義務教育教師隊伍管理的區域化改革思考

古愛華

[摘? ?要]在“以縣為主”辦學體制下，“量足質優”應是區域義務教育教師隊伍素質的理想化追求。為此，需要以“增量、整合、均衡”為義務教育教師隊伍改革的關鍵要素，在供需信息溝通、校本培訓體系建設、專業發展環境優化、現有教師資源活用、校長選配培養以及名師輻射作用發揮等方面，充分改革區域中觀、微觀義務教育教師隊伍管理策略，從而為推進公平、公正、優質的義務教育提供堅實的人力資源保障。

[關鍵詞]以縣為主;義務教育;區域改革;教師隊伍管理

教育大計，教師為本。在不斷滿足人民群眾對優質教育高期望、高需求的背景下，一系列關于加強教師隊伍建設的政策出臺，使義務教育教師隊伍獲得了空前的發展。但是，立足新時代，以教育現代化的高標準來衡量，義務教育教師隊伍仍然存在專業水平參差不齊、學科結構不合理、資源利用不充分、城鄉與校際均衡度不高等現實問題。在“以縣為主”辦學體制下，深化義務教育教師隊伍管理的區域化改革顯得尤為重要。

一、基于區域義務教育教師隊伍量與質的思考

1.量足質優：區域義務教育教師隊伍建設的理想化

量足質優的人力資源，是干成事、干好事的基本管理常識。基于區域層面上義務教育教師隊伍量足質優的理想化思考，可以用表達式“W=nk”來進行說明。其中，W代表一個區域義務教育的師資力量;n代表一個區域所擁有的義務教育教師隊伍數量;k代表一個區域義務教育教師隊伍的個體平均素質水平。這樣，一個區域義務教育的師資力量就有兩個基本的影響因素：教師數量和整體平均水平。當整體平均水平一定的時候，師資力量會隨教師數量的變化而增減;當教師數量一定的時候，師資力量也會隨整體平均水平的上下浮動而變化。

當然，k不是指一個個教師個體素質水平簡單相加后的平均值，因為在集合概念下，個體會因組織機理的不同而產生力量的增值或耗散。正如恩格斯所說，“許多人協作，許多力量結合為一個總的力量，用馬克思的話來說，就造成‘新的力量，這種力量和他的一個個力量的總和有本質的差別”[1]。由此，可以用表達式“k=（w1+w2+w3+…+wn）h/n”來表示k值的變化。其中，w1、w2、w3…wn分別代表每一位教師個體的素質水平;h代表團隊組合的質量系數;n代表教師隊伍中的個體數。從常理上講，h>0;當管理產生能量增值效應的時候，h>1;當管理處于既不產生能量增值效應，又不產生能量耗散效應的時候，h=1;當管理產生能量耗散效應的時候，1>h>0。

將上述兩個表達式予以合并，可以得出區域義務教育師資力量表達式“W=（w1+w2+w3+…+wn）h”。其中，W代表一個區域義務教育師資力量的總量;w1、w2、w3…wn分別代表每一位教師個體的素質水平;h代表團隊組合的質量系數。

2.分量足夠：總量足夠前提下的另一種考慮

當前，我國制定的小學教師編制為1∶19，初中為1：13.5，均高于經濟合作與發展組織和歐盟標準[2]。如果不存在擠占、挪用、缺編未補、“非教學任務”長時間離崗等現象，我國的義務教育教師總量是完全足夠的。接下來，需要進一步分析分量足夠的問題。這里所說的分量包括兩個層面：一是區域義務教育教師總量劃分到每所學校的教師數量，如圖1所示;二是區域義務教育教師總量為適應分科教學而必須滿足的各學科教師數量，如圖2所示。

從理論上講，區域義務教育教師總量數據來源于每所學校教師數量的累加。區域編制、人事、教育等部門匯總學生人數，按國家編制規定配齊教師總量，理論上應該將總量分解到每所學校，這樣才符合法規制定的初衷和統計邏輯。站在區域教育微觀操作的層面，分量足夠的具體化應該指向每所學校每門學科教師數量的足夠，如圖3所示。

從區域教師總量分解到學校，然后再分解到學科，要完全滿足總量與分量的足夠，則需要建立原則性與靈活性相結合、靜態與動態相結合的區域化系統管理機制。基于以上邏輯的思考，義務教育教師隊伍管理應該以增量、整合、均衡為基本思路，進一步加強區域化改革實踐。

二、增量：夯實義務教育教師隊伍的管理基礎

教師行業既具有個體性工作特點，又具有群體性工作特點。因此，質優應是促使教師隊伍素質實現增量的基本手段。這里的質優促增量，具有三層內涵：一是教師個體趨向質優形成的增量;二是教師之間協作質優帶來的增量;三是管理質優對教師個體和群體潛能激發所產生的增量。

針對教師個體的質優促增量需求，現有國家政策主要從職前培養和職后培訓來設計實現路徑。其中，職前培養提出“以實踐為導向優化教師教育課程體系”，職后培訓提出“開展全員培訓、轉變培訓方式、改進培訓內容、培訓自主選學、培訓學分管理”[3]等策略。在筆者以《中小學教師專業標準》和學校教育管理實踐為基礎進行的調研中發現，義務教育教師隊伍主要存在職業理解與認識不足、教育科學理論應用水平較差、課堂教學實踐能力薄弱、教師基本功水平不高、體育藝術素養缺失、專業背景單科化嚴重、團隊協作意識和能力不強、家庭教育指導能力和社會活動能力較低等突出問題。對此，可以采取以下措施來加強義務教育教師隊伍管理。

1.加強供需雙方信息溝通

一是由區域教育主管部門向教師資格管理部門、師范院校等師資“產出方”反饋“用人方”的師資需求，讓師資“產出方”能夠及時獲得強化或改進的依據。二是讓“用人方”適度走進師資培養“現場”，了解或參與到教師的職前培養中，讓“準教師”在職業體驗與實踐、教育科學理論應用實踐、基本功培訓、社會教育與家庭教育能力提升等方面實現增量發展。

2.構建職后培訓現代化體系

一是建立周期性的標準化考核機制，用好現有的全員培訓和教師資格注冊制度，摸清區域內義務教育教師的素質水平與能力狀況，同時遵循基礎保障與適度拔高相結合、共性發展與個性發展相結合的原則，編制好區域義務教育教師發展規劃與發展標準，保障人人過關、人人發展的制度設計。二是建立教師發展課程資源庫，提供貼合實際、靈活多樣、生動高效的培訓課程，優化教師“必修+選修”職后培訓課程，保障教師個體發展的選擇權。三是進一步強化校本培訓，從人、財、物、時、空、信等方面提供立體化、系統化的資源支持，將義務教育教師職后培訓融入其日常工作中，實現教師“教學相長”“知情意行統一”的增量發展。

3.優化教師專業發展環境

一是強化每一所學校的內部優化管理，提升學校管理綜合效能。二是保障學校辦學自主權，提高區域教育行政管理的現代化水平，有效規避學校辦學的不必要干擾，最大限度地減輕干部、教師的非教學事務，凈化學校辦學環境。三是建立教師發展激勵機制，如建立教師專業發展優秀單位、優秀教研組、優秀班級等的定期評選制度，推動個體和群體的優質發展。四是用好考核指揮棒，出臺關于教師個體考核的系列指導性文件，助力學校營造良好的教師發展環境。

三、整合：用活義務教育教師隊伍現有資源

1.校際整合：讓義務教育教師資源在區域內活起來

通過校際整合，讓區域內義務教育教師資源活起來，既貼合義務教育面向全體、全面發展、公平均衡的公益化原則，又能提高教師團隊組合質量系數。

一是打破校際間人事制度壁壘，加快“學校人”向“系統人”過渡，建立校際間整合用編的補充制度，讓教師能在校際間有效及時地“勻一勻”。二是優化教師流動制度設計，遵循“編制隨著學生走、待遇跟著編制走”的制度邏輯，在適當考慮班師比的情況下，建立起根據服務學生數量來預算學校薪酬經費的機制，從根本上樹立起“人隨崗走”的資源匹配設計理念，消除“人多活少而工資待遇不少”的不合理現象。三是縮小校際間從教待遇的差距，努力消除因地域、歷史、文化、管理等因素形成的物質與精神待遇差異，調適平衡，幫助教師解決好因崗位流動而導致的實際困難，激發學校、教師參與師資整合的主動性和積極性。四是推進學校集團化管理，發揮集團內師資整合優勢，從而降低師資整合成本，實現區域教師資源的合理分布。

2.學科整合：讓義務教育教師資源在區域學科間活起來

人事編制部門通常只針對學校整體核定教師總數，在這種情況下，因分科教學的限制，學科結構就成了影響區域教師組合質量系數的關鍵因素。為此，可以通過調整教師培養培訓與人事管理政策，讓學科結構合理的條件得到充分滿足。

（1）優化師培課程，提高師資整合靈活度。要優化教師培養培訓課程，奠定每一名教師“轉科”教學的基礎，提高義務教育學科之間師資整合的靈活度。一是普及小學全科教師的培養，讓每一名小學教師都能成為多學科教學和學科整合教學的能手。二是增加師范生第二本科選修、體育必修與藝術學科選擇性必修的課程學習要求，為“轉科”教學與緩解體藝師資不足問題提供條件。三是設置教師職后第二學科培訓和體藝學科選擇性培訓的硬性要求，讓義務教育教師都具備“多面手”的能力。

（2）調整人事政策，營造師資整合大環境。要調整義務教育教師資格與職稱制度，滿足義務教育教師多學科任教資格需求，建立職稱多學科融合評定制度，適度淡化學科分界，從政策上突破學科鴻溝，讓學校放手用人，讓教師放心“改行”，打破義務教育學科教學藩籬，為教師職前職后個性化、多元化、綜合化發展創造良好的政策大環境。

四、均衡：落實義務教育教師隊伍建設需求

1.配強校長：厚植教師發展的培養基

提高義務教育學校教師隊伍團隊組合質量系數，關鍵在校長。正如《義務教育校長專業標準》所指出的，“校長是教師專業發展的第一責任人”，要“引領教師成長”[4]。從“教學相長”的傳統角度來審視，教師的職后發展與崗位實踐是不可分割的整體，要讓一所學校的所有教師都能有所發展，就必須構建起校本培訓的良好機制，營造促進教師專業發展的良好環境，這既是校長工作的重要內容，也是檢驗校長能力與水平的試金石。

（1）賦予校長辦學自主權。自主權是促進人的潛能充分發揮的重要前提。在教育政策建設與發展層面，要科學制定有利于激發校長辦學潛能的規章制度，賦予校長辦學自主權，同時明確每一項自主權的內涵及邊界。然后，以此為依據，在區域層面上構建中觀或微觀化的校長辦學自主權制度，充分發揮義務教育學校校長的主觀能動性。

（2）給予校長專業支持力。建立校長專業發展支持系統，能快速實現校長從“教學能手”到“管理專家”的角色轉變。一是建立校長人才培養庫，形成校長備選篩查機制，讓每一位校長后備人才都能得到長期的高質量培養。二是建立校長專業職稱評聘機制，從校長資格認證、校長專業職稱設立與評聘等角度，構建適合校長專業發展的政策環境。三是建立校長專業發展的過程化培養機制，采用校長抱團組合、配備引領學者、增設治學觀察員等措施，定期通過校長論壇、校長沙龍、關鍵性事件經驗交流、管理新理論學習等活動，將校長的專業發展融入日常管理實踐中，讓每一名校長都能成為理性管理、盡心盡責的教育思想者。

（3）落實校長實績用人導向。一是建立校長辦學的實績化考核制度，突出辦學方向精準、辦學質量提高、師資隊伍成長、辦學特色發展、辦學滿意度提升等關鍵性因素，將辦學實績作為校長職級評聘、年度績效考核的主要依據，引導校長精心辦學。二是科學設立校長實績考核的周期制，建立校長任期制，落實校長任期學校發展規劃審核與評估，真正促進校長“務本”“務實”，不斷奮斗，推動教師隊伍組合質量系數的不斷提升。

2.名師輻射：做強教師發展的帶動力

要充分發揮優秀教師的輻射作用，帶領更大比例的教師主動發展，從而促進區域教師隊伍素質總量的增加。

一是建設名師梯隊。在調查研究的基礎上，分層級、分梯度建設名師隊伍，在經費、項目等方面提供支持，營造適合每一位名師發揮輻射帶動作用的良好環境。二是加強名師后續培訓。在公共管理、人際溝通、教育科研等方面開展名師后續培訓，讓名師高超的教育教學能力與突出的教學業績產生更大的輻射作用。三是強化名師責任擔當。通過擬定名師權責清單、建立名師履職考核制度、開展名師定期評估命名等，拓展名師教育教學實踐場，讓名師帶著使命融入教學一線實踐中，發揮好標桿示范作用。

總之，以增量、整合、均衡為關鍵要素，立足現有良好的宏觀政策背景，通過以優化區域中觀、微觀教師管理策略為主要內容的管理改革，可以更好地解決當下義務教育教師隊伍存在的突出問題，為發展公平而有質量的義務教育提供堅實的人力資源保障。

參考文獻

[1]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯全集（第23卷）[M].北京：人民出版社，1972：362.

[2]教育部官網.落實教職工編制，中編辦：正考慮市、縣根據生源變化可隨時調整[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2019/51106/mtbd/201909/t20190909_398336.html.

[3]中共中央? 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見[J].中華人民共和國國務院公報，2018（5）：16-23.

[4]靳曉燕.《義務教育學校校長專業標準》首次系統建構我國義務教育學校校長的6項專業職責[J].人民教育，2013（6）：61.

（責任編輯? ?郭向和）