病假工資、救濟費是否屬于勞動報酬

楊學友

【案例】2002年6月，郝健才入職濟南某礦山公司，雙方簽訂了勞動合同。2016年2月1日郝健才開始休病假未上班，公司于2018年11月20日向郝健才發出上班通知，雙方引發爭議后，郝健才于2019年1月19日向市勞動爭議仲裁院申請仲裁。該院裁決：某礦山公司支付郝健才解除勞動關系經濟補償金26400元、救濟費22315.50元，2017年10月至2018年9月期間生活費12950元，并協助郝健才辦理檔案和社會保險關系轉移手續，出具解除或者終止勞動關系證明。公司不服訴至法院，提出郝健才主張的病假工資、救濟費不屬于勞動報酬的范圍，應當適用一年的仲裁時效。郝健才主張的病假工資、救濟費已經超過仲裁時效，應予駁回。

法院審理認為，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，實際工作年限十年以上十五年以下的為十二個月；郝健才自2002年6月與某公司建立勞動關系，2016年2月1日開始休病假，則根據規定郝健才應享有的醫療期為12個月。根據規定，企業職工因病或非因工負傷，在醫療期內，停工醫療累計不超過180天，由企業發給本人工資70%的病假工資；累計超過180天的，發給本人工資60%的救濟費。郝健才主張救濟費，理由正當，法院予以支持。據此，法院判決：一、某公司自本判決生效之日起十日內支付郝健才解除勞動關系經濟補償金26400元、病假工資8221.50元、救濟費7047元。二、某公司自本判決生效之日起十日內為郝健才出具解除或者終止勞動關系證明，為郝健才辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

【說法】本案主要爭議焦點：病假工資、救濟費是否屬于勞動報酬范圍？《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。該規定第十條明確，特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。根據上述規定，病假工資屬于特殊情況下支付給勞動者的工資，應屬于勞動報酬。既然屬于勞動報酬，則不受一年仲裁訴訟時效約束。