提升事業(yè)單位人力資源管理的方法研究

針鷺飛

摘要：我國(guó)的事業(yè)單位中人力資源管理有著其獨(dú)特的重要性，也是提升事業(yè)單位進(jìn)行效率優(yōu)化的最直接辦法。然而，當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理存在著許多問題，其中管理理念上的陳舊、管理手段的粗糙、管理機(jī)制的不健全、開發(fā)培訓(xùn)的流于形式等，這都是人力資源管理方面急需解決的問題。這些基礎(chǔ)工作方面的缺失，會(huì)造成事業(yè)單位人力資源浪費(fèi)，事業(yè)單位資源無法進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化和合理開發(fā)。本文主要分析了以上這些問題出現(xiàn)的原因，并且提出了相關(guān)的改良建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理及開發(fā)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.021

事業(yè)單位形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，國(guó)際化涉及的行業(yè)越來越廣泛，再加上技術(shù)飛速發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展。在這種大環(huán)境下我國(guó)事業(yè)單位也在一步步蓬勃發(fā)展。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷變化發(fā)展，致使事業(yè)單位逐漸凸顯了一些棘手的問題，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展在很大程度上受到了阻礙。特別是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型期，人們的經(jīng)濟(jì)政治與文化生活面貌與以往相比發(fā)生了天翻地覆的變化。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位在中國(guó)產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是富有中國(guó)特色的社會(huì)組織。事業(yè)單位這個(gè)概念是在1955年提出的，在一屆人大中正式提出，時(shí)至今日都在廣泛應(yīng)用。事業(yè)單位由國(guó)家的行政機(jī)關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)費(fèi)由財(cái)政支付，不同于企業(yè)，提供一系列的科教、文體、醫(yī)療衛(wèi)生等活動(dòng)以及各類公益活動(dòng)的社會(huì)組織。事業(yè)單位是法人實(shí)體，一般采取機(jī)構(gòu)形式，是在政府領(lǐng)導(dǎo)下的。

“人力資源”的概念最早由著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克（Peter Drucker）在他的著作中提出的。書中對(duì)人力資源的解釋是：“相比于別的那些資源，人力資源最突出的特色就是人”。這是一種極“特殊”的資源。人力資源擁有一種特殊的素質(zhì)，這種素質(zhì)其他資源都不具有，即“判斷力，想象力，協(xié)調(diào)能力和整合技巧”。

人力資源有很多不同的定義，不同的角度有很大的差別。從價(jià)值創(chuàng)造的角度來看，可以定義為體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的總稱，可以促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步并為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富。就現(xiàn)在而言，最權(quán)威的定義是指各種勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量之和。也就是，人力資源等于勞動(dòng)力的人數(shù)與勞動(dòng)力素質(zhì)的加和。勞動(dòng)力人數(shù)顧名思義指的是數(shù)量方面，勞動(dòng)力素質(zhì)包括勞動(dòng)者的才智、體力、經(jīng)驗(yàn)和技能等的統(tǒng)稱。

在事業(yè)單位中，其人力資源管理完善與否，是事業(yè)單位能否規(guī)范平穩(wěn)的運(yùn)行，是能否更有效率地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，甚至實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新創(chuàng)收的關(guān)鍵。本文將以事業(yè)單位的特點(diǎn)為起點(diǎn)論述提高人力資源管理在事業(yè)單位中的重要性。

1.1服務(wù)性

事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)單位，它一般是由國(guó)有資產(chǎn)出資成立的，以服務(wù)社會(huì)改善民生為首要目的，盈利為次要目的的公益性質(zhì)機(jī)構(gòu)。由于事業(yè)單位的性質(zhì)帶有一定的社會(huì)責(zé)任和公益性，這就表明兩者在人力資源管理上會(huì)有諸多不同。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理，相較于企業(yè)單位注重實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益而言，公益性事業(yè)單位更注重的是服務(wù)性和公益性以及知識(shí)密集性。在對(duì)于員工的培訓(xùn)、考核、篩選、鍛煉中首先考慮的就是培養(yǎng)員工良好的價(jià)值觀和世界觀，在此基礎(chǔ)上提高的工作效率和單位職能才能真正地服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民。

1.2復(fù)雜性

事業(yè)單位的層級(jí)分化中，存在著層級(jí)多、部門多、人員多的現(xiàn)象。而事業(yè)單位又往往由于自身需要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任不同，在衛(wèi)生、公益、軌道交通、教育科研上的性質(zhì)不同，造成了人力資源在不同的事業(yè)單位中的管理方式差異較大。在管理上存在著管理困難大，管理不到位的情況，很容易形成管理上的真空漏洞。由于事業(yè)單位在人員招聘，提拔中存在著，招聘和提拔的專業(yè)不同，涉及的專業(yè)領(lǐng)域面更廣，人員調(diào)休和各種工時(shí)制度計(jì)算，后期培訓(xùn)等方面存在差異，使得人員管理上內(nèi)容和方法存在復(fù)雜化。

2事業(yè)單位人力資源管理常見的問題

2.1整體管理理念落后

由于公益性事業(yè)單位組織架構(gòu)大，人員層級(jí)多、系統(tǒng)多，導(dǎo)致公益性事業(yè)單位的人力資源管理很僵硬。未能給事業(yè)單位的人力資源提升帶來真正的突破。而有些事業(yè)單位的人力資源管理上存在著傳統(tǒng)式的行政管理方式，即人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源考核管理上沒有充分地認(rèn)知，僅僅追求數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)上的完美完善，不能充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)于公益性事業(yè)單位工作效率及服務(wù)質(zhì)量顯著提升的重要性。由于領(lǐng)導(dǎo)層無法對(duì)人力資源管理施加壓力和關(guān)注，因此人力資源管理工作就很容易存在人員職責(zé)劃分不清楚;人力資源人員分工不合理;人力資源管理人員不能以身作則，甚至存在管理上的漏洞和缺陷，那么人力資源管理工作很容易淪落為“面子工程”。在對(duì)于人員的提拔和選擇上，也很容易更關(guān)注“高學(xué)歷”“高資歷”的人員，從而忽視了基層人員的人才選拔和專業(yè)技能的提升。這也使得人力資源管理上出現(xiàn)失衡，管理起來變得更加困難。

2.2人力資源考核管理制度

人力資源考核評(píng)估管理系統(tǒng)體系，其中主要是以考勤和考績(jī)?yōu)橹鳌？?jī)效考核的相關(guān)管理方式不夠準(zhǔn)確全面，由于人員工作的地點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間上各不相同，因此在人員績(jī)效上很容易存在誤差。公益性事業(yè)單位由于單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，一些員工對(duì)于工作的主觀能動(dòng)性不強(qiáng)。而人力資源管理上對(duì)于如何拉動(dòng)員工積極性，也無法提供有效的方式方法。這也對(duì)人力資源管理日后的工作展開埋下了隱患。在考核制度中由于考核人員的流動(dòng)性大，人員不統(tǒng)一很容易形成考核內(nèi)容形式化。還存在考生信息泄露等問題，比如一些機(jī)構(gòu)利用黑客入侵報(bào)名網(wǎng)站，獲取考生的姓名、身份證號(hào)、手機(jī)號(hào)等報(bào)考信息，從而對(duì)考生進(jìn)行詐騙。在考核機(jī)制上大部分人力資源管理都是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)人事部門的意見為主，很容易存在考核不公正的情況，造成考核機(jī)制流于表面，無法發(fā)揮自己真正的作用。

人員招聘方面的問題上比較多，也比較集中，究其原因主要是人力資源考核管理制度的不完善所造成的。就目前事業(yè)單位在人員招聘中存在著的很多的問題而言，最重要的就是過于注重面試人員的學(xué)歷，忽視面試人員的綜合能力。這就導(dǎo)致了很多面試人員無法充分地展示自身能力，在一定程度上造成了人才的流失。另外，事業(yè)單位在人才招聘上并沒有做好人才儲(chǔ)備，對(duì)于招聘的人員只能進(jìn)行即時(shí)的招聘和培訓(xùn)，無法滿足事業(yè)單位對(duì)于人才的需求，甚至?xí)绊懝ぷ餍省?/p>