國有建筑施工企業人力資源的風險控制研究

張志興

【關鍵詞】國有建筑施工企業;人力資源;風險控制

【中圖分類號】F426.92;F272.92【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2021）06-0182-03

近年來，人力資源受到各個企業的關注與重視，在企業經營管理過程中，人力資源扮演著重要的角色和占據關鍵的位置。國有建筑施工企業是促進我國國民經濟發展的重要支柱，在競爭激烈的市場環境中，國有建筑施工企業必須緊緊跟隨時代發展的步伐，重視人力資源管理。但是根據有關調查得知，現階段部分國有建筑施工企業當中存在人力資源結構缺乏合理性、員工總體素質偏低、人才流失嚴重等問題。那么，該采用何種辦法控制與防范國有建筑施工企業人力資源流失風險，成為現階段國有建筑施工企業必須認真考慮的關鍵問題?；诖耍疚膶薪ㄖ┕て髽I人力資源風險控制進行分析與研究[1]。

1 國有建筑施工企業人力資源風險控制的重要性

在國有建筑施工企業發展過程中，需要根據企業事先設計好的發展戰略與規劃，有計劃地對人力資源進行合理的分配與安排，并建立健全激勵策略，激發工作人員的工作積極性與熱情，充分發揮員工的潛能，為國有建筑施工企業帶來更多的經濟效益，這也是企業實施人力資源管理的目的。

隨著我國市場經濟的不斷發展，很多國有建筑施工企業中存在人員組織結構復雜、工程地域分散、信息反饋困難等問題，這對國有建筑施工企業的發展造成不同程度的影響與制約。針對這些問題，不斷健全與完善人力資源管理是國有建筑施工企業面對發展如此迅速、競爭如此激烈的市場的最有效的解決方法與路徑[2]。

1.1 國有建筑施工企業對人才的綜合素質要求高

隨著我國經濟的高速發展，新技術、新材料、新工藝等不斷涌現，同時高鐵、公路等公共基礎設施的建設數量與規模不斷增多和擴大，這些項目本身不僅具有規模龐大、技術要求高等特點，還需要綜合素質高、專業能力強的優質人才對項目開展科學、合理的管理。人力資源管理的目的就是幫助國有建筑施工企業培養和打造出一支綜合素質高、專業能力強的施工團隊，進而大幅度地提升國有建筑施工企業的經濟效益和施工水平[3]。

1.2 人才是企業得以生存和發展的關鍵

任何工作都離不開人才的支持，國有建筑施工企業更是如此。國有建筑企業想要躋身并立足于競爭激烈的市場，不僅要具備一定的施工資質，還要有優質人才參與其中。國有建筑施工企業中必須有高級職稱的技術、經營及管理人員，只有這樣，才具備參與市場競標、承攬各種大型工程的資格，如果缺乏高級人才，企業則無法在競爭激烈的市場中站穩腳跟，更不要說實現健康、有序地發展。因此，國有建筑施工企業必須建立科學和完善的人力資源管理體系，并大力吸引和培養更多的優秀人才，只有這樣，才能確保國有建筑施工企業在激烈的市場競爭中脫穎而出并立于不敗之地[4]。

1.3 多元化人才需求明顯

改革開放以來，我國發生了翻天覆地的改變，尤其是國有施工企業的施工模式正呈現出日新月異的變化，例如市政基礎設施建設單位為了能夠得到進一步的發展，不斷拓寬市場，其業務已經從傳統的市政道橋建設為主慢慢延伸到地鐵工程建設、公路工程建設等領域。同時，BIM技術也開始廣泛地運用在施工中，推進了國有企業更加重視對高素質、多樣化人才的培養，尤其是對于金融、法律等專業人才的需求量較大。

2 國有建筑施工企業人力資源的現狀分析

2.1 并未真正認識人力資源績效管理的重要性和意義

據有關調查發現，現階段有很多施工企業都未真正認識到人力資源績效管理的重要性和意義。企業中的管理人員缺乏績效管理意識，只了解績效管理的表層含義，所以未對其進行科學、合理的運用，對工作人員未能起到激勵的作用，嚴重影響與阻礙了國有建筑施工企業的發展。

部分施工企業的管理人員認為人力資源部門的工作與其他職能部門并沒有太大的關聯，但是實際上，績效管理在每個部門當中都有重要的作用和意義，只有對本部門的工作人員實行高效的績效管理，才能進一步實現項目績效目標[5]。

2.2 考核指標與周期設置缺乏科學性與合理性

在國有建筑施工企業績效考核當中，因為管理考核內容無法量化，所以施工企業一般都會運用定性指標，針對定量指標的運用較少，而且不同的部門運用相同的考核指標，導致整體考核與部門之間的考核分值出現很大的差異。再加上部分國有建筑施工企業將考核的時間定為一年一次，對不同崗位的員工無法真正做到差異化考核，所以最終的考核結果并不能夠反映出真實的員工工作情況。

2.3 薪酬制度與績效考核之間出現了分離問題

（1）績效工資是國有建筑施工企業薪酬制度當中最重要的組成部分，但是部分國有建筑施工企業會根據員工職稱的晉升調整其工資的漲幅，而不是采用績效考核的方式增加工作人員的薪資，這樣的方法直接造成一些年輕的高技能人才因為年限的原因而無法獲得與之付出相匹配的薪資[6]。

（2）績效工資的分配缺乏科學性與合理性。施工企業獲得了較為理想的經濟收益，會以提高薪資的方式激發工作人員的工作熱情與積極性，而當施工企業出現經濟利益偏低的情況時，就會減少工作人員的績效，因此員工績效的高低與企業經濟收益之間有著千絲萬縷的聯系和密不可分的關系。

（3）績效分配存在上下級之間差異明顯的問題，這表明了績效分配與職位高低具有直接聯系，但是與工作人員的個人業績表現缺乏聯系，也就是說可能存在工作人員的個人業績很好，但是所得到的薪資卻無法與自己的業績相匹配的情況，這樣的績效分配方法嚴重影響工作人員的工作熱情與積極性，同時對企業的發展也造成不利的影響。

3 國有建筑施工企業人力資源風險控制的方法與對策

3.1 充分認識績效管理的重要性和意義

首先，企業高層需要重視人力資源績效管理工作，只有這樣，才能大幅度地提升績效管理的效果與質量。國有建筑施工企業要加大對人力資源績效管理工作重要性的宣傳，并運用不同的方式在企業進行績效考核內容和作用的普及，以此加深工作人員對績效管理的理解與認知，讓每一位工作人員都能認識到績效管理不僅能夠起到約束與管理的作用，還能大幅度地提升個人的綜合素質與工作能力，并進一步激發出工作人員的工作積極性和潛能。

其次，企業要定期對績效管理實施主體進行培訓，并且確保考評者具備較強的績效管理能力，優先培養那些具有豐富政治理論與實際管理經驗的干部，確?？己诉_到預期的目標[7]。

3.2 樹立科學的績效價值觀

國有建筑施工企業要讓每一位工作人員都能夠了解企業制定的整體戰略目標，并且讓員工了解自己的工作與企業整體目標之間的聯系與關系，經過績效管理的整個過程，讓員工能夠找到自身存在的不足與缺點，并加以改正，進一步提升工作人員的綜合素質與工作能力，促進國有建筑施工企業實現穩定、健康發展。

3.3 制定績效考核與薪酬聯合機制

通過制定科學、合理的績效考核與薪酬聯合機制，打破傳統國有建筑施工企業中存在的“平均主義、大鍋飯”等固有的思想，通過考核讓管理工作人員能夠更加清楚地了解員工在什么方面存在不足，隨后可以針對性地對其進行細致的培訓。同時，可以通過崗位調動等方式，幫助員工找到適合自己的工作崗位。并且，以績效薪酬作為浮動薪酬，實行“以崗定薪、崗位相配”的績效掛鉤薪酬制度[8]。

3.4 制定科學、合理的績效管理體系

企業需要制定科學、合理的績效管理體系，通過有效的績效管理加快實現企業人力資源管理戰略?？冃Ч芾眢w系的內容主要包括績效考核評定、績效輔助溝通、績效規劃等。在制定績效管理體系的過程中，要科學、合理地確定績效考核指標，并運用多樣化的考核方式保證考核結果的公平性和客觀性。

3.5 科學、合理地配置資源

國有建筑施工企業在人力資源管理的過程中，針對崗位的不同，工作人員所獲得的資源也會有一定的差異，各自的發展方向也是不同的，所以考評者要運用差異化的績效考核方法。首先對被考評人的實際情況進行了解與分析，保證資源能夠得到科學、合理的分配與安排，然后在具體的績效管理工作過程中完成對崗位和資源的高效分配。運用這樣的方法，不僅能夠讓工作人員支持與認可企業開展的績效考核與管理，也能提升績效管理的效率與質量。所以，國有建筑施工企業在實施績效管理時，一定要突出個性化的管理模式，科學、合理地分配各項資源，讓員工可以運用好自己手中的資源與權力，并挖掘員工的潛能，進一步地提升績效管理的效果[9]。

4 結語

綜上所述，我國經濟的不斷繁榮與發展，為國有建筑施工企業帶來了機遇的同時也帶來了不小的挑戰。國有建筑施工企業要想在激烈的市場競爭中實現長期、穩定、健康發展，不僅要提高自身的競爭力，還要關注企業人才競爭能力的提升。人力資源作為國有建筑施工企業中的核心資源，直接影響企業的核心競爭力。因此，國有建筑施工企業必須加大人力資源管理力度，制定與高速發展的時代相符合的人力資源管理制度，降低人力資源風險出現的概率，確保國有建筑施工企業走上一條穩定發展的健康之路。

參 考 文 獻

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[4]茅范暉.國有建筑企業財務人員管理對企業價值的提升[J].科技經濟導刊，2020，28（35）：185-187.

[5]李貝.國有建筑企業中層干部培訓模式創新[J].房地產世界，2020（19）：139-141.

[6]黃文江.建筑施工企業戰略薪酬體系的構建[J].工程經濟，2020，30（12）：58-61.

[7]黃靜平.民營建筑企業財務共享中心建設研究——以J集團為例[J].中國總會計師，2020（12）：41-43.

[8]劉澤敏，陽福生.國際工程的科技管理工作[J].云南水力發電，2020，36（6）：177-179，182.

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