淺析錯誤管理文化對員工創新行為的影響

盧南安（河南大學商學院）

■錯誤管理文化的內涵

錯誤是指與事物本身目標、行為標準或核心價值觀的預期外偏離。在管理學領域中，研究學者們關注的主要是行為錯誤，并且將錯誤定義為由于知識能力經驗匱乏無意偏離組織目標、標準等而產生的錯誤行為。錯誤產生的錯誤后果是消極性結果，例如資金損失、不恰當產品等。但我們需要清楚錯誤和錯誤后果并不是同一個概念，事實上，存在錯誤不一定是消極的，但是錯誤結果卻是消極的情形，因為錯誤除了帶來負面影響，也可能帶來正面影響，比如提升能力和拓展創新。而且錯誤結果不一定都是因為錯誤本身所導致的，可能是因為組織缺少相對應的錯誤管理而致使后果產生，如為了逃脫懲罰批評而去故意掩蓋錯誤或者是發現了錯誤但是沒有及時分析、整改和修正。

近年來國外有一些從事文化管理工作的學者在他們的研究當中，主張要通過傳統的文化觀點來把錯誤管理帶到組織層面上。該項建議受到諸多專家的廣泛關注,激起了許多學者的探索與研究。隨后,國內外的學者就錯誤管理企業文化的界定做出了不同的解釋。我國企業管理領域的學者王重鳴、洪自強二人闡釋了錯誤管理文化是指與錯誤密切相關的組織執行與流程,即當任何一種錯誤事件發生時所需要采取的各種方法措施。本文從對于企業錯誤管理文化的角度來展開探討,在此基礎上參考了王重鳴與洪自強關于錯誤管理文化下具有操作性的定義。在查看相關數據資料的同時,我們還發現有部分國內的研究人員正在運用差誤管理空間環境氣氛的概念。在許多相關的文獻中,差誤管理氣氛與錯誤管理文化對于測量工具的操作界限定義大同小異,對二者進行測量所采取的測量工具都是完全相同的。這些都說明二者其實都是同樣的變量,只是翻譯結果不同而已。所以,在本文中我們統一地把它命名為錯誤的管理文化。

■非正式地位與員工創新選擇的關系

在研究錯誤管理文化對員工創新行為影響之前，我們需要掌握一個重要的關系—非正式地位與員工創新的選擇關系。組織中的高非正式地位個體因為知識經驗儲備豐富通常被認為權威話事人，高非正式地位個體為了維護自身的領頭羊形象，更可能把精力投入于創新行為，希望不斷拓展組織創新，樂于承擔創新過程風險，致力于為企業做出更大貢獻。而組織中低非正式地位個體由于遭受來自社會各方面的威脅，如居住、飲食、家庭等方面，不得不去承擔風險選擇創新來打破職業生涯的固定化。企業中高、低非正式地位個體在實現創新行為的方式上存在一定程度的差異，高非正式地位個體常常從事維護企業現有運行規范的創新，而低非正式地位個體則通常開展挑戰企業現有規范的創新。綜合上述分析我們可以得出:個體在組織中的非正式地位水平不同，即高、低非正式地位的區別對員工的創新行為均有一定程度的影響。

■員工創新行為的重要性

21 世紀的競爭是以創新為重點的競爭，國家之間的競爭、企業之間的競爭歸根結底是創新能力的競爭。隨著近些年來我國創新驅動發展戰略不斷深入實施，我國的科研管理繼續向國際化接軌，很多企業組織釋放出強大的創新活力，科技創新實力不斷提升。接下來我國的目標是加快躋身創新型國家之列，加快培育聚集高端科技型人才，因此對員工創新行為研究就顯得尤為重要。

2021年3月份于中國首都北京隆重舉行的十三屆中華人民共和國全國人民代表大會和十三屆中國人民政治協商會議正式提出了”十四五規劃”各個發展階段不同時期的主要發展目標和具體任務,就是進一步鞏固堅持以科技創新方式推動產業發展,加快探索建立一個現代化的產業結構。堅持推進科學信息技術創新發展是推進我國特色社會主義工業現代化體系建設處于總攬一切的國家核心戰略地位,將促進科學信息技術產業自立創新、自強發展作為大力推進黨和國家經濟發展的一項重要性和戰略性有力支撐。重點支持健立健全新的國家自然科學基礎技術創新資金制度保障體系,加快培育形成以一批國家重點實驗室重大項目合資為主要依托和重點引領的一批國家重點戰略性重大科技項目合資創新力量,打好推動國家掌握關鍵領域核心技術的難關攻堅戰,同時全國和社會對自然科學基礎技術創新研發專項資金投入年均比預期上漲7%以上、力爭每年投入的資金強度都要遠遠高于”十三五”規劃時期。從企業層面來說，創新是企業維持競爭力，提高綜合實力，占據國內外市場的重要途徑。一個沒有創造力的企業在激烈的競爭中必然走向衰敗，而員工是企業實現創新的源泉，如何激發員工的創造力是當下企業生存發展的關鍵。

■錯誤管理文化對員工創新的影響

（一）高錯誤管理文化的影響

組織中高錯誤管理文化允許個體可以用積極性方式來處理錯誤,不以懲罰作為導向處理錯誤，同時也不會對個人的受認可程度產生損害。奉行高錯誤管理文化的企業由于能明確容忍創新過程偏差，在組織中普及創新并不是風險代名詞的思維定勢，讓員工能放下擔憂、集中精力去搞創新。此種寬容、大度的企業文化能減輕低非正式地位個體對創新風險的恐懼而使高非正式地位個體意識到自身權威地位受到威脅，從而有利于打破企業固有化的權力地位格局并推動員工創新行為的發生。

高錯誤管理文化下的低非正式地位個體會積極尋求晉升，努力縮小權力距離，敢于承擔創新過程可能帶來的風險。首先，高錯誤管理文化使組織權力地位競爭客觀公正化，讓有能力的員工在組織創新流程中嶄露頭角，激勵低非正式地位個體通過創新行為獲得晉升機會。與高非正式地位個體權力距離的刺激下，低非正式地位個體的自身創新行為愿望點受到強化，會變得敢于承擔風險，更加積極主動地參與組織創新流程。其次,高錯誤管理文化一方面會鼓勵支持員工公開交流錯誤,通過學習總結他人和自己的經驗教訓來提高自身創新能力;另一方面在高錯誤管理文化下，當員工專注投入某一項創新進程時，錯誤或失敗反而會促使他們去深究背后的根本原因,結果便是能推動員工們產生越來越多的創新行為。因此，企業奉行高錯誤管理文化會讓低非正式地位員工在創新行為進程上明顯提高創新性。而在高錯誤管理文化下的高非正式地位員工則需要警惕低非正式地位員工在其身后的趕超和繼續保持更加優秀的創新水平來維持現有的權力地位。

（二）低錯誤管理文化的影響

與高錯誤管理文化相比，奉行低錯誤管理文化的企業創新氛圍是低沉、壓抑的。這類企業對員工創新過程發生的錯誤是以消極性手段作為導向來處理的，對錯誤結果的容忍度比較低，給予員工的心理安全感嚴重不足，員工創新的意愿受到較大的壓制，自身處在一種固步自封的狀態，不可避免地阻礙員工創新行為產生。處于低錯誤管理文化氛圍下，員工會因為出現錯誤而受到批評和懲罰，心理挫敗感自然而生，員工進一步試驗和探索的積極性會大打折扣，員工相互之間交流學習經驗的機會也會大幅度地減少，導致整個企業創新行為出現明顯萎縮?？偠灾?，奉行低錯誤管理文化的企業員工都會變得更加保守，尤其是在員工創新能力方面表現得尤為明顯。值得一提的是，低非正式地位個體受低錯誤管理文化的影響相對與高非正式地位個體而言要大，尤其是當組織行政機構層次較多，成員之間地位距離較大時，無論是社會外部還是企業內部對高、低地位個體發生錯誤時的原因歸咎奉行的是雙重標準，這會讓非正式地位越低的員工更容易遭受到行政處罰與批評。

■研究結語

面對如今圍繞創新作為基本點競爭的國際形勢潮流，我們必須樹立正確的企業管理理念，營造良性的企業創新文化，合理賦予員工的非正式地位，圍繞組織核心價值觀選擇正確的錯誤管理文化來調節員工創新行為，致力于讓員工創新行為實現從“虛擬”創新到“真實”創新的跨越。在企業公司運營層面上，企業可以通過營造高錯誤管理文化作為助推力來促使員工創新行為的發生,重點是給予員工們更多的容錯率和空間，淡化對風險的恐懼，幫助員工產生的創新想法轉變成實際行動，給企業帶來真正有意義的效益；另外企業需要依據自身戰略目標，合理設定員工在創新行為過程中的不同階段賦予的不同程度的非正式地位，從而有效引導員工創新行為從“嘴皮”發展到“行動”上，最大程度為企業戰略目標的實現服務。