基于邏輯增長模型的科技人才成長規律及影響因素研究
——以海洋領域科技人才為例

瞿群臻，王嘉吉，唐夢雪，牛 萍

（1.上海海事大學經濟管理學院，上海 201306；2.中泰證券股份有限公司上海研究所，上海 200120；3.科學技術部科技人才交流開發服務中心，北京 100045）

隨著社會經濟的發展和國際形勢的變化，“科技自主”成為我國舉國關注的熱點話題。黨的十九屆五中全會通過的“十四五”規劃提出，要面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，完善國家創新體系，加快建設科技強國。很明顯，科技人才已成為新時代背景下我國社會經濟發展的重大戰略性資源，加快培養一批具有前瞻性、戰略性的科技人才成為當前的重點課題。而人才的開發培養是一個具有系統性、復雜性的工程，人才的成長可以分為不同的階段，各階段所需的關鍵成長要素也不同。通過研究科技人才的成長規律，可以定性或定量地描繪人才成長的過程、特征和關鍵要素需求，也可根據經驗數據，分析人才成長過程是否達到預期、人才成長過程中存在哪些優勢或劣勢，為人才的進一步發展提供評價的參考。因此，本研究在現有相關研究基礎上，根據邏輯增長模型建立數學模型，定量描述人才成長規律并分析各階段科技人才成長的關鍵因素，并有針對性地提出培養高質量科技人才的對策建議，以期為加快科技人才隊伍建設、帶動相關科技產業高質量發展等方面提供幫助。

1 文獻綜述

1.1 人才成長過程研究

國內外學者針對人才成長的過程提出了多種理論，如，心理學家詹姆斯·盧格［1］基于人生發展過程，從心理成熟度的角度提出了一個八階段理論模型；王康等［2］提出了人才萌發規律，認為在人才發展的早期階段會經歷一個萌芽期，而在萌芽期之前給予適當的信息刺激可以促進人的才能發展和增長，如果錯過了萌芽期，人才能力發展的可能性隨時間推移而逐漸減小；郭美榮等［3］對1994 至2008 年國家杰出青年科技基金獲得者的基本情況和成長過程兩方面進行了分析，得出大多數青年科技人才接受了良好的高等教育，有著連續的教育背景和豐富的科研經歷，注重溝通合作，關注學術前沿；林崇德等［4］把人才成長的過程分為自我探索期、集中訓練期、才華展露與領域定向期、創造期、創造后期5個階段；曾思蜀等［5］從產品生命周期理論的視角出發，將創新領軍人才的成長周期劃分為進入、發展、成熟和衰退4 個階段，并提出對應這4 個成長階段的特征分別是繼承修煉、突破創新、調整維持、衰退階段和退出或再進入。

1.2 人才成長規律研究

國內外文獻大多采用定性的方法對人才成長的階段性特征及人才成長規律進行研究，如，Verma等［6］發現在創新杰出型人才的性格構成中，好強、質疑和敏銳思維3 種性格較為突出；Roco［7］通過對生物醫學領域的國外研究學者的人格剖面圖進行分析，發現智力、創造性想象力、觀察能力以及職業熱情等多種性格特征會對其創造性產生影響；張建衛等［8］選取了367 名高校長江學者特聘教授的履歷信息進行深度編碼，利用生存分析法得出長江學者特聘教授在總體發展趨勢上存在年齡、學科和地域分布等方面的差異，并發現多樣化教育背景和留學經歷能夠加快人才成長，年齡和博士后經歷會減緩人才成長；楊芳娟等［9］發現我國高被引學者中有2/3 擁有曾在科技發達國家求學、研修或工作的經歷，“本科中國—海外博士”是其主要流動路徑。

1.3 研究現狀分析

分析上述文獻可以發現，在人才成長過程和成長規律等方面已有一些研究，其中關于人才成長的階段和影響因素的研究對本研究具有借鑒意義，但現有研究也存在一定的局限性。如，在人才成長過程方面，現有研究主要是對各階段進行劃分，對人才成長路徑以及人才在各階段的特點的分析不夠具體；在人才成長規律方面，現有研究主要針對人才的素質結構等方面進行分析，研究方法也以定性分析為主。因此，在當前加大科技人才培養力度的時代背景下，仍有必要對科技人才的成長階段、成長規律和關鍵成長因素進行定性和定量的分析。

2 基于邏輯增長模型的科技人才成長規律分析

2.1 科技人才各個成長階段的特征

人才的成長過程存在一定的規律性。在人才發展的不同時期，人才能力成長的速度和表現不同，通過歸納人才成長的特點，可以將人才成長的過程劃分為不同的階段。參考一般人才的成長規律，本研究將科技人才的成長過程劃分為以下4 個階段：

（1）積累階段，主要指科技人才從開始從事研究工作到能夠單獨主持課題研究的階段。在該階段下，科技人才處于成長的早期，能力得到初步發展，擁有一定的專業理論知識，容易接受新事物，工作積極性高，愿意投入精力以展現自身實力、獲得組織對其價值認同，但此時科技人才仍需培養系統性學習能力，發現和學習前沿領域知識的效率處于逐步提升的過程，同時人才的工作經驗相對有限，知識面廣度不足，仍需在實際工作和學習中增加知識儲量、提高知識的遷移使用能力。這一階段科技人才的主要特點表現為：工作的積極性與工作能力不匹配，工作能力的不足容易導致其在工作中遭受挫折，進而影響其工作的積極性。

（2）快速成長階段，主要指科技人才從能夠單獨主持課題研究到學術思想趨于成熟的階段。在該階段，科技人才的能力發展迅速，在學習和科研實踐中逐步構建起相關領域的知識體系、明確其專長領域并加深對該領域的見解，基于前期工作經驗，人才對研究領域的工作方式、成果發表方式、相關政策等有所了解，逐步適應工作環境，工作效率快速提升，不斷走向成熟。這一階段科技人才的主要特點表現為：知識、能力快速成長，科研產出快速增加，效率提高，對相關理論開始形成獨到的見解，工作內容更具有創新性、挑戰性、不確定性。

（3）成熟階段，主要指科技人才從學術思想成熟到研究能力衰退的階段。在該階段下，科技人才能力成長速度放緩，成果產出維持在較高水平，產出質量較高，經過長期的培育和實踐，積累了豐富的科技創新經驗，綜合能力有了很大程度的提升；獨立的學術思想已經形成，對所專長的領域有了深刻的見解，成為相對穩定的創新角色，長期跟蹤專業領域的發展前沿，完成具有一定規模和復雜度的課題，并參與新興科技人才的培育工作。在這一階段，科技人才的主要特點表現為：知識產出的密度加大，從事的工作和取得的成果均處于領先水平，建立了自身的學術思想、理論和方法，并參與人才的培養工作。

（4）衰退階段，主要指科技人才能力衰退以后的階段。隨著人才的年齡增大，其學習能力、研究能力的衰退不可避免，導致人才的科技創新內在動力不足，科研產出水平下降；但同時，科技人才在以往工作中積累的豐富經驗和知識儲備可以進一步遷移到其他領域，如從事教學、咨詢等其他工作，實現科技人才的再進入。

2.2 科技人才能力發展曲線

通過上述對科技人才各成長階段的分析可以發現，人才的成長表現為能力發展隨時間變化而變化，因此，可以建立一個人才能力發展模型，以描繪科技人才的成長規律。根據科技人才在各階段的能力水平，可以構建一條人才能力發展曲線（見圖1），該曲線具有4 個階段、一個拐點和一個極值點［10］。其中：積累階段人才能力發展速度隨著其學習能力的提升而逐漸增加，位于起飛點時加速度達到最大值；成熟階段人才能力進入維持狀態，發展速度逐漸減小，位于飽和點時減速度達到最大；快速成長階段人才能力發展速度介于起飛點和飽和點之間，出現拐點，拐點處為人才能力發展的鼎盛點；衰退階段開始時，人才能力達到極大值，之后逐漸減小。

圖1 科技人才能力發展曲線

2.3 科技人才能力發展過程的數學模型構建

通過上述對科技人才成長階段特征的定性分析和對科技人才能力發展曲線的描繪，可以發現，科技人才能力發展過程從初始點到衰退點呈現“S”型的變化趨勢，因此，可以采用邏輯增長模型來擬合該曲線。在邏輯增長模型的基礎上，運用數學方法計算出各標志點的表達式，以此確定人才各成長階段的起始時間及其能力發展的鼎盛時刻。設科技人才從初始時刻0 到時刻t的科技成果總產出量為，則科技人才能力發展曲線可以表示為：

式（1）中：y0為t=0 時科技人才的科技產出水平；為科技人才的產出增長率；為科技人才能力發展的極限值；t為時間序列。

求解方程式（1），可以得到其通解如式（2），即為科技人才能力發展曲線的函數表達式。

對式（2）求一階導數，得到能力發展速度函數ν(t)：

求人才能力發展速度函數的一階導數，并令其等于0，即：

解之得：

式（5）即為鼎盛點的橫坐標，此時科技人才能力發展速度達到最大值。由曲線的對稱性可得，衰退點的橫坐標為：

對人才能力發展速度函數求二階導數，并令其等于0，即：

解之得加速度最大的時點t1和加速度最小的時點t2：

綜上所述，科技人才成長階段劃分如下：

對于科技人才能力發展曲線的參數估計，采用倒數求和法。根據研究對象，按照時間順序，將樣本數據等分成3 組，并且令每組y(t)的倒數之和分別為S1、S2、S3，即：

2.4 實例應用

本研究通過實例分析以驗證上述模型的有效性，并進一步量化人才成長的各階段及其成長規律。海洋是新世紀人類經濟社會發展的重要資源，黨的十八大、十九大均提出要加強海洋資源的開發研究、建設海洋強國，而海洋強國戰略的實施離不開海洋領域科技人才；黨的十九屆五中全會提出要加強深地深海等前沿領域的科技人才培養。現有研究中關注海洋科技人才成長規律的尚不足，因此，本研究選擇海洋領域的科技人才作為實例分析的對象。

中國科學院海洋研究所（以下簡稱“海洋研究所”）是我國海洋科技領域重要的研究機構，擁有眾多不同研究方向、處于不同成長階段的戰略型海洋科技人才。基于對人才的年齡、職稱和研究方向的綜合分析，本研究選取了中國科學院海洋研究所的29 位學者作為具體研究對象（以下簡稱“樣本科技人才”），從海洋研究所的官方網站、有關論文數據庫等渠道搜集上述學者的簡歷信息、學術資料、以第一作者發表于統計源和核心期刊的論文成果等數據作為研究樣本。樣本科技人才的出生年份涵蓋了“60 后”“70 后”和“80 后”，專業職稱包括研究員和副研究員，基本涵蓋了海洋研究所主要海洋科技人才的年齡和職稱特征。在對樣本數據進行整理后發現，這29 位研究人員中首次發表論文的年齡是24 歲，因此本研究將24 歲作為海洋研究所海洋科技人才能力成長的初始點，對數據進行統計，結果如表1 所示。

表1 樣本科技人才成果產出情況

表1（續）

以樣本科技人才發表論文的累計數作為其成長值，記為yt，并將24 歲確定為初始點，重新整理數據，結果如表2 所示。

表2 樣本科技人才成果產出處理數據

根據表2 數據繪制樣本科技人才能力發展曲線如圖2 所示，可以看出曲線狀態符合定性分析結論，可以使用“S”型的邏輯增長模型予以擬合。

圖2 樣本科技人才能力發展曲線

3 基于成長規律的科技人才成長影響因素分析

以上分析了科技人才成長的4 個階段，并通過科技人才能力發展曲線估計了人才發展各階段的起止時間，然而，對于人才個體而言，其發展階段并不是隨年齡增長而當然變化的，人才的發展受到多種因素的影響，其特定發展階段的經歷時長也受多種因素影響，因此，通過分析科技人才不同發展階段的關鍵影響因素，有利于促進人才的發展，縮短人才培養的時間，盡快發揮人才的作用。基于上述科技人才發展4 個階段的劃分，科技人才成長所需關鍵要素具體分析如下。

3.1 積累階段的影響因素

（1）學術前輩的引導。積累階段是科技人才成長的初期，在該階段，科技人才從事研究的時間較短、經驗較少，仍需要一個學習相關理論、方法、規范等知識的過程。同時，在人生經歷上，人才逐漸脫離學生身份進入工作崗位，身份的轉換意味著人才進入全新的工作狀態，這一轉變如果僅靠人才自身探索則需要較長的適應期，延緩了人才的成長，而如有學術前輩給予研究和工作方面的引導，則有助于縮短這一適應過程，加速人才成長。因此，有無學術前輩的引導會對人才能否盡快脫離積累階段產生重要的影響。

（2）組織的學術氛圍。要實現科技人才快速成長，良好的學術環境必不可少，而人才面對的學術環境是由其所在組織提供的。科技人才可能進入高校、研究所、企業等各種組織機構從事研究工作，由于各組織的目標不同，組織的學術氛圍也不同：如果人才所在組織的學術氛圍濃郁，則可以為人才提供更多的學術資源和成功經驗，幫助人才成長；相反，如果組織中大多數研究人員脫離科學研究的本職工作，則難以形成促進研究創新的組織文化，導致處于積累階段的人才難以沉浸于自身工作，不能很好地成長。因此，組織的學術氛圍對該階段的科技人才具有重要的影響。

（3）家庭環境影響。從案例分析結果來看，處于積累階段的科技人才的年齡為24 至35 歲之間，此時人才一般處于組建家庭的過程中，生活狀態、生活方式等均發生很大變化。同時，由于處于職業生涯的早期，在該階段科技人才的收入水平不高，而生活上的資金需求較高，導致人才經濟壓力較大，容易分散人才的精力，使其積累階段時間延長，因此，家庭是否和諧、家庭經濟壓力能否得到有效疏導等家庭環境因素也會影響這一階段人才的發展。

3.2 快速成長階段的影響因素

（1）高層次研究經歷。進入該階段，科技人才能夠單獨主持課題的研究，因此在前期人才的成長速度較快，但由于人才的經驗、職稱等方面尚不充足，其主持課題的等級一般較低，且僅靠人才自身探索在短期內難以實現質的跨越，導致人才成長的不確定性增加，為此，人才能力的快速發展需要通過高層次的研究經歷帶動，在科研能力、經驗等方面提升人才水平。

（2）高水平學術交流機會。科研是一項競爭與合作并存活動，需要通過學術交流了解研究的前沿、同行的進展等信息，以幫助科技人才發現自己的研究領域和課題，而處于快速成長階段的科技人才，由于其自身影響力較低，能夠參與高水平學術交流的機會有限，如果能夠獲得這一機會并從中得到需要的信息，則可以為人才尋找研究方向和發展機會提供便利條件。

（3）心理狀態。人才成長是一個長期的過程，在該階段，人才成長還面臨著一個由加速成長過程向減速成長過程過度的過程，在這一過程中，人才能夠感知到自身發展面臨瓶頸，發展速度放緩，進而可能對自身的發展前景產生焦慮感，影響人才成長，甚至可能導致科技人才的提前退出，對科研領域和人才自身造成損失，因此，保持一種良好的心理狀態有助于人才維持發展過程，對人才的成長有重要的影響。

3.3 成熟階段的影響因素

（1）相對自由的學術環境。進入成熟階段，科技人才的學術能力已經得到了良好的發展，從年齡來看，根據樣本分析的結果，成熟階段科技人才的年齡為41 至52 歲之間，人才的家庭、職稱等方面均已處于一個預期相對穩定的狀態，人才擁有充足的精力參與科技創新活動，因此，在此階段應賦予人才更多的選擇權利和發展機會，以激勵人才參與科研活動，充分發揮人才的作用。

（2）人才交流活動。在成熟階段，科技人才在其所處的領域已擁有一定的影響力，對研究現狀和前沿也有了較好的把握，通過人才交流活動，不同細分領域的人才可以通過互相研討的形式加深對某一問題的理解，從而進一步提升人才的能力。

4 培養高質量科技人才的對策建議

4.1 政府部門方面

（1）加強產業發展。產業是科技人才最直接的承載平臺，發展產業可以加速科技人才的培育和聚集，并在工作中提升人才的能力，因此，政府部門應當加強產業發展規劃，加快出臺相關政策。國家層面，應根據科技發展戰略建立宏觀產業發展指導性規劃，以明確當前重點科技發展領域；地方層面，各級政府應根據當地資源稟賦確定優勢產業，建立有針對性的產業發展規劃，并應注重相關企業的發展，積極協調解決企業成長中遇到的政策性難題，幫助科技企業成長。通過各級政府聯動，促進科技產業長期發展。

（2）打造促進科技人才成長的環境系統。人才的成長離不開其所處的環境，而政策環境是其中一個重要的組成部分，好的人才政策環境意味著科技人才能夠獲取更多的資源，從而加速人才成長。政府部門應關注科技人才生活和成長等方面的需求，出臺有效支持科技人才的相關政策，改革人才評價體系，在資金、項目、職稱等方面為人才提供更多資源，并在打造良好的科研和學術平臺的基礎上，配套性地改善人才在醫療、教育、住房、人居環境等方面條件，從人才成長的外環境視角系統化地構建良好的人才成長環境，促進科技人才成長。

4.2 高校方面

（1）提供優質學術資源。高校既是科技人才的培養主體，又是大多數學術型人才的工作環境，根據科技人才成長影響因素分析，優質的學術資源是貫穿科技人才成長各階段的有力“推進劑”，因此，高校應盡可能地為處于不同成長階段的科技人才提供其所需的學術資源：對于在積累階段和快速成長階段的人才，應加強科研前輩的引導，并為人才提供接觸學科前沿的機會，以增強人才對該領域知識的把握，推動人才高質量發展；對于在成熟階段的人才，應注重人才資源的利用，并通過舉辦研討會等形式加強優秀人才間的交流，以此充分發揮人才效能。

（2）營造良好的學術氛圍。學術氛圍對科技人才的成長有明顯影響，科技人才的成長離不開學術活動，而在參與學術活動時科技人才會面臨競爭與合作。高校作為人才培養主體和人才的工作環境，應建立良好的學術環境，既要鼓勵人才間競爭，促進人才的成長，又要為人才搭建一個合作的平臺，促進高校內部的學術交流，使處于各成長階段的人才協同發展。

4.3 科技企業方面

（1）建立以創新為導向的企業文化。科技企業是應用型科技人才的集聚地，作為營利性組織，既希望科技創新為企業帶來經濟利益，又關注創新過程的風險，而科技創新具有較大的不確定性，其風險性可能導致企業減少創新投入，因此，科技企業應建立以創新為導向的企業文化。在精神層面，深刻認識到科技創新對企業未來發展的重要作用，鼓勵科技人才在崗位上進行管理、流程等方面的創新，以此營造良好的鼓勵創新的文化氛圍；在制度層面，完善對科研人員的考評制度，從單純重視創新成果向創新過程和創新成果綜合評價轉變，并給予其一定的包容性和試錯空間，促進人才投入科技創新，幫助應用型人才在實踐中成長。

（2）加強校企合作。高校作為創新的中樞，擁有許多具有應用價值的創新成果，而科技企業需要通過創新提高自身競爭力，兩者存在供需關系。因此，應當在相關產業和人才政策的支持下，加強校企合作，促進智力成果共享，在加快現有科研成果轉化的同時增強企業對在研項目的支持，建立校企雙向主動合作創新模式，形成高校、企業、人才三方共贏的局面，加速人才高質量成長。

4.4 科技人才方面

（1）主動抓住成長機會。科技人才的成長始終離不開優質的學術資源，而這一資源是比較難以獲取的，因此，科技人才在成長的各個環節都應該抓住機遇，主動出擊，積極參與各項高水平人才交流活動爭取資源，以此促進自身成長。

（2）保持樂觀的心態。從科技人才能力發展曲線可以看出，人才的成長需要經歷一個漫長的周期，其結果也具有較大的不確定性，因此，科技人才應加強自身的心理疏導，排解壓力和焦慮情緒，以樂觀的心態投入到工作中。

5 結論

在國家實施人才強國戰略、創新驅動發展戰略的背景下，本研究分析了科技人才成長的階段性特征，并采用邏輯增長模型對人才成長的各階段進行擬合；在此基礎上，分析了各階段影響科技人才成長的相關因素，發現人才成長面臨著一個較長的周期，而在不同的成長階段促進人才成長的影響因素也有所不同。因此，為了加快科技人才的成長，盡快發揮人才在促進經濟增長、推動產業升級和可持續發展中的作用，政府、高校、企業乃至人才個人及其家庭都應共同協作，為科技人才的成長創造良好的條件，特別是政府、高校和企業之間應當構建良性互動關系。政府作為產業和宏觀政策的制定者，在發展方向上應為高校和企業提供指導，在具體發展方式上應給予各主體更多的空間，允許各主體探索適合其發展的道路；高校和企業間應形成更加開放的協同發展格局，共同促進科技人才成長。