淺談事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設

王蕓

[摘 要]從事業(yè)單位2006年開始實行公開招聘以來至今已經(jīng)15年，這十幾年來逐漸形成了從初試到復試一個完整的流程，為事業(yè)單位選擇了眾多高素質(zhì)的人才，對于事業(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)起到了重要推動作用。但是在公開招聘的實際操作過程中還存在一些問題有待完善。文章簡要介紹了事業(yè)單位公開招聘的背景，分析了當前事業(yè)單位在公開招聘過程當中存在的問題，根據(jù)目前存在的問題提出相應的解決辦法。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;公開招聘;人員規(guī)范化建設

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.127

1 事業(yè)單位公開招聘介紹

事業(yè)單位主要是由國家設立的主要從事科、教、文、衛(wèi)等活動服務社會公眾的組織。事業(yè)單位的主要經(jīng)費是由國家撥款，數(shù)據(jù)顯示我國每年對于事業(yè)單位的撥款占國家財政支出的25%，且事業(yè)單位不具有盈利性，以為社會公眾提供基礎(chǔ)服務為主，從人員結(jié)構(gòu)來看以腦力勞動為主，是知識密集型組織。在進行公開招聘之前，我國事業(yè)單位的模式是參考了蘇聯(lián)的計劃經(jīng)濟下事業(yè)單位如何運營的產(chǎn)物，主要歸政府管理，因此部分事業(yè)單位也帶有行政色彩，存在的主要問題是人員冗雜且開支大的問題。且有部分事業(yè)單位的人員是國家簡化機構(gòu)但又需要穩(wěn)定隊伍精簡下來的公務員。被精簡下來的公務員的素質(zhì)與工作崗位的需求有差距，在工作過程當中存在惰性，使得事業(yè)單位整體運行效率低下。甚至在招聘改革前的事業(yè)單位還存在安排子女親戚進入單位的情況，造成了部分事業(yè)單位存在不正之風和人員過多等情況。

國家為推進事業(yè)單位的發(fā)展，對事業(yè)單位的用人制度進行了改革，開始對社會公眾進行公開招聘，規(guī)定所有崗位必須面對社會公眾進行公開招聘，這一改革為事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)注入了新的活力，優(yōu)化了事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)，在一定程度上修正了事業(yè)單位托關(guān)系等不良風氣，同時也為一些有能力和真才實學的優(yōu)秀人才提供了一個公平競爭的平臺。但是公開招聘并不能完全解決目前事業(yè)單位在招聘過程當中的所有問題。目前事業(yè)單位由國家財政進行撥款使得部分事業(yè)單位的發(fā)展嚴重與市場經(jīng)濟脫節(jié)。人事制度改革的一部分，如何通過招聘流程的改革為事業(yè)單位吸引一批有創(chuàng)新能力的人才還需要進行進一步的探討。

2 事業(yè)單位公開招聘存在的問題

（1）缺乏人才規(guī)劃。事業(yè)單位長期以來缺乏對人力資源的規(guī)劃，對內(nèi)不了解事業(yè)單位每個崗位實際需求的人數(shù)，更是不能合理預估未來人員的需求情況，從而也不能保證未來人才的供給與人才的需求相匹配。由于缺乏對人才崗位的規(guī)劃，許多招聘進來的人才專業(yè)與實際分配的工作不相匹配。在實際操作過程中還存在將人員招聘進事業(yè)單位后沒有合適的崗位，完全不考慮人才本身所學的專業(yè)，盲目將人員安排到基層進行鍛煉，打消了人員對于工作的激情和創(chuàng)造性，最終使得招聘進來的人員辭職，造成人員流失，增加事業(yè)單位的招聘成本。

（2）崗位設置不合理。自事業(yè)單位崗位設置管理制度全面推行以來，全國各省、市及廣大事業(yè)單位認真貫徹國家和省市相關(guān)政策，建立了因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理的用人機制，促進了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，但是，近年來，隨著一些新情況、新問題的出現(xiàn)，例如國家不斷對事業(yè)單位進行整合，精簡機構(gòu)，許多事業(yè)單位被合并或是撤銷，使得許多事業(yè)單位對于招聘的崗位沒有決定權(quán)，因此在崗位設置上也缺乏對實際情況的了解，崗位設置管理工作有待進一步調(diào)整、細化和完善，這就導致事業(yè)單位招考的崗位設置不合理，既不能提升行政單位的運行效率，也不能滿足招聘人員本身的工作需求。

（3）人才能力與崗位不匹配。事業(yè)單位除了缺乏對人才的規(guī)劃，其崗位的設置也缺乏科學性，不能根據(jù)目前市場上的人才進行能力分析和需求分析，導致人員與崗位不匹配。在實際事業(yè)單位的運行過程當中主要存在以下三方面問題：一是事業(yè)單位由于不能合理分析崗位需求，某些普通崗位也招聘學歷較高的人才如碩士、博士等，但是實際崗位工作比較基礎(chǔ)，學士學位畢業(yè)的人才就能做好的一些工作，讓碩士或是博士去做，是對優(yōu)秀人才的浪費，一些人才由于不能在崗位上發(fā)揮自己的價值紛紛辭職，事業(yè)單位不得不再次招聘，增加招聘成本。二是有些關(guān)鍵重要的崗位招聘進來的一些人才是本科或是缺乏工作經(jīng)驗的人才，使得人才難以完成工作，事業(yè)單位整體運行效率降低。事業(yè)單位沒能實時了解目前高等院校培養(yǎng)人才的能力，更沒有對自身的崗位進行科學合理的設置，造成了人才和崗位不匹配，資源浪費。三是人才隊伍建設不盡合理。近年來，部分民生事業(yè)單位業(yè)務發(fā)展迅速，各項工作服務量逐年遞增，年收入呈現(xiàn)大幅度增長，但是由于編制總量的控制，甚至精簡部分事業(yè)單位的編制數(shù)量，導致專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量并未得到增加，反而不斷減少，專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)也不盡合理，工作人員負荷較大，對專業(yè)知識的學習培訓跟不上，亦無法按新時代事業(yè)單位改革的要求轉(zhuǎn)變模式，因此造成人才隊伍建設不合理，導致能力與崗位不匹配。

（4）崗位說明書不明確。事業(yè)單位的工作內(nèi)容和運作流程不夠透明使得報考人員想要在報考前了解事業(yè)單位的工作內(nèi)容和崗位職責只能通過崗位說明書，但是目前崗位說明書的編寫太過泛泛，讓應聘者看得一頭霧水，不知道事業(yè)單位的某些崗位具體是做什么工作的，缺乏對一些具體工作的說明，對于有些工作內(nèi)容的描述過于高深使得報考人員望而卻步。或是有的崗位實際只需要基礎(chǔ)的工作人員卻在崗位說明書中的描述過于嚴苛，造成報考人員對于崗位認識有偏差。

（5）招聘時間不明確。通常大學應屆畢業(yè)生往往在每年7月開始找工作，但是事業(yè)單位本身沒有自由招聘的權(quán)利，事業(yè)單位的招聘需要按照相關(guān)制度和規(guī)定層層上報，審批程序和流程復雜，使得最后審批結(jié)果最終確定之后可能已經(jīng)錯過了7月，許多優(yōu)秀人才已經(jīng)被企業(yè)招聘，錯過了事業(yè)單位的招聘，使得事業(yè)單位不能招聘到最優(yōu)質(zhì)的人才。

（6）應聘者盲目競聘。目前我國經(jīng)濟發(fā)展的速度逐漸降低，趨向穩(wěn)定增長，不再像過去增長速度飛快，企業(yè)也不像過去缺少大量人才，使得各個應聘者的競爭壓力增大，而且企業(yè)內(nèi)部的壓力比較大。許多應聘者認為事業(yè)單位相較于企業(yè)來說壓力比較小，工作穩(wěn)定，尤其是受到疫情的影響，使得一些求職者的就業(yè)觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變，更加覺得事業(yè)單位的收入比較有保障，是所謂的“鐵飯碗”，也不會考慮自身的能力和所學的專業(yè)，在對崗位不了解的情況下盲目競聘，結(jié)果具體工作的內(nèi)容與應聘者的個人能力和預期相差太多，上崗后沒有工作熱情，甚至說工作能力根本難以滿足崗位的需求，最終使得事業(yè)單位的運行效率低下，不利于事業(yè)單位良性運行。