事業單位人力資源管理若干問題探析

杜平（河北省交通運輸廳公路管理局）

■事業單位人力資源管理概述

（一）事業單位人力資源管理概念

人力資源是指在一定范圍內的人所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。[1]人力資源管理，（Human Resource Management，簡稱HRM），是指在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。[2]現有事業單位按照社會功能可以劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。[3]因此，筆者認為，事業單位作為一種社會組織，其人力資源管理活動是指以行政職能、生產經營活動或公益服務為戰略目標與導向，建立科學、有效、明晰的組織體制和管理形式，通過招聘、培訓、選拔、考核、晉升、報酬等方式充分對勞動資源進行有效配置，從而實現組織目標與成員發展最大化的一系列活動。

（二）事業單位人力資源管理的重要作用

（1）科學配置人力資源。隨著我國經濟快速發展和科技不斷進步，各種社會組織對復合型人才和專業技術人才的需要都變得越來越重要，事業單位作為社會組織也是如此。想要最大化實現事業單位組織戰略和工作目標，要重視各類人才的引進與培養，更要重視優化配置現有的人力資源，實現崗位職能與人力資源的合理配置、合理流動，在事業單位內部完成最優組合。

（2）提升組織運行效率。事業單位的主要資源包括物質資源、人力資源、文化資源等，其中對人力資源的科學管理，是提升事業單位運行效率、實現事業單位可持續發展的最核心途徑，因為事業單位人力資源管理的目的是提高工作人員的價值，發揮人力資源管理的效率，將人力資源管理的價值發揮到最大。[4]

（3）激發工作人員能動性。有效的人力資源管理能夠促進建立科學、合理、公平的考核激勵機制，培育積極健康的組織文化，從而最大限度地激發工作人員的上進心和凝聚力，提升工作人員的創造熱情，增強事業單位的軟實力，從而提高事業單位運行的經營效益和社會效益。激發工作人員能動性還可與工會工作相結合，更加貼近工作人員生活，幫助工作人員解決工作和生活上的難題，減輕工作人員負擔，營造良好的干事創業氛圍。

■事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）觀念守舊，缺乏創新意識

長期以來，事業單位由于管理機制不規范、職能界分不明確，并且相當一部分事業單位還承擔了重要的行政職能，導致“鐵飯碗”“行政機關”色彩濃重。事業單位工作人員也因此缺乏競爭和創新意識，固守著多年形成的傳統工作模式和資歷觀念，導致事業單位越來越缺乏生機活力，在一定程度上嚴重阻礙了事業單位改革發展的進程。同時，其對人力資源管理的重要戰略意義認識不夠，對人力資源管理部門的設置不重視，必定會導致人力資源管理的工作目標不明確，影響民主、公開、競爭、擇優等人力資源管理理念的貫徹，更無法利用人格分析、勝任素質模型、人力資本投資模型、SWOT 等專業的方法，提升事業單位活力和效益。

（二）激勵不足，缺乏競爭機制

傳統的事業單位人力資源管理工作，缺乏科學、合理的工作評價方法，激勵手段單一，有的偏重于物質獎勵，而對精神獎勵有所忽視，工作人員關于尊重、安全、信任等情感要求得不到滿足，激勵效果往往不理想，還會導致人才流失、勞動糾紛等情況出現。很多事業單位在崗位設置、獎懲、激勵、考核等方面普遍存在不夠客觀、合理的情況，在人員配置上也沒有合理考慮工作人員自身能力、特點，長期不進行崗位調整和流動，容易導致工作人員缺乏積極性和工作熱情，得過且過。同時，還存在以崗定薪執行不到位、薪酬分配制度不合理、績效考核指標體系不完善等情況，導致事業單位競爭機制不完善等。

（三）機構缺失，部門職能缺位

人力資源管理作為一門獨立的科學，講求合理性、系統性以及專業性，有其自身獨特的研究原則和研究方法。事業單位的人力資源管理工作更是需要設置專門的人力資源管理職能機構，組織專業的工作人員從事人力資源管理工作，包括人力資源規劃、招聘、培訓、考核、激勵以及社會保障等。[5]目前很多事業單位沒有專業從事人力資源管理的人員或者單獨的人力資源管理部門，在人力資源管理工作上投入的精力和資源不足，這就必然會產生人力資源規劃制定不精細、人力資源管理模式單一、學習培訓不能及時滿足需要、考核激勵和社會保障等工作不到位等問題，影響工作人員的工作熱情和效率。

■優化事業單位人力資源管理對策建議

（一）創新體制機制，建立科學規范的管理制度

各級政府及其工作部門應當結合提升行業治理體系和治理能力現代化水平，按照事業單位的不同職能類型，以實現事業單位行政職能、生產經營活動或者公益服務目標為目的，健全完善以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套的政策規章，完善激勵約束和監督制度，夯實事業單位科學、規范管理的基本制度框架。

各類事業單位應當重視制度引領，優化頂層設計，結合國家深化推進事業單位改革各項工作，按照事業單位職能目標、類型特點，在各級政府確立的行業政策法規、發展規劃、標準規范體系等框架之內，創新事業單位體制機制，建立和完善適合行業和本單位發展特點、與行業體制改革和政府機構改革相銜接的人力資源管理制度，固化科學、規范的人力資源管理原則、方式和具體措施，健全崗位管理制度，推行等級晉升制度，科研人員創新創業，探索不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，提升事業單位專業技術人才的社會活力。

（二）重視正向激勵，完善公平高效的績效考評機制

事業單位應當按照崗位設置和職能劃分，實施績效考核、定崗定責、兌現獎懲，建立健全科學、合理、公平、高效的績效考核機制，創新人才評價機制，采取多種激勵方式，充分根據個人崗位業務能力、協調溝通能力、應急處理能力、個性特點對其進行全面、客觀地評估和考核，突出品德、能力和業績評價，從而調動各種人員的能動性和積極性。同時，充分利用計算機管理信息系統對工作人員的工作信息進行采集、錄入、分析和總結，提升信息化和自動化水平，為獲取客觀、公正的績效考核過程和最終結果提供前置條件。

績效評價考核體系應當根據不同崗位、職能、級別、職務等需求，設定具體可行的績效評價考核指標，并將評價考核標準細化到工作人員具體的工作目標和工作內容當中，明確劃分績效指標分數，形成層次有序、差距合理、獎罰分明的績效評價考核指標體系，充分保證績效評價考核公平、公正。

（三）開展學習培訓，制定可行的人才培養發展戰略

事業單位要實現有效的人力資源管理目標，還應當充分發揮職業培訓主體作用，根據自身行業、職能、崗位等特點，強化專項職業技能培訓，探索創新人才培養教育模式，優化人力資源體系。定期開展多種形式的職業技能培訓，加大培訓資金投入，推行職業技能培訓制度，全方位提升人力資源質量和個體學習創新能力。根據行業所需的專業人才標準和現有工作人員的發展需求，制定長期和短期的規劃，提供針對性和差異化的培訓指導，統籌兼顧事業單位發展戰略和個人成長戰略，加強專項技術人才繼續教育，建立多層次、多渠道的青年人才培養體系，促進事業單位內部各類人才核心素養和職業技能的全面增強。

■結語

綜上所述，在全面建設小康社會的關鍵時期，在深入推進事業單位機構改革的時代背景下，應當以新的發展理念引領事業單位人力資源管理策略，創新體制機制，煥發事業單位應有的生機活力，充分發揮其經濟效益和社會效益，助推事業單位改革目標實現和可持續發展。