國有企業人才培養面臨的困境及應對策略

倪群

摘 要：21世紀我國經濟正在以迅雷不及掩耳之勢高速發展，推動了各行各業的穩步前進，國有企業也不例外，取得了重大突破。在國有企業發展中，人才極為重要，是保證企業戰略順利實施不可缺少的前提條件。自古以來，得人才者得天下，小到一個企業，大到一個國家，概莫能外。只有保證人才的充足性、高質量，才能實現企業業績指標與經營目標，切實增強企業在市場中的競爭能力，可見企業發展中人才的作用極為顯著。但在現代化進程的快速推進下，由于國有企業的特殊性，致使其對人才的吸引力大幅度縮減，導致國有企業在人才培養方面受到了嚴重阻礙，急需加大研究力度，采取有利的策略予以解決，從而進一步促進國有企業的發展。

關鍵詞：國有企業;知識經濟;人才培養;核心競爭力;策略

前言：隨著市場競爭的愈演愈烈，人才在國有企業中的重要性越來越顯著，通過加強人才的培養與開發，能夠實現國有企業的可持續發展，進一步增強自身的核心競爭力，保證企業戰略目標的實現?；诖?，本文結合某國有企業實際情況，分析了該企業中的人才培養現狀，深入探討了人才培養的困境，并提出了具有可行性的人才培養策略，以期能為相關業界人士提供些許啟示，從而推動國有企業的長足發展。

一、企業項目人才培養與管理的重要性分析

隨著改革的不斷推進，企業也面臨著由勞動密集型向管理技術型企業轉變，在這種環境下，誰擁有專業的項目管理人才，誰就能夠更好地參與市場競爭，并在市場中站穩腳跟。對于我國各行各業而言，城市化進程的加快無疑帶動了相關行業的發展，但是同樣也加速了市場的優勝劣汰，這種競爭一定程度上帶動了人才流動和擴散。人才是市場競爭的本質，雖然企業憑借雄厚的資本和技術優勢，在吸引人才方面保持了一定的優勢，具有了一定的參與市場競爭的能力，但是如果企業不注重人才的培養與管理，勢必就會造成人才的流失，進而不利于企業的穩定發展。人才是企業發展的根本，企業只有把握和組織好人才資源的培養，制定科學的人才戰略，才能更好地留住人才，提高人才質量，進而推動自身的又好又快發展。

二、案例概述

某國有企業屬于一個大型企業，秉承著創新管理一流、技術領先的企業理念，品牌實力很強。當前該國有企業當中，專業化人才有952人，其中專業技術型人才453人，在各所屬公司和項目經理部分布，主要由所在單位負責進行培養和管理。隨著當前市場趨近飽和，當前競爭優勢主要體現在人才及技術的核心競爭力，該企業開始重視完善構建專業技術人才隊伍，逐步在行業競爭當中占據領先地位，確保企業在競爭激烈的市場中處于穩定、可持續發展狀態。

三、國有企業人才培養現狀

1.綜合型與市場開發人才現狀

國有企業自身本來就具備著較強的特殊性，不管是人員還是生產工作場地，都具備較強的流動性，而在實際操作過程中，工作環境相對較為艱苦，勞動強度相對較大，這就意味著人才隊伍建設和培養難度也相對較高，同時也逐漸暴露出來缺乏綜合型人才和市場開發經營性人才的問題。這樣的問題可以說十分常見，歸根結底人才培養和隊伍建設過程中，由于流動性相對較大，受宏觀條件影響相對較為明顯，整體綜合管理型人才方面培養難度也有所提高。目前相關企業主要是缺乏政治素養高、具備較強的管理能力、善于發現問題并解決問題的高質量人才，受到企業自身發展等方面的影響，一些企業更多關注的是經濟效益、建設進度以及項目成果等有關方面的內容，對于德、勤、能、廉等方面缺乏正確的關注和客觀認識，進一步導致了很多問題出現，人才培養與隊伍建設就固然會面臨一定程度的不足之處。除了這方面人才，市場開發經營人才方面也存在著一定程度問題，主要體現在于，此類人才具備較強綜合性，一方面要有良好的專業能力和技術質量等意識，另一方面還需要具備較強的市場判斷能力。這樣一來，如果有一項無法滿足實際要求，那么最終效果就會產生偏差，進而帶來不良的負面影響。

2.優秀項目經理與高質量技術人才現狀

項目經理在實際操作過程中具備著較為關鍵的作用，其自身要進行現場綜合管理，統籌安排項目全面工作，并組織協調處理相關問題，這就意味著相關人才必須要掌握專業和管理兩方面的能力，才能保障最終工作效果。但就現階段人才而言，往往會出現管理與技術之間不能權衡，二者不能兼顧的問題。一些管理人才其自身不具備專業知識，而一些專業人才缺乏相應的溝通能力和協調能力，導致最終管理目標和實際建設脫軌，二者出現不夠實際的問題，影響最終建設效果情況。在技能人才方面，大多數企業在技術人才方面流動性相對較大，缺乏高技術質量的人才，尤其新專業技術人才方面培養出現了一定不足之處，跟蹤培養不夠，不能緊跟技術發展和行業發展的步伐，這就導致了企業發展的滯后，嚴重降低了企業自身的競爭力。

四、國有企業人才培養困境

1.缺乏人才管理意識

該企業是十分典型的傳統國有企業，在管理模式方面依然使用著原有的人事管理模式，沒有健全的人才培養機制，缺乏創新。在人才培養的過程中，出現一些不可預見性因素，培養周期相對較短，導致人才培養效果不明顯。

2.人才培養機制不完善

該國有企業在進行技術人才培養的過程中出現了前、中、后期的問題，比如在對高校畢業生進行錄用后，雖然在見習過程中制定了完善的師傅帶徒弟的培養體系，但是在完成見習培養之后，沒有進行有效的后續培養，未形成適用性較強的專業化人才培養和激勵機制，導致人才培養連續性不強，培養效果不明顯。

3.人才隊伍穩定性不高

當前該國有企業出現了非常嚴重的人才流失問題，主要是前兩年企業生產任務不足，很多專業技術業務骨干流失，導致一些工作了4年至6年的專業技術人才斷檔，項目開展過程中，工作流動性大，很多人員長期扎根項目駐地，與家庭兩地分居時間長，導致人才流失。另外，企業薪酬體系無法滿足人才隊伍建設的具體需求，一線、關鍵崗位和重點崗位權重較低，員工付出與創造的價值不對等，存在“吃大鍋飯”的現象，無法充分發揮員工潛力。

4.人才培養考核機制不完善

該國有企業未建立完善的人才考核機制，在人才管理過程中問題較多，特別是企業沒有把工作目標任務、關鍵考核指標與考核體系掛鉤，導致企業為考核而考核，員工矛盾大，沒有達到考核出業績和考核促人才培養的效果。

五、國有企業人才培養的應對策略

人才是國有企業發展的根本，國有企業只有加強項目管理人才的培養與管理，才能避免人才的流失，留住項目管理人才，更好地發揮人才作用，進而為自身發展出謀劃策。

1.落實“以人為本”的管理理念

現行社會形勢下，人才競爭越來越激烈，這種競爭加劇了人才的流動與流失，而國有企業要想留住人才，壯大人才隊伍，有必要落實“以人為本”的管理理念。所謂以人為本就是以員工的利益為出發點，尊重員工，維護員工利益，為員工創造發展平臺和機會，只有這樣員工才會死心塌地地為企業貢獻自己的力量。因此，國有企業在人才培養與管理中，要積極轉變觀念，落實“以人為本”的管理理念。在工作上可以讓經驗豐富的老員工作為新進員工的指導老師，對其給予工作上的幫助，幫助他們樹立正確的價值觀;在生活上，要給予關心和幫助，與員工溝通，了解員工的想法，進而有針對性地解決員工所面臨的問題，讓員工無后顧之憂地投入到自己的工作崗位中去。

2.使用科學合理的人才管理方法

（1）建立專業細分的人才數據庫。隨著當前國有企業規模不斷擴大，需要更多各類型的專業人才作為支撐，充分發揮“專業人做專業事”的作用，國有企業需要進一步分析當前專業人才現狀，并結合專業人才發展趨勢，細分專業人才種類，形成完備的企業專業人才庫，合理人才使用，打通人才成長渠道，充分挖掘專業化人才自身潛力，提高自身專業能力，解決實際工作中的能力水平。（2）完善科學合理的人員考核?？己说哪繕耸歉纳坡毠さ慕M織行為，充分發揮員工的潛能和積極性，提升員工解決問題的能力，以求更好地達到組織目標。制定科學合理的人員考核方案，考核標準既要與企業發展相匹配，還需要對各工作環節和考核重點進行劃分，設置有針對性、操作性的考核指標、考核流程和考核原則，對考核人才的業績、工作態度、工作作風等進行鑒定，通過年末考核等方式進行人才目標設定，要求所屬單位重視人才培養和考核工作。借助信息化平臺，采取組織績效和個人績效相結合，組織績效考核與個人績效考核掛鉤，同向聯動。（3）做好人才后勤保障工作。人才培養的關鍵在于留用，重賞只能吸引一時，能否留用重在做好后期服務保障。如何抓好服務管理、激勵保障是人才引進的關鍵，也是保持引進人才穩定的重要因素。注重人才使用，結合專業特長，合理安排崗位，使其發揮特長，對于高層次人才、緊缺人才還要做好住房保障、安家費用、戶籍落戶、子女入學等問題，組織應盡量想辦法解決引進人才的后顧之憂。（4）組建科研團隊攻關。緊緊圍繞企業人才戰略規劃的整體部署，組建企業研究團隊并明確帶頭人，在人力、財力、項目和工作機制等要素投入方面將給予最大限度的支撐，立足科研攻關、技術攻關和實踐攻關，不斷造就具備一定市場競爭力和經濟效益的發明專利和知識產權成果，并結合實際開展學術成果轉化利用，產生的經濟效益個人與組織共享。（5）加強校企合作。與高校建立戰略合作關系，一方面，在國家級和省級科技課題及項目以及研究成果轉化運用推廣等方面尋求深度合作。另一方面，根據企業人才需求，以市場為導向，加強資源共享和信息共享，采取訂單式培養方式，提升人才培養針對性，注重人才的培養質量，注重理論學習研究與企業實踐深度融合力度，實現學校、企業合作共贏。（6）注重員工培訓與開發。員工培訓和開發對于企業未來快速發展所帶來的好處是毋庸置疑的，認真研判培訓需求，制定培訓計劃，內部培訓和外部培訓相結合，培養內部講師團，建立內部學習信息平臺，建立培訓機制常態化。組織開展入職培訓、經營管理、中層管理實務、財務、工程技術等業務板塊培訓，定期以內部導師團授課、骨干員工分享沙龍等形式，采取考核方式對培訓效果進行評估，不斷改進和完善培訓管理工作。

3.構建符合實際的人才培養機制

國有企業提高自身競爭力要與企業發展相結合，對企業人才培養體系進行完善，具體如下：（1）完善師帶徒的人才培養措施。選擇企業內部優秀的管理者、業務骨干、專家，在思想、業務等方面對年輕員工進行傳、幫、帶，明確培養責任及階段性目標，配套建立“師徒工作常規”、“師徒成長檔案”、“師徒成果匯報”、“青藍工程”考核制度、“師徒獎勵”制度，達到年輕員工在業務上一年入門、兩年合格、三年能勝任、五年成為業務骨干的效果。為企業發展提供人才支撐，以此形成“比、學、趕、超”的良好氛圍，促進企業員工隊伍整體素質的提升，加快推進專業人才培養。（2）注重員工系統性培養。國有企業員工培養要結合實際，在職稱申報、職業資格考試、獎項申報、學歷提升、企業管理等方面上進行訂單式跟蹤培養，單位梳理職稱申報、職業資格考試、獎項申報及學歷提升的資格條件，以及員工在管理方面的缺項，單位和員工共同制定員工個人培養計劃，加之出臺相關的物質激勵制度，取考核方式對定期培養效果進行評估，不斷改進和完善培養管理工作，真正培養出符合單位發展需要和個人職業規劃匹配的專業型人才隊伍。

4.重視企業人才管理機制建設，加強企業文化建設

（1）加強完善人才考核任用制度。完善企業對人才培養任用晉升體系，加大青年人才培養和挖掘，形成完善的人才培養，建立科學化績效考核體系，科學合理地設置崗位匹配，最大化地進行人才鍛煉和挖掘，對具有艱苦性和重要性等特點的基層崗位，把薪酬分配杠桿作用充分發揮出來，提高一線員工收入，進行差異化管理，激發員工工作積極性。（2）建立人才晉升及退出機制。在選人用人方面不斷推行競爭上崗機制、人才進步激勵機制和能上能下進出機制，重點考察關鍵崗位、重要崗位人才的綜合素質，不拘一格降人才，充分發揮績效考核杠桿作用，不斷激活企業人才活力，釋放人才隊伍建設紅利。（3）運用企業文化引導員工行為。良好的企業文化能夠激發全體員工工作熱情，有效地引導員工行為，形成強大的凝聚力，提高員工在企業當中的歸屬感和認同感，更加注重員工發展與企業發展的一致性，齊心協力為實現企業戰略發展而努力，也是吸引人才和留住人才的一種重要方式。

5.建立完善的黨管人才的領導體制

完善的領導體制是推進人才工作體制創新的首要內容，堅持黨管人才原則，切實加強實施“人才興企”的組織領導，充分發揮了黨的領導核心作用，黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，為做好人才工作提供堅強的政治保證。搭建“人盡其才”的大舞臺，不搞論資排輩，不求全責備，大膽使用，大膽提拔，堅持在實踐中造就人才，為企業優秀人才脫穎而出搭建“三個平臺”。（1）搭建人才敬業愛崗、崗位成才的思想平臺。在企業內大力宣傳、樹立“人人都是人才，人人都可以成才”的觀念，為所有愿為企業發展奉獻才智的職工提供施展才華的舞臺，鼓勵廣大員工崗位成才;努力營造“想干的給機會、能干的給崗位、干成的給地位”的企業內部環境;大力加強“筑造愛的港灣”的企業文化建設，形成“人格上尊重、政治上關心、工作上關懷、生活上關愛”的用人氛圍。每個項目部均至少配備一名近7年畢業的大學生擔任項目領導。（2）搭建優秀人才施展才華的事業平臺。高素質的復合型人才是企業發展的核心，英雄不能無用武之地，事業呼喚人才，事業成就人才，人才得有事干，干合適的事，干熱愛的事，最終才能干成事。（3）搭建戰略人才的引進平臺。建立和完善主動吸引、及時重用的人才引進機制，不搞盲目引進、人情引進，堅持只引進企業急需人才、緊缺人才、高素質人才，拿來可用，通過人才引進解決企業戰略發展急需人才;對于企業相中的人才，要讓他們能夠深切感受到企業的惜才、愛才、用才的真情實意，為他們展現自己才干創造更大空間和良好的氛圍，使他們有舒心向上的“歸屬感”、成就事業的強烈責任感和榮譽感。

6.穩定人才隊伍、遏制專業技術人才流失的六大途徑

（1）給技術人員營造和諧的生活工作氛圍?，F在的專業技術人員大多都是80后、90后，生活條件、成長環境相當優越，都是在父母精心呵護下長大的，沒有經受過生活的磨練，離開家庭學校后，環境發生了諸多的轉變，公司要求項目部努力給他們營造一種安全感及和諧的工作氛圍，辦好工地食堂，聘請專業的廚師，提高住宿條件等。（2）積極開展豐富多彩的業余文化活動。技術人員大部分時間都在項目部，為舒緩他們的工作壓力，關心他們的工作生活，各項目部均配置了一些文體用品，經常組織一些健康文明、積極向上的文體活動，如乒乓球、籃球、臺球、羽毛球、歌唱比賽等，豐富他們的業余生活，增進同事之間的友誼，緩解工作壓力，增強他們對項目部的凝聚力和向心力，增強對企業的歸屬感。（3）提高薪酬福利待遇。為提高專業技術人員生活品質，緩解其工作壓力，鼓勵他們休年休假、休探親假，人力資源部還專門制定了海外員工休假管理辦法、國內員工休假管理辦法，規范一線員工的休息休假。企業在薪酬分配方面，適當提高了專業技術人員的待遇，在崗位工資和績效工資中予以體現，增加專業技術人員的自豪感。（4）加強管理，善于引導。項目部領導班子要當好專業技術人員的領路人，引導他們熟悉企業制度、業務流程、企業文化、崗位職責，對他們的工作態度、接受能力、遵規守紀各方面給予正確引導，使他們順利從青澀走向成熟。（5）適量加壓，促其成長。項目部領導班子定期了解專業技術人才的工作進展情況，給予幫助和指導，項目書記要時常和專業技術人才談心，及時掌握他們的思想動態，項目班子給每個專業技術人員制定合理的工作目標，不斷提出新的要求，適當加壓促使其快速成長。（6）盡可能地挽留專業技術人才。當有專業技術人才提出辭職時，首先由項目部領導盡力挽留，人力資源部及企業領導會和這位員工進行面談，深入了解辭職的原因。若是和項目領導、同事關系緊張，為其調換項目部，若是家庭原因，可以調到離家近的項目部，盡最大的努力挽留。

六、結語

國有企業項目人才培養與管理是其核心競爭力的保障，只有做好人才培養與管理工作，國有企業才能擁有更專業的項目管理人才，才能留住項目管理人才，進而推動自身的更好發展。面對競爭日益激烈的市場，國有企業要重視其項目人才的培養與管理，不僅要重視現有人才的管理，更要對外引進專業的人才，在人才管理中要做好人盡其才，物盡所用，充分挖掘每一位員工的潛力，進而更好地服務企業發展。

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