組織學習對知識型員工創新行為的影響及調節作用研究

摘 要：組織創新氛圍對員工創新行為的正向效應得到了普遍驗證，本研究進一步指出組織學習在組織創新氛圍對知識型員工的創新行為的影響中有調節作用。香港科學園是科創企業的集中地，本研究以其中從事科創的知識型員工為樣本，研究其結果的重要性。

關鍵詞：知識型員工;組織學習;組織創新氛圍;創新行為

本文索引：王忠明.<變量 2>[J].中國商論，2021（13）：-141.

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）07（a）--04

1 問題的提出

近年來我國實施創新驅動發展戰略，人力資本是創新的一個基本元素。根據經典的“S-O-R”理論（刺激—機體認知—反應），員工的創新行為可能受生理、心理因素的驅動，而生理、心理因素又受外部刺激的影響。組織氛圍是個體對身處組織環境最直接的感知。本研究根據研究情境，認為組織創新氛圍是組織成員對影響個體進行創新行為的工作環境的知覺描述。高新技術公司為知識型員工提供人力、物力、財力等各方面的支持，給予他們自由發揮創造力的權力，營造最佳的組織創新氛圍，他們的創新行為會受到很大鼓舞和推動。但是，創意的輸出數量和質量，僅僅靠優化外在環境是不行的，還需要他們以持續的知識更新和技能訓練、持續地保持智力高地為基礎。組織學習是企業大力倡導的一種導向，是創新的基礎。Cohen & Caner（2016）指出，組織學習有利于將內部資源和外部環境進行匹配以實現相互適應，從而促進創新行為的發生和創新績效的提升。

本研究提出H1假設， 并就各個維度細分出6個分假設：

H1：組織學習在組織創新氛圍與知識型員工創新行為的關系間起調節作用。

H1a：學習承諾在組織創新氛圍與知識型員工創新構想產生的關系間起正向調節作用。

H1b：愿景分享在組織創新氛圍與知識型員工創新構想產生的關系間起正向調節作用。

H1c：限制開放心智在組織創新氛圍與知識型員工創新構想產生的關系間起負向調節作用。

H1d：學習承諾在組織創新氛圍與知識型員工創新構想執行的關系間起正向調節作用。

H1e：愿景分享在組織創新氛圍與知識型員工創新構想執行的關系間起正向調節作用。

H1f 限制開放心智在組織創新氛圍與知識型員工創新構想執行的關系間起負向調節作用。

2 研究方法

2.1 研究對象

根據世界知識產權組織公布的全球創新指數，2020年香港的排名上升至11位。香港特區政府為海外和內地從事科技研發的專業人才提供快速統籌安排，以優厚的待遇推動他們在電子科技、綠色科技、精密工程等方面的創新成就，2018年研發人員達33576人，其中香港科技園是重要的創新基地。

本研究采取隨機取樣的方法， 在香港科學園不同類型的科創企業單位員工為被試對象， 開展問卷調查， 剔除無效問卷后，整體有效回收率90.20%（有效問卷359份）。在樣本中，男性略高于女性;受教育程度均在本科以上，其中碩士占比最大，達43.45%;全部被試對象處在20～40歲;以非管理層為主，占比達76.88%。

2.2 研究及分析工具

對于組織創新氛圍， 本研究采用劉蕓等（2009）的量表，包括資源供應、組織理念、工作特性、主管支持、團隊支持共5個維度。

對于組織學習維度劃分，本研究采用基于學習導向劃分的量表（Sinkula、Baker & Nooedewier， 1997）， 有學習承諾、愿景分享和開發心智三個維度。將開放心智進行反向表達，即用“限制開放心智”，這樣處理有利于檢驗測量量表的正確性，有利于審查測量數據的真實性，避免測量誤差。

有關員工創新行為， 本研究采用中國學者如黃致凱（2004），曹科巖、竇志銘（2015）等使用的兩維度量表，即從產生創新構想和執行創新構想兩個層面衡量。

本研究采用的量表均以李克特五點量表進行計分，并利用SPSS軟件對數據進行分析處理，從而檢驗假設是否成立。

3 結果分析

調節效應的概念起源于實驗設計中的交互效果，即是自變量A與B會“聯合”對于因變量發揮作用。首先，為驗證組織學習三個維度——學習承諾、分享愿景、限制開放心智在組織創新氛圍與創新構想產生之間是否具有調節作用，設置模型Model 1、Model 2、Model 9～Model 14。Model 9將學習承諾引入到模型中，Model 10則將乘積項學習承諾×組織創新氛圍引入到模型中;Model 11將分享愿景引入到模型中，Model 12則將乘積項分享愿景×組織創新氛圍引入到模型中;Model 13將限制開放心智引入到模型中，Model 14則將乘積項限制開放心智×組織創新氛圍引入到模型中，結果如表1所示。

Model 10學習承諾與組織創新氛圍乘積項的系數為0.189，符號為正，且在0.05水平上顯著;ΔR2值為0.103，意味著增加乘積項后，對因變量創新構想產生的解釋程度增加了10.3%，且在0.01水平上顯著。假設H1a成立。

Model 12分享愿景與組織創新氛圍乘積項的系數為0.057，符號為正，未達到顯著性水平;ΔR2值為0.029，意味著增加乘積項后，對因變量創新構想產生的解釋程度增加了2.9%，但未達到顯著性水平。假設H1b不成立。

Model 14限制開放心智與組織創新氛圍乘積項的系數為-0.156，符號為負，且在0.05水平上顯著;ΔR2值為0.168，意味著增加乘積項后，對因變量創新構想產生的解釋程度增加了16.8%，且在0.01水平上顯著。假設H1c成立。

為驗證組織學習三個維度——學習承諾、分享愿景、限制開放心智在組織創新氛圍與創新構想執行之間是否具有調節作用，設置模型Model 3、Model 4、Model 15～Model 20。Model 15將學習承諾引入到模型中，Model 16則將乘積項學習承諾×組織創新氛圍引入到模型中;Model 17將分享愿景引入到模型中，Model 18則將乘積項分享愿景×組織創新氛圍引入到模型中;Model 19將限制開放心智引入到模型中，Model 20則將乘積項限制開放心智×組織創新氛圍引入到模型中，結果如表2所示。

Model 16 學習承諾與組織創新氛圍乘積項的系數為0.201，符號為正，且在0.001水平上顯著;ΔR2值為0.146，意味著增加乘積項后，對因變量創新構想執行的解釋程度增加了14.6%，且在0.01水平上顯著。假設H1d成立。

Model 18分享愿景與組織創新氛圍乘積項的系數為0.292，符號為正，且在0.05水平上顯著;ΔR2值為0.229，意味著增加乘積項后，對因變量創新構想執行的解釋程度增加了22.9%，且在0.01水平上顯著。假設H1e成立。

Model 20限制開放心智與組織創新氛圍乘積項的系數為-0.006，符號為負，且未達到顯著性水平;ΔR2值為0.003，意味著增加乘積項后，對因變量創新構想執行的解釋程度增加了0.3%，未達到顯著性水平。假設H1f不成立。

4 結果分析

實證檢驗結果表明，組織學習的不同維度在組織創新氛圍與知識型員工創新行為之間所發揮的調節作用存在差異。在組織創新氛圍與創新構想產生的關系中，學習承諾發揮正向調節作用（乘積項系數=0.189*，ΔR2=0.103**），限制開放心智發揮負向調節作用（乘積項系數=-0.156*，ΔR2=0.168**），而愿景分享并不具有顯著的調節作用（乘積項系數=0.057，ΔR2=0.029）。也就是說，在企業中學習承諾越強，組織創新氛圍越能發揮對知識型員工創新構想產生的作用，學習承諾是關系的“潤滑劑”“增強劑”;在企業中限制開放心智的程度越強，越會阻礙組織創新氛圍對創新構想產生的積極作用，限制開放心智是關系的“緩沖劑”;而愿景分享在兩者關系中既不是“潤滑劑”，也不是“緩沖劑”，沒有明顯作用。

其原因可能是，在學習承諾中無論是加強組織成員培訓、培養學習能力與分析能力，還是訓練創新的意識與方法等舉措，都是知識型員工產生新構想的基礎，對組織創新氛圍作用的調節性很強;在限制開放心智中，若員工之間不愿互相學習分享、不能自由提出意見和建議，亦或是企業不鼓勵采用創新思維解決問題、不重視原創能力，那么知識型員工產生新構想的基本要素就會缺失，組織創新氛圍的營造就會流于表面，其作用大打折扣;而在愿景分享中，企業對于共同愿景的提出、描繪、宣傳與強化，并不是知識型員工產生新構想的必要條件，它不如學習知識技巧或開放心智思維那樣更具實質性，因此其對于組織創新氛圍作用的調節就會弱很多。

同樣，實證檢驗結果表明，組織學習的不同維度在組織創新氛圍與知識型員工創新構想執行之間發揮的調節作用也存在差異：學習承諾發揮正向調節作用（乘積項系數=0.201***，ΔR2=0.146**），愿景分享發揮正向調節作用（乘積項系數=0.292*，ΔR2=0.229**），而限制開放心智不發揮顯著的調節作用（乘積項系數=-0.006，ΔR2=0.003）。也就是說，在企業中學習承諾越強、愿景分享程度越高，組織創新氛圍越能發揮對知識型員工創新構想執行的正向作用，學習承諾與愿景分享是關系的“潤滑劑”“增強劑”;而限制開放心智既不是“潤滑劑”，也不像在創新構想產生中的“緩沖劑”，沒有明顯作用。

其原因可能是，學習承諾中對知識、技巧、能力、思維的培養訓練，有利于知識型員工解決執行過程中遇到的問題，攻克工作流程或技術的缺陷，放大組織創新氛圍的營造效果，推動創新構想的真正落實或應用;而愿景分享有利于明確組織的共同目標、協調多部門的共同合作，為創新的執行過程指明方向并提供多方援助，在這種有利的操作空間下，組織創新氛圍的正向作用得以放大。限制開放心智更多地是對嶄新思維、原創能力的限制，對創新構想產生的桎梏較大，而對創新執行過程并沒有明顯束縛，因此對組織創新氛圍的正向作用雖然有些許緩沖（乘積項系數為負），但緩沖效果微弱，不存在顯著效應。

5 對管理實踐的建議

本研究的實證檢驗結果證實了組織學習的調節作用，企業尤其以創新產品/服務為導向的企業必須高度重視組織學習，充分利用它的調節效應，將企業層面與知識型員工個體層面圍繞創新的努力變現出最大價值，本研究提出以下實踐建議。

企業必須重視員工的學習能力與分析能力，培育理論與實踐相結合的創新思想，培養持續學習的意識和方法，建立系統完善的學習培訓機制，并促使新生代員工產生不學習就會被淘汰，就會使企業面臨危機的信念。學習培訓機制的建立非常重要，是以制度化方式鼓勵員工保持學習進步。不僅在企業內部“以老帶新”“以優帶劣”，也應借助企業外部資源——比如高校專家與行業資深人士，通過講座等方式為新生代員工帶來嶄新的知識理論或思維模式。

愿景是企業生動的未來前景，是企業期望經過長期努力所要實現的未來發展狀況。本文建議企業的共同愿景需與創新有關，把設計生動的未來前景也變成一個創新的過程，將知識型員工的智慧納入其中，充分聽取他們的想法，使共同愿景反映出他們的夢想、渴求、激情和希望。

創新型企業要鼓勵新生代員工自由提出有利于企業經營發展的意見和建議，鼓勵他們采用新穎思維來思考與解決問題，定期組織頭腦風暴活動，更好地運用新生代員工獨特的思維方式，激發他們的創造潛力，以發散式思維、開放式心智列出一系列創造性的解決辦法，為解決創新實踐中的難點集思廣益。

企業要落實組織學習，強調建立一種有機的、扁平的、符合人性且可持續發展的組織，這為企業重塑組織架構提供了指導;建立多元反饋和開放的學習系統，以持續增長的學習能力不斷突破組織成長的極限;提倡員工之間、部門之間、企業之間、地域之間廣泛地相互學習，汲取新思想、融入新智慧，使信息、資源、構想及能量能迅速流通起來，促進企業創新升級。

參考文獻

Cohen S.K.， Caner T. ，“Converting inventions into breakthrough innovations： the role of exploitation and alliance network knowledge heterogeneity”， Journal of Engineering & Technology Management， 1， 2016（01）：29-44.

劉云，石金濤，張文勤.創新氣氛的概念界定與量表驗證[J].科學學研究，2009（02）.

Sinkula， J. M.， Baker， W. E.， & Noordewier， T. A framework for market-based organizational learning： Linking values， knowledge， and behavior. Journal of the Academy of Marketing Science， 1997，25（04）：305-318.

黃致凱. 組織創新氣候知覺、個人創新行為、自我效能知覺與問題解決型態關系之研究[D].高雄： 國立中山大學，2004.

曹科巖，竇志銘.組織創新氛圍、知識分享與員工創新行為的跨層次研究[J].科研管理，2015（12）.

Research on the Influence and Moderating Effect of Organizational Learning on the Innovative Behavior of Knowledgeable Workers

——An Empirical Study of Hong Kong High-technology Enterprises

College of Business， Shanghai University of Finance and Economics

WANG Zhongming

Abstract： Organizational innovative climate is proven to be positively related to the development of employees innovative behaviour. This research aims to show that， in this process， factors related to organizational learning can posemoderating effects. Since this research focuses on studying the innovative behaviour of the knowledge workers working in the most reputable high-technology enterprises with basein Hong Kong Science Park， its results give valuable insights for companies management and government.

Keywords： knowledge workers; organizational learning; organizational innovation climate; innovative behavior