作，盡力協助解決項目實施過程中存在的困難，從而提高科研工作者的滿意度，使之安心開展工作，另外，還建立了黑名單制度，即不能結題的人員，3年內不允許申報任何課題，對延遲結題的人員，延遲期內不允許申報任何課題，此項制度的實施是督促項目負責人務必按照合同要求及時、保質保量的結題。該處罰機制逼迫科研工作者提高責任感，務必認真完成各類課題。

（八）項目結題

雖然絕大部分均能順利結題，但延續性不強，并且臨床轉化不足。如何提高課題的延續性，并且促進臨床轉化是需要繼續解決的問題，需要我們開拓思路，積極提高臨床轉化率。常州市第二人民醫院是南京醫科大學的附屬醫院，成立了南京醫科大學轉化醫學研究院常州分院，通過與高校合作，積極提高科研項目質量并促進臨床轉化率，我們在做好管理、服務的同時，還制定了配套的激勵措施，如項目或專利一旦獲得轉化，所得經濟效益的90%歸負責人個人所有，這樣就刺激了科研工作者的積極性?？冃?、獎勵等措施，進一步促進科研項目的可持續發展與轉化。

四、結語

科研管理對科研提升至關重要，地市級三甲綜合醫院應結合自身科研人員特點，對科研項目進行全周期管理，同時，要結合激勵因素-保健因素理論，使人事的聘任工作和職稱改革向科研型人才傾斜，從而提高科研工作者的地位，增強他們的成就感和榮譽感，并制定配套的績效和考核機制，激勵科研工作者的積極性，最后要盡力消除阻礙科研發展的不利因素，提高科研工作者的滿意度，從而促進地市級三甲綜合醫院科研工作的持續發展。

參考文獻：

[1]李佳韻， 管仲軍. 我國醫院科研管理現狀分析[J]. 中華醫學雜志， 2019， 99（14）：1119-1120.

[2]吳執軍， 王濤， 楊懷潔. 麥肯錫7S模型在市屬三甲醫院科研管理的實踐[J]. 中國繼續醫學教育， 2019， 11（12）：56-59.

[3] 潘秀英. PDCA循環在精神專科醫院科研項目申報管理中的運用[J]. 江蘇衛生事業管理， 2019， 30（2）：256-258.

[4]彭博識， 郝佳彤， 李鹍， 等. 我院構建現代醫院科研管理制度的實踐與探索[J]. 中國醫院管理， 2019， 39（6）：71-72.

[5]朱棣， 靳峰， 張旭， 等. 三甲醫院如何加強科研管理[J]. 中國繼續醫學教育， 2018， 10（14）：49-51.

[6]Farrokhyar F， Bianco D， Dao D， et al. Impact of research investment on scientific productivity of junior researchers[J]. Transl Behav Med， 2016， 6（4）：659-668.