公司解雇員工未征得工會同意法院判賠39萬元

佚名

王莫愁系北京某教育公司員工，任職人力資源經理，月薪18000元，年底有13薪。

公司《員工紀律制度》載明：嚴重違紀者，公司將解除勞動關系，無需賠償。嚴重違紀情形：……偽造病事假單據、提供假休假證明、假發票、編造學歷或工作經歷、隱瞞犯罪事實。

《人力資源綜合管理制度》載明：公司對不誠信行為零容忍，任何提供虛假資料、文件（包括但不限于工作經歷、學歷、虛假病假條、虛假報銷）的行為都屬于嚴重違紀，一經發現公司可立刻解除勞動關系，無需賠償。

2017年4月18日晚，王莫愁向其領導申請4月19日請假一天去醫院看病，領導未回復。4月19日晚再發信息請假，內容為：“醫生建議我再休息兩天，特再請假兩天?！鳖I導回復：“那好好休息?！?/p>

事后，王莫愁向公司提交了一份中國人民解放軍海軍總醫院2017年4月19日的診斷證明書，該診斷證明書載明：“茲證明王莫愁曾在本院神經內科診治。臨床診斷產后急性脊髓炎，近日感冒，上感，發燒，建議休息二周。軍醫劉建國?！?/p>

收到病假證明后，公司前往醫院進行核實，2017年4月28日，公司以王莫愁存在提供虛假病假條等嚴重違紀行為，根據公司的規章制度予以解除勞動關系。

關于提供病假條為虛假病假條的情況。公司出具了中國人民解放軍海軍總醫院2017年4月19日的診斷證明書，該診斷證明書載明：“茲證明王莫愁曾在本院神經內科診治。臨床診斷產后急性脊髓炎，近日感冒，上感，發燒，建議休息二周。軍醫劉建國?！痹撛\斷證明書的背面寫有非我院開具，并在上述文字上蓋有中國人民解放軍海軍總醫院醫務部醫療科章。

王莫愁主張該診斷證明書是真實的，同時表示4月19日前往醫院診斷治療，但由于主治醫生在病房，所以其在病房找主治醫生看病，主治醫生未為王莫愁出具診斷證明書，故其于4月23日前往醫院補開了病假條，并提交給了公司。

離職后，王莫愁向北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金468000元，仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬元。

公司不服，向法院起訴。

訴訟中，王莫愁向法院出示了一份新的診斷證明書、病歷手冊，由王志偉醫生出具，診斷證明書載明：“茲證明王莫愁曾在本院神經內科診治。臨床診斷脊髓炎，處理：2.全休二周，2017年4月19日?！辈v手冊寫明就診日期為2017年4月19日。

法院前往中國人民解放軍海軍總醫院調查，該院醫療科證明2017年4月19日的落款處寫有“劉建國”的診斷證明書并非其醫院開具，簽字也并非其醫院的醫生劉建國簽署。該院醫生王志偉表示其系王莫愁的主治醫生，王莫愁確實在2017年4月19日前往醫院，當時王莫愁未掛號，其在病房為王莫愁進行了復診，當時建議王莫愁休息兩周。2017年4月19日的假條是王莫愁2017年5月來補開的，王莫愁病情與病歷手冊和診斷證明所載明情況一致。

一審判決：王莫愁確實存在出具虛假病假條的情況，公司可以解除勞動合同，但公司未通知工會，程序違法，需賠償39萬元

一審法院認為，勞動者的合法權益受法律保護，勞動者應該遵守單位的規章制度。王莫愁作為公司人力資源經理，工作內容包含負責公司新員工入職培訓，現公司出示的新員工入職登記表可以證明其對新入職員工進行了有關費用報銷制度、考勤管理制度、固定資產管理制度、員工紀律制度、行政綜合管理制度、人力資源綜合管理制度等制度的講授。公司提交的會議紀要也可以證明《行政綜合管理制度》《人力資源綜合管理制度》經過了民主程序。

現經法院與中國人民解放軍海軍總醫院核實，王莫愁向公司提交的落款處簽字為劉建國醫生的假條并非該院出具，因此法院認為王莫愁確實存在出具虛假病假條的情況，因此，公司可以據此解除雙方之間的勞動關系。

但根據《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

現經查明公司有工會，但公司不能證明其就解除事宜已通知工會，因此，法院認為公司與王莫愁解除勞動關系存在程序違法。關于工作年限，公司認可9年10個月的工作年限，法院不持異議。綜上，法院判決公司支付王莫愁違法解除勞動關系賠償金390000元。

公司不服，向北京二中院提起上訴。王莫愁在公司工作期間提交了虛假的病假條，多次以外勤為由外出，但經核實后王莫愁并沒有進行外勤工作。

二審期間，公司提交一份錄音光盤，以證明工會主席王蘭全程參與了公司解除王莫愁勞動關系。王莫愁對該錄音的真實性認可，對證明目的不予認可，主張該份錄音內容只是說明公司通過監控監視王莫愁，王莫愁發現后找王蘭交談該事。經核實，北京二中院對公司的證明目的不予采信，法院對一審認定的事實予以確認。

二審判決：公司本來完全可以解除勞動合同，但程序不當，屬違法解除

法院認為，用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同的情況進行監督。

本案的爭議焦點在于公司是否就單方面解除王莫愁勞動關系一事事先通知工會，并征得工會同意。

工會是一個組織，而工會主席是該組織的負責人，二者不能等同。在一審法院審理期間，公司先是陳述公司沒有工會，后又主張公司有工會，并且主張在與王莫愁解除勞動關系時單位的工會主席在場并作出解除決定。工會的職責在于依法維護勞動者的合法權益，對用人單位單方面解除勞動合同行為的合法性進行監督，而非參與抑或主導解除勞動合同。雙重職務的王蘭雖然參與了解除王莫愁勞動合同的過程，但并非代表工會參與其中，另也未履行對公司單方面解除王莫愁勞動合同的行為進行監督的權利義務。公司提交的微信記錄不能視為公司就單方面解除王莫愁勞動合同一事向工會征求意見。

應當指出，王莫愁確實存在出具虛假病假條的情況，根據公司規章制度，公司完全可以據此為由解除雙方之間的勞動關系，但在工會存在的情況下，應當按照法律規定的程序處理，由于公司并未就單方面解除王莫愁勞動合同一事事先通知工會，并征得工會同意，因此公司的解除行為存在程序違法。綜合上述情況，一審法院判令公司支付王莫愁違法解除勞動關系賠償金390000元，并無不當。

二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

（當事人系化名）

【法條參考】

《勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條規定：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。