事業單位人力資源管理中的績效管理路徑

李超（新疆維吾爾自治區地質調查院）

■引言

在我國事業單位的日常運轉過程中，相關的管理人員為了對職工的日常工作進行督促，使其日常工作效率甚至是其本身的能力都能夠在不斷地工作中獲得提升，因此就有了人力資源管理的績效考核。相關考核方式的制定影響著其能達成的最終成效。從現階段的事業單位運轉來看，已經制定的人力資源績效考核方式的確是提升了部分職員的工作效率以及能力的，也為事業單位的工作進展發揮出了不小的督促作用。但不可忽視的是其中仍然是有一定問題存在的，因此必須對其進行完善，以便事業單位的人力資源績效考核機制可以更加科學有效。

■事業單位落實人力資源績效考核工作的重要性

我們可以明確的是，當前的社會經濟形勢已經與改革開放之初有了極大的不同，在不斷完善的經濟結構的推動下，當前時期已經是市場經濟的天下。在這樣的經濟現狀下，事業單位想要繼續穩定且長久的發展，就必須對自身的建設問題給予充分的重視，并結合市場經濟的特點對現有的一些運行機制進行完善改革，制定科學有效的績效考核制度就是改革中極為重要的一部分。績效考核制度的制定與完善，能夠幫助事業單位的各部門工作開展得更加順利，在日常運轉更加穩定的情況下，事業單位才能為我們人民群眾提供更加有效的幫助。有學者對事業單位的人力資源績效考核相關事務進行了研究，發現落實人力資源績效考核工作的重要性可以從以下幾方面來闡述：

（一）能夠強化人力資源管理的基礎

事業單位落實人力資源績效考核工作能夠強化其人力資源管理的基礎。在事業單位中執行相關的人力資源管理工作的過程中，可以發現，績效考核這項工作的優勢是非常明顯的。當前多數的事業單位施行的都是聘任制度，而對所聘請者進行績效考核則可以對其日常工作進行一個量化，無形中會督促所有職員在工作中不斷努力，對于整體工作人員的工作質量會有一個非常大的提升作用。而除此之外，績效考核也能夠更加直觀地反映出當前事業單位的職工職業道德以及專業技能達到了一個怎樣的水準，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業單位的發展有一個質的突破。

（二）能夠更加明確員工的薪資水平

事業單位中，雖然很多員工可能從事的是同一個崗位的工作，但其在工作中的態度以及其工作的能力、成果等可能會存在較大的差別。而實行績效考核制度就是將所有員工的表現通過數字化的方式呈現出來，也就是說對員工的工作狀態進行量化，并依據這一數據來評定員工可以獲得的勞動報酬[1]。一般來說績效考核是與員工的薪資、績效獎勵等相關聯的，使得職工在擁有基本工資之外還可以有一些浮動性的工資，從而幫助所有職工在工作中的積極性可以被最大限度地調動起來，事業單位的人力資源管理者在日常管理工作中的效率也會有一個明顯的提升，也使得事業單位中的薪資分配能夠更加合理，對于事業單位內部員工之間的穩定性有著不小的幫助。

（三）能夠為員工的培訓工作提供參考

在事業單位中落實人力資源績效考核制度還能夠為單位員工的日常培訓工作提供強有力的參考價值。在事業單位的日常運轉中，其職工的培訓工作是非常重要的一環，而這也是人力資源的工作范疇。人力資源管理人員必須根據員工的日常表現來確定參加培訓工作的人選，并根據員工技能或者其他方面的薄弱點來安排具體的培訓內容。而對員工的日常工作進行績效考核，不但能夠幫助員工自身了解其在工作中應該需要履行哪些職責，每天應該完成哪些工作，也能夠幫助事業單位的人力資源管理人員明確員工的不足，進而在安排相關培訓工作時可以做出更加科學完善的計劃，使得所指定的員工培訓計劃更有針對性，真正做到幫助員工不斷成長。

■當前事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核的形式相對單一

從一些相關的調查中我們可以獲知，當前我國事業單位為了督促職工的日常工作可以完成得更有效率，制定了一些人力資源績效考核的方式。但事業單位終究不同于一般的企業，其內部競爭的氛圍相對較弱，再者事業單位本身改革的時間就比較晚，與一般企業相比，其在考核方式的制定上明顯是比較單一的，無法對員工進行足夠多元化的考核[2]。比如說，很多事業單位在進行員工工作考核的過程中就僅僅依靠記錄員工的每日工作量以及員工在工作中取得的成就來完成，這種績效考核的方式明顯是不夠全面的，忽視了職業道德以及其他因素在員工工作中也扮演著極為重要的角色這一事實。職工每日的工作量以及其所取得的業績只能代表這位職工的工作能力，但卻無法體現出職工在工作中所呈現出的道德品質，因此僅僅通過前者來對職工的績效進行評定顯然是有著片面性的。比如說事業單位的采購人員，其每天按時完成自己的采購工作，并且所采購的物品的品質也達到了事業單位工作的要求。但這位員工實際上在采購的過程中是拿了供貨商的回扣的，其采購價格比一般的市場價格更高。這樣的情況，就不能將員工的工作評定為優質。但在當前事業單位的績效評定中對于這一點明顯有所忽視。

（二）人力資源績效考核缺乏反饋體系

隨著事業單位體制改革工作的不斷推進，有越來越多的事業單位認識到了績效考核這項工作的重要性，這一點當然是非常值得肯定的。所謂的績效考核實質上是一種對職工日常所表現出來的工作能力以及其在工作中的服務能力的一種綜合評定，這與事業單位職工的自身利益是息息相關的，也影響著事業單位的整體發展，因此必須引起所有職工以及領導的重視，這也是我們一直在強調的內容。當前我國事業單位的績效考核已經有了一定的落實，但從整體來看，還是缺乏一些對制度進行反饋的體系。

人力資源管理工作在進行的過程中，除了相關的管理者需要制定行之有效的管理方式之外，其也應該不斷傾聽來自被管理者的聲音，進而不斷對自身工作進行完善[3]。績效考核工作在落實的過程中，也需要事業單位的全體職工以及領導不斷將自身在該制度下的感受反饋回去，例如覺得當前的績效考核制度制定得不夠公平、單位提供的績效獎勵太低等。績效考核如果沒有相應的反饋體系是不夠完整的，對于事業單位的人力資源管理工作能夠起到的幫助作用也會是有限的，因此在日常的工作中還是需要對其進行不斷地完善。

■完善事業單位人力資源管理績效考核的措施

（一）豐富人力資源績效考核形式

前文中也說到了，當前的事業單位在人力資源考核制度制定方面存在著考核方式單一的問題，其主要的表現是沒有對職員在日常工作中表現出的職業道德進行評定，這在一定程度上造成了事業單位職工服務態度差、道德品質不夠理想等問題，使得社會普通民眾對于事業單位職工產生不滿。基于此，我們必須重新構建更加豐富、多元的事業單位人力資源考核體系，通過更多全面、多樣的績效考核方式來對職工進行綜合地評定，將其職業道德也納入考核的范圍之中。

事業單位職員的道德能力一般體現在其在為民眾提供服務時所表現出的態度上，比如說普通民眾經常會覺得事業單位的服務人員趾高氣揚，服務態度特別差[4]。我們必須通過績效考核制度的制定來督促員工在其日常工作中改變當前所持有的不好態度，真正做到從人民群眾的需求出發，以崗位的職責為重，在擁有較高職業技能的同時也要有高品質的服務態度，為所有被服務人員提供更加貼心舒適的服務。

（二）完善績效考核反饋體系

事業單位人力資源管理者需要明確績效考核的反饋體系也是人力資源管理工作中極為重要的一部分，需要制定合適的績效考核反饋體系來幫助事業單位的職工可以及時向上級反映自身對于當前績效考核制度的意見，幫助管理人員可以及時獲得當前職工的訴求，進而使得所制定的績效考核方式能夠真正發揮出激勵員工工作的積極作用。

■結束語

事業單位要想在當前市場經濟的形式上獲得穩定的發展，就必須借助人力資源管理的力量，通過對員工的績效考核來幫助提升其專業技能以及服務能力，幫助事業單位的日常工作效率變得更高。