我國股權激勵研究：現狀審視與未來展望
——基于科學知識圖譜的文獻計量分析

廖 麗

（重慶科創職業學院 重慶 402160）

根據統計，我國企業從建立到注銷，平均只有7年左右。而民營企業的年限更少，據統計只有2.9年。民營企業中將近91%企業生存時間不超過5年，97%企業生存時間不超過8年。民營企業是我國發展經濟不可或缺的一部分，概括起來有“5678”的說法：國家財政收入貢獻超過50%，GDP和固定資產投資、對外直接投資占比超過60%，技術創新和新產品占比超過70%，提供城鎮就業崗位超過80%?？梢?，民營企業對我國科技創新、減少失業、改善民生等，具有不可取代的地位。為什么國內企業壽命這么短，存在的表面問題不外乎兩個方面“資金”和“人”，但本質還是欠缺創新。所以鼓勵企業創新，吸引留住創新人才至關重要。如何提高企業創新延長企業的壽命，作為企業管理的有效手段，“股權激勵”越來越引起企業的重視。二十年來，國內學術界對“股權激勵”進行了大量研究，通過對現有的研究成果進行全面、準確的梳理與總結，為企業進一步實施“股權激勵”提供有力支撐。文獻計量分析有助于客觀評價和預測特定研究領域的現狀和發展趨勢。

一、關鍵詞中心性分析

關鍵詞是概括一篇文獻的主題、重要內容的精煉詞匯，每篇論文要求3-8個關鍵詞，主題“股權激勵”選取的論文2559篇，通過VOSviewer分析，將相同關鍵詞合并后共有152個關鍵詞。主題“股權激勵”涉及多個研究方向：實施股權激勵的目的、方式、效果等。通過詞頻分析，可以揭示研究熱點或是學科發展的趨勢。將“股權激勵”數據導入UCINET軟件分析關鍵詞中心性可得表1，選取前5%關鍵詞進行分析。關鍵詞中心性反映了關鍵詞在其所在網絡中的地位，選擇三種中心性進行研究。

表1 關鍵詞中心性

根據點度中心性值大小由高到低，可將關鍵詞歸類于：激勵手段、實施主體、激勵目的、激勵效果、會計處理。股權激勵手段中股票期權與股票選擇權最重要，股票期權對股價的影響大于限制性股票[[]]。股權激勵手段中股票選擇權，是賦予被激勵對象一種選擇權，作為股權激勵的工具不僅可以留住優秀人才，還可以鼓勵被激勵對象增加企業績效。[[.]]實施主體上市公司點度中心性較高，非上市公司研究較少，民營企業、國有企業點度中心性較低，說明目前研究主要集中對上市公司的研究。股權激勵的目的以激勵為主，激勵對象怎么進行選取成為關注的重點，但目的研究比較籠統，下一步的研究方向應該從心理學角度研究激勵對象。股權激勵的目的無論是激勵、約束還是留住人才，最終目的是提高所有者權益，研究股權激勵的效果就從企業盈余管理情況和企業績效是否提高，兩個角度考核所有者權益是否提高。實行股權激勵制定股權激勵計劃只是第一步，為了使股權激勵順利進行，需要正確核算。目前，已有大量研究結合實際案例，指出了股份激勵的會計處理存在一些問題，如：因會計準則規定具有選擇性，且股份支付的確認和計量缺乏明確的規范，企業擁有調節利潤的空間；股權激勵方式中一次授權分次行權的激勵計劃，被激勵對象行權時需支付費用，但會計準則對此規定不明確，導致存在費用分攤不合理的情況等。

學術界已發現此類問題，同時對股權激勵的監管提出可行的建議，如研究發現股權激勵，已成為我國上市公司進行業績管理的常用手段。股票期權的會計處理不同對企業的財務狀況影響較大，進而對我國資本市場產生較大的影響，所以為了保證我國股權激勵的正常運行，達到激勵的目的，需要我國繼續制定和完善相關法律法規，同時加強對股份支付實施過程中，特殊事件和特殊時點的監督，規范和引導股份支付的健康發展[[]]，對我國上市公司在實行股票期權激勵提出完善會計監管的措施[[]]。關鍵詞接近中心性選定關鍵詞結點到其他結點最短距離倒數之和，測定的是該關鍵詞的核心性。關鍵詞中介中心度也表征著關鍵詞節點對網絡中資源控制的程度，節點中介中心度越高，說明該節點越多地占據資源和信息流通的關鍵位置。通過表1可以看出接近中心性和中介中心性結果相統一，與點度中心性類似。其中“股權機構”“股權分置改革”“股權集中度”排序較點度中心性排序靠前，實施股權激勵有利于優化股權結構[[]]。股權結構影響了代理成本，股權集中有利于減輕代理沖突[[]]。企業的股權集中度正向促進公司業績[[]]，股權集中的企業技術創新水平更高。但是有研究發現股權集中度，削弱了高管薪酬對創新績效的促進作用，且這種抑制作用在國有企業中更顯著。

二、關鍵詞聚類分析及研究熱點分析

VOSviewer軟件設計的核心思想是“共現聚類”，即兩個事物同時出現代表它們之間是相關的；這種相關關系存在多種類型，它們的強度和方向也不一樣；基于關系強度與方向的測度指標聚類，可尋找不同類型的團體。將“股權激勵”的數據導入VOSviewer可分為七類如表2。

表2 關鍵詞共現聚類表

實施股權激勵不能流于形式，首先需要明確實施的目的是什么?！肮蓹嗉睢钡膶嵸|是將被激勵對象與企業利益聯系在一起，使被激勵對象成為企業的主人。李強等2015年研究發現公司實行恰當的股權激勵，不僅可以吸引人才、留住人才，而且能夠促進被激勵對象積極主動性。因企業高級管理人員決定企業重要的投融資業務，所以對企業價值增長的長期性有舉足輕重的作用，對高管實行“股權激勵”能夠提高其抗風險能力為增加企業價值考慮。目前我國實施股權激勵的主體大部分是上市公司，中小企業實行較少，除上市公司外，非上市公司也可以把股票期權，作為對高層管理人員的一種激勵方式。非上市公司的成長性較強更適合實施股權激勵計劃。過去研究主要集中在事后研究，根據已有數據研究成功與失敗的案例，總結經驗，但目前存在一種現象，即使研究很豐富，提供成功及失敗的經驗，但中小企業還是不能很好地實施股權激勵，所以研究方向應該注重事前研究。

股權激勵的方式（聚類2）包括43個關鍵詞，也是目前研究的熱點方向，股權激勵可選擇的工具是多種多樣的，選擇哪方面權利或限制條件，需要考慮公司規模、成長性及產權性質等異質性要素，公司規模能夠顯著影響股權激勵工具的效率，大型上市公司更適合使用股票期權，而小型上市公司更適合使用限制性股票；且公司成長性越高，上述匹配關系對股權激勵效率的影響越顯著。針對國有企業股權激勵研究是比較新的研究領域，分析人力資本參與國企新增利潤分配的理論依據和現實依據，構建人力資本參與國有企業新增利潤分配模式，通過新增利潤共享改革、骨干員工股權激勵和動態長效激勵機制，能夠打造資本所有者和勞動者利益共同體，助力推動國有企業可持續發展。

三、總結與展望

通過以上分析可以看出：現有研究聚焦熱點，主要關注“股權激勵”實施目的、實施需要考慮的要素、實施主體、“股權激勵”實施的工具、取得效果等主題。國內研究者從早期注重上市公司股權激勵的實施，分析實施的手段及效果，抓住“股權激勵”的重點領域，為下一步非上市公司“股權激勵”的穩步推進，發揮重要的智力和數據支撐。隨著“股權激勵”管理手段的不斷推進，實施主體在不斷地增加，實施的手段也在不斷地豐富。雖然國內相關研究已取得豐碩成果，但從多角度來看，仍有進一步提升的空間。首先，研究應注重從數量式增長到內涵式提升，提高研究的深度。對“股權激勵”關注的國內學者多是財務管理領域的專家。但從股權激勵計劃的設定，到股權激勵計劃的實施，不僅僅涉及財務及管理領域，需要法律領域、心理學領域、統計領域等多方面的協作研究，深層次探討被激勵對象的不同、激勵方式的不同、取得效果的差異等。其次，應重視多主體研究，提高研究成果的針對性與實用性。股權激勵技術層面的研究并不復雜，最難掌握的是其中蘊含的內在價值，實施股權激勵的工具概括起來為十大種，但適合上市公司的不一定適應國有企業及中小企業，所以在研究的基礎上應該抓住股權激勵內在的思想，指導中小企業、國有企業實施股權激勵。最后，應將研究方向從事后研究轉移到事前研究，降低實施風險。目前學術界集中對已有的數據進行事后的分析，為其他實施主體提供理論支持。但現在存在一些實施主體照搬已有的經驗，導致財散人散的結局。所以為了降低實施的風險，學術界應將研究更細化，研究考慮的因素多元化，將未來的風險降到最低。