對單位決定不服也不可曠工以對

李華

【案例】張某于2018年1月與上海某勞務派遣公司簽訂了為期兩年的勞動合同，隨后被派至上海某單位工作。2019年6月20日，該用工單位通知張某，因崗位調整，單位決定不再聘任張某。同時通知勞務公司，將張某退回。

勞務公司收到用工單位退回通知后，即書面通知張某于2019年7月1日正式到勞務公司上班，由勞務公司另行安排工作。張某收到通知后認為，用工單位將其退回的理由不充分，所以拒絕到勞務公司報到。2019年7月8日，勞務公司再次致函張某并隨附公司的規章制度，要求張某于7月15日9時到公司上班，但張某仍置之不理。2019年7月22日，勞務公司通知張某，因其連續曠工，公司決定解除其勞動合同。

張某收到此通知后不服，向勞務公司所在區的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除合同的經濟賠償金。

【說法】張某認為，其與勞務公司簽訂的勞動合同期限是兩年，因此派遣其到上海某單位工作的期限也應該為2年，單位不能提前將其退回，因此其拒絕到勞務公司上班并無不妥。現勞務公司以曠工為由與其解除勞動合同屬違法行為，應支付經濟賠償金。

勞務派遣公司認為，2019年6月，單位發函至公司，決定不再聘用張某并將其退回勞務公司，屬勞務派遣過程中的正常現象。公司于2019年7月書面通知張某到公司上班，張某簽收之后一直未到公司報到，也未就缺勤事由向公司提供過任何有效證明或辦理請假手續。現公司根據規章制度“嚴重違紀并可以隨時解除勞動合同”情形中第十五條：“不服從本公司和用工單位工作安排和調動、或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的”和第十九條“連續曠工三日（含）以上，或累計曠工達五日（含）以上者”，并依據勞動合同法第三十九條第二款，與張某解除勞動合同并無不妥。公司認為張某因嚴重違紀而被解除勞動合同，其所主張的經濟賠償無法律依據。

公司向仲裁委員會提交了如下證據：《上班通知函》及其EMS簽收單兩份、《違紀解除勞動合同通知》及其EMS簽收單、由張某簽字確認的《公司規章制度》等。

【仲裁結果】

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，張某與勞務派遣公司在履行勞動合同過程中，與用工單位產生爭議，應通過協商妥善解決，但在該問題未得到解決前，雙方的勞動關系仍然存續。故張某應接受勞務派遣公司的工作安排，張某如因其在勞務合同履行期間產生的爭議，可通過相關法律途徑主張權利。現張某以此為理由拒絕接受勞務派遣公司的工作安排，未履行相應法定義務，勞務派遣公司以張某連續曠工為由解除雙方的勞動合同，事實清楚，張某要求支付經濟賠償金的請求，缺乏法律依據，不予支持。

【律師點評】

勞務派遣關系，是指勞務派遣單位（有人單位）根據實際用工單位的需要，將與之建立勞動合同關系的員工派遣到實際用工單位，派遣員工受用工單位管理，派遣單位向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。

在勞務派遣關系中存在兩份合同和三方當事人。勞務派遣單位與勞動者存在勞動關系。派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭退權，同時承擔勞動者的薪酬福利等義務。派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙方通過派遣協議確定雙方的權利義務。派遣單位根據用工單位的標準，派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單位支付管理費。

本案爭議的焦點是：在勞務派遣關系中，勞動者與用工單位產生爭議，是否可以不服從用人單位的工作安排？

勞動者應當將勞務派遣單位與勞動者之間簽訂的勞動合同期限與勞務派遣單位與用人單位之間的派遣期限區別開來。由于《勞動合同法》規定，用工單位只能在臨時性、輔助性的工作崗位上使用勞務派遣，故勞務派遣期限一般較短，而勞動合同期限在勞務派遣中必須不少于兩年。

本案中，張某被用工單位退回勞務派遣公司時，勞動者與勞務派遣公司之間的勞動合同并未解除或者終止，而應當繼續履行，勞動者應當服從勞務派遣公司的正常管理。勞務派遣公司也應當對其工作進行安排并支付工資，勞動者應該接受勞務派遣公司合理的工作安排，即使對實際用人單位的處理決定不服，也應該通過正常的法律途徑主張自己的權利，萬萬不能以拒絕上班、無故曠工的方式來對待勞務派遣公司，否則可能導致嚴重違紀被辭退的后果。