網絡經濟環境下的事業單位人力資源管理研究

朱文杰

[摘 要]事業單位是指國家設立的具有公益性質的一類單位，事業單位涉及的領域相對廣泛，最常見的是教育行業、醫療行業和相關服務行業。因此，事業單位的人才資源管理質量將直接決定我國的各項領域能否穩速高質量的關鍵。文章將圍繞網絡經濟環境下的事業單位人力資源管理研究，探討其在發展中所遇到的問題，并提出相關的對策。

[關鍵詞]事業單位;人才質量;網絡經濟環境;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.197

1 前言

事業單位是國家領導的，以增進社會福利，在醫療、教育、科學等領域為人民提供各種服務的一類社會組織，是國家機構重要組成部分之一，眾所周知，人才是各大行業最重要的元素，承載著社會服務責任的事業單位更是如此。近年來，隨著國家對事業單位的投入逐步提高，事業單位的規模日益壯大，但在發展過程中也遇到了諸多問題，如何科學地進行人力資源管理是擺在我國現階段的重要任務之一，唯有科學的人力資源管理，對人才進行合理的分配，才會進一步促進我國事業單位的健康穩定發展。

2 網絡經濟環境下事業單位人力資源管理所遇到的問題

2.1 事業單位的人力資源管理模式相對滯后

我國事業單位規模龐大，發展較早，幾乎覆蓋每一個領域，大多數的事業單位依舊停留在傳統的人力資源管理模式上，傳統的人力資源管理，員工的薪酬結構由員工等級和績效來決定，在該模式下的事業單位員工，缺乏創發的環境與熱情，遇到問題缺乏靈活性，按部就班，不能及時解決工作中的突發問題，并且薪酬結構的相對固定，無法激起事業單位工作人員的工作熱情，導致部分地區人浮于事，無法為百姓提供優質的服務，同時也是對國家資源的浪費[1]。

2.2 事業單位很難留住優質人才

傳統人力資源管理下的事業單位，很難吸引相關領域的優質人才。因為在網絡經濟環境下的今天，事業單位固定的工資模式很難達到相關人才的期望，對頂級人才的吸引力較低。同時隨著時代的日新月異，事業單位人才的流失也較為嚴重，更多的人還是希望進入大企業中進一步學習成長，并且薪資報酬也會隨著業績的提升而提高[2]。

2.3 人力資源調配不合理

在現階段的事業單位中，人才的分配模式比較固定，一些部門任務少卻人滿為患，一些急需人才的部門卻因為編制審批不通過而導致無法及時填補相關的人才空缺，某些專業型人才無法分配到其對應行業，導致部門人力資源分配失衡。

3 在網絡經濟背景下提高事業單位人力資源管理質量的方法

3.1 緊隨時代步伐建立全新的人力資源管理模式

我國已經步入網絡經濟的新時代，在此背景下，我國事業單位的人力資源管理模式應該隨著時代的進步而進行相關的改革。傳統的集中制管理早已將工作人員的創新意識抹殺，應該把管理者變成合作者，以合作的態度去管理事業單位人員，讓人人都成為事業單位的主人公，大力鼓勵事業單位工作人員進行相應的創新并予以適當獎勵，以激發事業單位工作人員的工作熱情[3]。

同時，傳統的人員薪資結構也應做出適當的改變，傳統的論資排輩的工資發放方式已經不適合網絡經濟發展的今天，多勞多得應該成為每一個單位的標桿，單純依靠職務等級和績效工資來決定人才的收入模式已經無法滿足時代的需要，傳統的人力資源管理已經無法帶動事業單位人員的主動性與積極性，因此發展在新時代網絡經濟下的事業單位人力資源管理勢在必行，通過網絡自媒體時代的新技術，調動相關事業單位人員的主動性，培養其與時俱進的創新意識，讓能者多勞、能者多得，既可以充分讓相關人員的能力得到展現，同時也促使更多的事業單位人員積極投入工作中來，促進了我國事業單位的健康發展[4]。

以我國的教師系統為例，傳統的教師系統的薪酬發放是由工齡+教齡+職稱工資所構成，其中占比最重要的是職稱工資，而職稱的評定需要相關的證書加分才可以晉升到下一個等級，國家的初心是以比賽促進教學能力，可真正在實踐的過程中，卻出現了個別教師只為拿證書而忽視其他一切因素的現象出現，部分教師在拿到高級職稱之后沒有繼續上升的空間，工資結構相對固定，因此導致了其工作熱情不高、得過且過，甚至出現曠課等教學事故，這種現象在其他單位也屢見不鮮，嚴重阻礙了我國事業單位的健康發展，在網絡經濟背景下的各事業單位應積極運用網絡科技，打破傳統的人才薪酬結構，建立健全相關薪酬結構，對于勇于創新，兢兢業業的事業單位人員應打破既往的工資發放方式，給予額外的工作獎勵以激發事業單位工作人員的工作熱情，同時要給予所有人平等的晉升空間，打破證書決定一切的評判方式，拓寬事業單位人員的晉升渠道，讓人人都有機會繼續前進，對于得過且過混日子的人員要適當削減其工資獎金，處以相應的懲處。

3.2 建立健全人才管理機制

在網絡經濟背景下，應建立一套全新的人才管理機制，才可以更好地激發相關領域人才的潛力。打破以往陳舊的工資結構方式，給予多元化的工作獎勵，加大對人才的培養力度，定期為事業單位的工作人員舉行相關培訓，以增強其業務能力，更好地服務人民群眾，打破論資排輩的傳統模式，讓相關優秀人才有發揮的空間，術業有專攻，相關領域的人才應安排到符合其專業的崗位上，以最大限度發掘人才內部的潛力。在網絡經濟背景下建立全新的問責機制，讓人才的監督公開化、透明化以保障人才的服務質量[5]。同時，應借助網絡渠道，為人才打開學習的新方式，借助網絡經濟的便利，將人才信息匯總到云端，為人才晉升提供更多的方式，在部門需要提拔人才的時候，可以綜合大數據的記載，實時了解事業單位的人才現狀，從中選擇最優秀的人才，這樣既可以讓人才的實力得到充分的發揮，又可以為所有人提供一條公平的晉升通道，加大人才對工作的投入，從而進一步提高在網絡經濟背景下我國事業單位人力資源管理的質量。

事業單位不以盈利為目的，是由國家財政負責事業單位工資的發放，但相關的事業單位可以在網絡經濟新時代的背景下，加大對人才的培養力度，通過網絡渠道，讓人才積極參與對應其專業的社會各項建設，讓人才被更多的人熟知，通過提高其社會影響力和認可度來提高人才的信心，事業單位本身有一定的社會地位以及完善的福利體系，之所以難留住人才，是因為人才在傳統的人力資源管理下，逐漸失去了方向，失去了創新的意識，循規蹈矩按部就班，在經過一段時間沉淪后，一部分人會選擇離開，一部分人則被同化，加入得過且過的行列當中，嚴重制衡了我國整體公共事業的發展步伐，傳統的人力資源管理已經不符合現今網絡經濟的需要，現今的時代，需要各事業單位緊握時代的脈搏，堅持創新，堅持以服務為宗旨，在結合自身實際情況的基礎上，積極探索符合自身特色的人力資源管理之道，讓人才有用武之地，讓人才真正參與到單位的建設和管理中來，老一代的論資排輩讓人才看不到任何的晉升希望，只能通過熬時間來等待提拔，一眼可以看到自己的整個職業生涯，因此很難留住相關行業的頂尖人才，并且過往的培訓，大多墨守陳規，相關人員只是在讀PPT，讓人才很難學到實質性內容，身處網絡經濟的新時代，培訓可以通過網絡的渠道對人才實現點對點教學，并可以設置相關的問答環節以提高培訓人員的聽課效率，并結合線上線下的學習方式，為人才答疑，真正讓培訓成為人才成長的重要渠道，相關事業單位應充分利用網絡經濟時代的便利，為人才提供更多的發展渠道，讓人才有更多的發展空間，打破循規蹈矩的晉升方式，探索發掘人才更多的可能性[6]。

3.3 科學合理分配人才

在網絡經濟的今天，各事業單位需要提供更優質的服務以及更高效的辦事效率，才可以滿足人們的需要，相關事業單位應該打破既往的人才分配方法，通過網絡培訓、網絡調研、網絡興趣考察、網絡知識問答等方式，結合人才實際專業情況，為人才提供最合理的工作崗位，國家花費巨資培養人才，不能讓相關人才的能力因為崗位分配不合理而被埋沒，在網絡經濟的背景下，各事業單位可以通過電腦建模等先進方式，讓人才分配更加科學合理，建立全新的人才體系和人力資源架構，讓各個部門都可以充分發揮人才的力量，避免人員冗雜、人浮于事的情況出現[7]。通過網絡，建立人才信息數據庫，各事業單位都可以實時看到本單位和其他單位人才的成長情況，以及百姓對相關人才的評價，以促進人才的服務質量和事業單位整體的服務水平，應充分結合網絡時代便利，結合大數據云端等先進科技，建立符合中國特色社會主義建設的全新事業單位人力資源管理體系，通過計算機技術的應用，可以讓各級部門職能責任范圍清晰，各部門目標明確，每個部門的相關工作人員數量科學合理，可以讓人力資源發揮最大的作用，有助于我國公共事業整體服務質量的提高，為更多的人創造福利。

4 結論

綜上所述，人才是行各業發展的動力，只有做好相關人才的人力資源管理，我國的企業發展水平才會更上一層臺階[8]。在網絡經濟背景下，事業單位的人力資源管理應充分借助網絡的優勢，建立健全相關人才管理機制，為事業單位人員提供更多的培訓渠道和晉升方式，以切實提高事業單位人員的服務質量，從而促進我國事業單位的進一步發展。

參考文獻：

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[2]李鳳淑.網絡經濟環境下的事業單位人力資源管理優化策略[J].財經界（學術版），2020（18）：250-251.

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[6]宋燕萍.論網絡經濟背景下事業單位人力資源管理的完善[J].全國流通經濟，2017（18）：51-52.

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