國有企業績效薪酬激勵體制的改革及完善思考

楊光亞

摘要：我國引入市場經濟體制給國有企業經營管理帶來新挑戰，要在激烈的市場競爭過程中獲得更大市場份額，要求國有企業強化人才管理，挖掘人才潛力，發揮人力資源優勢。改革與完善國有企業績效薪酬激勵機制，能夠更好地吸引和留住人才。文章嘗試分析當前國有企業績效薪酬激勵體制中存在的不足及體系設計原則、改革與完善路徑，旨在為國有企業可持續發展提供助力。

關鍵詞：國有企業;薪酬激勵;績效管理;措施

知識經濟迅速發展使現代企業逐步認識到市場競爭過程中人才的核心優勢，科技人才與管理人才的培養、應用，是提高企業市場競爭力的重要舉措。國有企業組織人才管理工作的過程中，需要綜合考慮職工需求，將物質激勵與精神激勵結合起來，充分調動員工的工作積極性，挖掘員工潛力。傳統的計劃經濟體制對國有企業的經營管理模式影響比較大，因此在經濟轉型發展背景下，部分國有企業依然無法及時扭轉管理理念，這也是國有企業人力資源管理模式滯后的根本原因。面臨新的企業發展需求，國有企業要加速人力資源管理模式改革，創建新型的績效薪酬激勵機制，為社會經濟發展保駕護航。

一、當前國有企業績效薪酬激勵體系中存在的問題

（一）薪酬結構設計不合理、體系不完善

當前階段國有企業薪酬結構沒有得到合理規劃，薪酬結構無法充分體現職工的勞動價值，不符合社會主義經濟按勞分配原則。部分國有企業職工的薪酬待遇出現不合理的分化現象，如基本工資過低，對企業發展不利，也不符合我國社會薪酬結構建設要求，這些問題迫切需要得到解決。另一方面，當前國有企業薪酬體系不完善，尤其是薪酬激勵機制建設與改革不到位，無法實現精細化管理目標，不利弘揚“工匠精神”。

（二）考核制度存在的問題

績效考核作為國企薪酬激勵體系的組成部分之一，績效考核制度影響著企業的內部收入分配情況。但是國有企業績效考核制度存在的問題，首先在制度擬定方面，由領導者以及主管部門人員聯合擬定，制度建設過程中很多時候沒有立足基層員工利益展開規劃;其次，績效考核制度形式化特征明顯，制度落實環節還存在很多問題。

（三）激勵方式單一化

多數國有企業當前應用薪酬激勵方法還比較單一，物質激勵為主，精神激勵很容易被忽視。站在國有企業建設角度來說，雖然物質激勵方式主導，但是精神激勵方式也應該得到推廣應用，二者不可或缺，只有相互配合才能夠發揮作用。比如在績效薪酬激勵體制改革過程中，積極發揮榜樣激勵法的作用，樹立企業優秀員工典型，給其他員工提供學習的版樣，營造積極、向上的競爭環境，讓職工有明確的工作目標和進步方向。

二、國有企業薪酬體系的設計原則

（一）公平激勵原則

國有企業薪酬體系設計的基礎原則就是公平，薪酬激勵體系體現公平原則更利于提升員工對企業的認可度、忠誠度，為薪酬激勵制度落實奠定良好基礎，使企業職工更愿意真誠為企業服務。當前我國的國有企業薪酬激勵體系還存在公平性不足的問題，很容易挫傷員工的積極性。因此在參與績效薪酬激勵體制改革與完善工作的過程中，我們要以公平性原則為基礎，體現多勞多得的薪酬體系設計理念，讓員工對企業更優信任感，帶給員工歸屬感。

（二）實用性原則

設計績效薪酬激勵體系的直接目標就是激發員工的工作積極性，為企業的人力資源管理工作提供助力。因此在設計薪酬體系時，應該秉承著實用性原則，以企業經營管理需求、建設規模和支付能力作為參考，設計符合企業實際情況的績效薪酬激勵體系。薪酬體系設計過程中，員工的基本薪酬水平應該和同類行業保持一致，且合理利用薪酬激勵策略提升企業在人力資源市場中的競爭力。此外，作為國有企業其薪資制度應該符合國家法律要求以及行業工資標準，讓員工享受合理的工資待遇。

（三）戰略與競爭原則

企業的一切管理制度和體系建設，根本上都是為了推進企業發展，獲得更大經濟效益和社會效益。因此國有企業薪酬體系建設過程中，要結合企業發展戰略，以提升企業市場競爭力為基本目標。在同行業中，企業的薪酬體系要體現出人力資源競爭力，至少工資和福利水平要與同行持平，起到激勵員工的作用，充分挖掘人力資源價值，助力企業管理工作水平提升。

三、國有企業績效薪酬激勵體制的改革及完善措施分析

（一）結合國有企業薪酬體系的設計原則構建改革標準

國有企業績效薪酬激勵體系建設應該立足企業的實際發展需求，結合企業長期發展戰略和規劃確定大致方向，建立符合企業發展水平和戰略規劃目標要求的績效薪酬激勵體系。國有企業績效薪酬激勵機制體系構建應該滿足如下幾點要求。

第一，薪酬激勵制度應該具有公平性。想要保證企業的可持續發展，在建設薪酬激勵制度的過程中，應該保證薪酬標準合理性，不能僅僅以職位高低作為判斷依據。第二，薪酬激勵制度應該具有透明性。制度要在陽光下運行，這樣才能夠保障國有企業績效薪酬激勵體系發揮作用，獲得企業員工的信任和支持。第三，薪酬激勵制度應該具有競爭性。起到激發員工工作積極性的作用，且能夠為企業吸納優質人才。第四，薪酬激勵制度應該得到持續優化。結合企業當前的業務拓展情況、員工數量、企業戰略實現階段等要素，不斷改進和完善薪酬激勵制度，在推動企業的發展方面必須發揮積極作用。

（二）健全績效考核機制

績效考核機制應該對員工具備較強的約束力和引導性，在績效評價過程中能夠集中體現客觀、公平和公正的管理原則。管理者應該以企業現階段的運營狀態為參考，推進績效考核常態化、制度化發展，對員工實施橫向和縱向考核，實現定性、定量分析結合的績效考核目標，全面改進企業績效薪酬激勵機制。此外，關注員工的績效考核反饋結果，積極反思企業的績效考核體系是否合理，依托員工的反饋意見，推動企業績效考核體系標準化發展，為企業的可持續發展提供助力。此外，績效考核機制建立過程中，從宣傳到實踐環節，企業全員都應該參與其中，集思廣益，保證最終確定的績效薪酬激勵機制能夠得到領導和基層員工的一致認可，實現績效考核與薪酬管理之間的有效融合，以此作為基礎，保證個人績效和企業績效直接掛鉤，優化績效薪酬激勵機制的應用效果。

（三）推進績效薪酬激勵制度落實

第一，國有企業薪酬激勵體制建設需要做好充分的市場調研工作。改革與完善國有企業績效薪酬激勵體制之前，開展市場調查工作旨在了解整體市場環境，調查范圍包括國內外經濟形勢、行業發展趨勢、地域經濟發展水平等，依據調查結果確定企業的薪酬標準，建立以崗定薪、崗變薪變、考核為主的薪酬考核體系，保證企業內部薪酬標準合理、合規，除此之外，這種薪酬標準能夠結合市場情況變動及時調整，不至于打擊員工的工作積極性。

第二，國有企業績效薪酬激勵體系建設要以崗位價值評估為基礎。崗位價值評估是針對特定時期、特定企業戰略定位，評估各個崗位的相對價值，綜合分析該崗位在企業發展過程中的貢獻份額、衡量企業需要投入的各要素，在崗位的相對價值發生變化時可以結合崗位價值評估體系及時調整組織結構，使崗位價值等級得到相應調整。以這種方式實現按勞分配目的，促進績效工資的合理配置，提升各崗位員工的工作積極性。

第三，國有企業績效薪酬激勵體制建設要依托定級定檔模型。建立清晰的、可以被量化的定級定檔模型，員工在崗位工作中能夠看待自身工作中存在的不足，明確差距，確定更高水平的奮斗目標，提升業績水平。

第四，建設溝通平臺。國有企業績效薪酬激勵體系中溝通平臺相當于反饋機制，上文也提到過，反饋機制建設利于我們及時接受基層員工提出建議，促進績效薪酬激勵體制完善發展，此外，也能夠及時處理企業績效薪酬激勵機制運行過程中存在的實際問題。國有企業需要建設平等、平行的員工溝通平臺，擴展企業內部溝通渠道：首先，培訓渠道擴展，給企業員工提供廣闊的提升空間，其次，構建反饋機制，收集有價值的資料信息，構建完善的雙向溝通體制，傾聽基層員工的心聲，鼓勵員工創新發展，提高員工的工作積極性。

（四）強化績效監督

監督環節是保障管理制度落實的根本手段，國有企業工作形式化、表面化現象比較普遍，績效薪酬制度影響相下，企業可以建立專門的績效薪酬委員會，一方面，發揮監督作用，保證各項工作落到實處，使績效評價過程更加公開、透明，另一方面，可以保障考核結果更加準確，獎懲措施落實到位，崗位責任落實到人，體現績效薪酬制度的公平性。績效薪酬委員會相對于企業的其它領導組織和管理機構要具備自身的獨立性，這樣提升該組織在企業職工群體中的權威性，委員會成員可以從基層員工中選拔，保證委員會代表廣大職工利益，能夠服務職工、監督職工，促進企業內部資源合理配置。

四、結語

總而言之，建立合理的績效薪酬激勵機制，為企業人才管理、組織建設以及生產發展都提供了助力。國有企業領導者，應該在市場經濟改革形勢下客觀認識企業績效薪酬制度改革的必要性，了解績效激勵薪酬機制的應用優勢，保證薪酬制度的激勵作用得到全面發揮，激發員工的工作積極性，突出企業的人力資源優勢，吸引更多人才進入企業。此外，國有企業現有薪酬機制制度改革與調整，需要結合企業當前的發展水平以及后續的建設規劃，保證制度建設符合國有企業性質和實際發展需要，營造企業內部的崗位工作競爭氛圍，推進國有企業深化改革。

研究主要分析了國有企業績效薪酬激勵體制中存在的不足以及體系設計原則、改革與完善路徑。

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（作者單位：中鼎國際工程有限責任公司）