延遲退休政策：高端制造類企業對策初探

張璐

2021年3月11日，第十三屆全國人民代表大會第四次會議審議并通過了《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》，首次在全國人大層面提出延遲退休的推進落實，即“綜合考慮人均預期壽命提高、人口老齡化趨勢加快、受教育年限增加、勞動力結構變化等因素，按照小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧等原則，逐步延遲法定退休年齡，促進人力資源充分利用”。至此，延遲退休作為一項對廣大勞動者和用人單位均產生深遠影響的政策得以正式推行。

延遲退休政策的發展過程

我國從醞釀到明確逐步延遲法定退休年齡，歷時13年，大致經過了三個階段。

第一是醞釀階段，從2008年至2012年，該階段主要是提出延遲退休的設想，讓國民了解并認識到延遲退休的含義。標志性事件為2008年11月，人社部社會保障研究所負責人表示，相關部門正在醞釀條件成熟時延長退休年齡。2012年，由人社部、發改委等部門聯合制定的《社會保障“十二五”規劃綱要》發布，其中提出“研究彈性延遲領取養老金年齡的政策”。

第二是研究階段，從2013年至2020年，該階段主要是以人社部為主的部委對延遲退休的必要性和可行性開展研究探索，同時讓國民充分參與延遲退休的討論。標志性事件為2013年11月，黨的第十八屆中央委員會第三次全體會議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出“研究制定漸進式延遲退休年齡政策”。同年，由人民網聯合專業第三方調研機構清研咨詢和優數咨詢開展問卷調查，調查顯示，有68.6%的受訪者反對延遲退休。其中，在外資企業工作的人士反對聲最高，有78.8%的受訪者認為延遲退休不符合中國國情。在黨政機關中也有52.8%表示不贊同。

第三是推進階段，從2021年起開始。2021年2月，由國務院新聞辦舉行的就業和社會保障情況新聞發布會上，人力資源和社會保障部副部長游鈞表示，目前我國的退休年齡總體偏低，與人均預期壽命不匹配，不適應人口結構變化和老齡化發展趨勢，不適應勞動力供求關系變化，造成了人力資源浪費。并且他還提出，延遲退休涉及到廣大職工的切身利益，在研究制定方案的過程中，將廣泛聽取各方面的意見，充分吸收社會各界的意見建議，凝聚社會共識。至此，延遲退休在我國已正式進入推行階段。

延遲退休的必要性

首先，可以減輕養老保險基金壓力。根據國家統計局的人口統計數據，截至2019年末，我國總人口14億，60周歲及以上人口25，388萬人，占總人口的18.1%，其中65周歲及以上人口17，603萬人，占總人口的12.6%。相比2018年末，我國60周歲及以上人口在2019年增長了439萬。而我國人口的平均預期壽命，從2005年的72.95歲，到2015年的76.34歲。按照目前國家政策要求，工人、企業職工和國家工作人員正常退休年齡是男性60周歲、女性50周歲、女干部55周歲，從正常退休年齡到平均預期壽命之間有16年至26年的時間，人口達2.5億;進一步的，16至59周歲的勞動年齡人口數量逐年遞減，2018年為89，729萬人，而2019年為89，640萬人。

根據2021年5月21日公布的第七次全國人口普查數據，以2020年11月1日為標準時點，60周歲及以上人口上升至26，402萬，占總人口的18.7%;16至59周歲的勞動年齡人口下降至89，438萬。

因此，適齡勞動年齡人口數量的減少，60周歲以上退休人口的增加，使得勞動人口占總人口比例逐年下降，也就是說，目前社會保障體系遇到的問題是越來越少的勞動人口和越來越多的退休人口。從全國范圍來講，根據部分學者推算，我國基本養老保險剛建立時，老年人口撫養比約為5：1，按照目前的法定退休年齡政策，養老保險撫養比將從2019年的2.65：1下降到2050年的1.03：1。而針對部分特定的省份，甚至已經出現了企業職工養老保險基金當期收不抵支的情況。根據報道，企業職工養老保險基金出現當期收不抵支的身份持續增加，已經從2013年的1個（黑龍江，-40.4億元）上升到了2016年的7個（河北、內蒙古、遼寧、吉林、黑龍江、湖北、青海）。

這樣發展下去，養老保險基金支付壓力會越來越大。如果出現養老保險大面積無法支付且毫無改善的跡象，那么所帶來的社會、政治和經濟影響是任何國家和政府都無法承擔的。而延遲退休在擴大繳納養老保險基金人口基數的同時，能減少領取養老保險基金的人口基數，對于延緩養老保險撫養比的下降，減輕養老保險基金壓力具有實質的意義。

當然，我們也要看到，因為人口結構的變化、養老保險基金收支制度自身的緣故、經濟及貨幣政策的改變等因素，在全世界成熟的國家和政府里面，延遲退休均是人口和經濟發展到一定階段后所不可避免的，比如美國、德國、英國、日本、新加坡等。

其次，是擴大勞動人口規模。由上可知，一方面是適齡的勞動年齡人口數量的逐年減少，一方面是60周歲以上人口數量的增加，另一方面是平均預期壽命的不斷提升，如果沿用目前的退休政策，從社會層面來說，將會造成我國可勞動人口的浪費，而延遲退休勢必擴大我國可勞動人口規模，從而對可勞動人口的人力資源充分利用。

延遲退休帶來的挑戰

延遲退休盡管具有必要性，但同時也利弊并存。首先是對勞動者的挑戰。表面上看，通過延后退休年齡，讓所有60周歲以后的勞動者繼續參與勞動具有平等性和公平性，但實質卻不然。

就不同類別的勞動者來說，延遲退休會有利于管理或者專業經驗豐富的腦力勞動者。但針對體力勞動者，隨著年齡的上升，所具有的體力無法支撐繼續從事原有勞動強度的體力勞動;或者對于沒有進入管理層或者是對于專業依靠度不高的普通勞動者，隨著年齡的上升，創新力和執行力均會下降，這兩部分勞動者本可以60周歲后獲得退休和領取養老金，這也是我國憲法明確賦予我國公民的一項基本權利，而延遲退休卻將60周歲后的勞動者推進了就業市場，如果在延遲退休方案中沒有考慮到不同行業對60周歲后的勞動者的需求程度，不結合60周歲后勞動者體力、智力、經驗等方面的問題或特點，那么延遲退休實質會帶來更大的不平等和不公平。

同時，60周歲后的勞動者繼續被用人單位雇傭而提供勞動，勢必會擠壓青年人或中年人的就業崗位。有學者通過構建實證模型，從而預測出延遲退休年齡對青年、中年和老年勞動者的失業率都會帶來沖擊效應，并且對青年群體的沖擊作用最為明顯。

因此，如果延遲退休沒有結合不同年齡段勞動者的特點做好所有年齡段勞動者的勞動保障制度，那么目前廣泛存在的“35歲后就業難”，“996是福報”等社會現象將會隨著延遲退休的推出落實而愈演愈烈。

其次，是對用人單位的挑戰。對用人單位而言，延遲退休毫無疑問會帶來用人成本的提升，從而加重企業負擔或者逼迫企業為規避延遲退休帶來的負擔而非法辭退勞動者。不可否認部分崗位確實需要60周歲以上勞動者的勞動知識或工作經驗，但目前實際情況是，用人單位可以通過用人成本相對較低、方式靈活多樣的退休返聘等形式，與這部分勞動者建立勞務關系，而非勞動關系。通過延遲退休讓用人單位繼續聘用60周歲以上勞動者，雖然減輕了養老保險的壓力，但給企業帶來了額外的成本壓力。

再次，老齡人習慣從既有經驗和知識中尋求解決工作中出現問題的方法，對于技術更新快的行業，或是尋求轉型的企業來說，延遲退休使得用人單位的整體年齡偏大，不利于企業目標的實現。因此，有學者認為延遲退休年齡會限制適齡勞動力發揮才能，減少企業活力，阻礙企業進行轉型升級和創新發展。

高端制造類企業延遲退休的對策

所謂高端制造類企業，是指針對特定的、技術含量高的產品進行設計研發，并將研發成功的產品進行批量生產和銷售的企業。不同于一般的高新技術企業和普通的制造企業，高端制造類企業包括了研發、制造、銷售和售后的全流程。因此延遲退休給高端制造類企業帶來的問題和復雜度是高于其他企業的，為了在延遲退休推進落地后增強高端制造類企業的創新和競爭力、減少企業成本負擔、增加企業勞動者的幸福感，對延遲退休的人力資源措施提出如下建議。

首先，企業要主動思考。高端制造類企業及企業勞動者需要認識到延遲退休的勢在必行，并且與企業和勞動者均息息相關，不應等待國家政策出臺后被動地按照國家政策執行，而應該是用創新意識和成本意識來看待延遲退休政策，主動思考延遲退休可能給企業帶來的各種利弊，論證并經分析后施行。

其次，企業要未雨綢繆。盡管目前延遲退休的頂層設計、主要方案和具體內容均未確定，高端制造類企業仍可以至少在兩方面開始準備。第一是梳理研發、制造、銷售和售后等各大條線，確定各大條線中主要的細分條線對于勞動者體力、智力和經驗的需求程度，從而判斷出不同類型的條線或崗位對于延遲退休的偏好度，對于依賴勞動者經驗、延遲退休偏好度高的條線和崗位，可以提高在崗員工的平均年齡，反之則降低或穩定在崗員工的平均年齡;第二是探討動態工資管理的可行性，針對延遲退休偏好度低的條線和崗位中年齡偏大的員工，除基本或職級工資等固定部分外，擴大績效工資等浮動部分的浮動范圍，引導員工做出與年齡相符的貢獻，或是去更適合的條線或崗位。

再次，企業要市場化創新。延遲退休正式推進后，必然有部分60周歲以上勞動者存在再就業困難、中青年員工的小孩托育等社會性問題，高端制造類企業可以結合自身資源和特點，研究延遲退休給目前社會和特定市場所帶來的沖擊，評價沖擊可能帶來的細分市場機會，比如銀色人力資源市場、中老年人勞動安全保障市場、嬰幼兒入托入園入學市場等。

發現細分市場后，可采用市場化方式提前搶跑，比如由企業牽頭或者鼓勵企業員工自主創新，采用混合所有制股權的新設公司，介入相關細分市場，不僅僅是服務本企業，還可以服務本區域、本行業。這樣既滿足了國家政策的要求，剝離企業社會化職能，又能擴充新的業務領域和收入來源，實現企業經營資本化和多元化。