績效考核在人力資源管理中的作用

文/徐秀容

隨著我國企業快速發展，市場競爭日益激烈，要求企業全方位加強經營管理效能，保障企業核心業務開展和重點工作任務落實。人力資源作為企業生存和發展的基石，是企業核心競爭力的動力源泉，增強員工責任感、使命感，激發員工工作熱情，降低員工流失率，是企業人力資源管理面臨的重要問題。績效考核作為一種現代企業管理重要工作，在發現人才、識別人才、使用人才和激勵人才等方面發揮了重要作用，通過對員工工作效果進行量化評定，并將工作評定應用于員工晉升、考核、監督等環節，能夠督促員工盡職盡責履行崗位職責，進一步端正員工工作態度，提高企業人才使用效能，實現企業與員工共建共贏。

一、績效考核概述

（一）績效考核內涵

績效考核是依據企業發展目標、經營決策、重點工作任務部署指導下，對員工態度、性格、工作勝任能力、職位晉升潛力等方面的綜合性評價。績效考核應包括考核方法、考核程序、考核指標、考核權重等關鍵要素。從企業方面而言，企業通過實施績效考核，及時掌握員工工作情況，有利于企業發展目標和經營決策的實現，促進企業健康穩定發展。從員工個人角度而言，企業通過實施績效考核，對員工日常工作進行掌握、分析、量化，并在員工獎金、薪酬、職位晉升等方面充分利用績效考核結果[1]，有利于完善企業人力資源管理機制。

（二）績效考核原則

在企業人力管理中應用績效考核，應注意績效考核運用必須遵循一定的原則，最大限度發揮績效考核正向作用，避免過度運用績效考核造成負向影響。績效考核原則包括目標導向性原則、充分溝通原則、公平公正原則、員工參與原則和定量定性原則。

1.目標導向性原則。即績效考核指標和評價標準以企業發展目標為導向，幫助員工認識自身工作與企業發展目標、崗位職責要求之間的偏差，促進員工個人發展與企業發展目標保持一致。

2.公平公正原則

績效考核體系制定和實施的最根本的目的是激勵員工，以相同的標準和要求要求員工，確保企業經營管理目標的達成和實現，如考核標準和要求存在差異，必然引起員工的不良情緒。

3.定性量化原則

在績效考核體系中，定性分析依賴于管理者主觀經驗，主觀性較大，分析質量相對較低。定量分析基于員工工作進度、工作完成度進行量化分析，相對客觀，分析質量較高。通過綜合運用定量、定性分析方法，實現主觀、客觀評價相結合，提高績效考核評價的完整性、全面性、準確性。

二、企業人力資源績效管理體系設計與實施

在企業人力資源管理中構建和實施績效考核體系，應從績效考核方法、考核對象、考核程序、考核實施頻次、考核實施方式、考核分級、考核結果反饋和應用等方面進行。

（一）績效考核方法

在現代企業績效管理體系中，常用的績效考核方法主要為目標管理法、KPI關鍵績效指標方法、360度績效考核方法等[2]。目標管理法是以企業階段性目標和績效計劃節點作為考核依據的考核方法。目標管理法具有時效性的特點，可用于解決企業最為迫切的問題。但過度注重結果，局限性較為突出；KPI關鍵績效指標考核是對企業戰略目標分解為崗位指標的績效考核方法，通過定期計算、評價、回顧KPI關鍵指標執行結果，診斷經營管理中存在問題，制定相應的行動計劃予以改進；360度績效考核即基于多角度對被考核者的全面考核，包括被考核者自評、同級考評、上級考評、下級考評和客戶考評。該方法具有全面性、客觀性等特點[3]，準確性較高。

結合建筑企業特點，本文采用KPI關鍵績效指標和360度績效考核方法進行人力資源績效考核體系設計，其中，KPI關鍵指標方法主要用于建筑企業KPI關鍵指標提取、權重分配設計；360度績效考核主要用于績效考核得分情況評定，通過上級評價、同級評價、下級評價，提高績效考核體系評價全面性。

（二）考核指標體系對象及考核指標設計

結合建筑企業部門設置和管理職責，提取部門崗位關鍵指標，并確定各指標權重。以安全管理部門、施工管理部門等為例（見表1、表2），設計考核指標體系及權重如下。

表1 安全管理部KPI指標考核體系設計

表2 施工管理部KPI指標考核體系設計

（三）績效考核體系實施頻次

結合建筑企業項目實施周期長的特點，績效考核體系可按月度考核、季度評價、年度總體評價方法，即每月月底考核評價一次，根據檢查中出現的問題進行崗位評價。每季度評定一次，取季度平均得分核算作為季度考核措施實施依據。依據季度考核結果，每年度整體考核一次，與崗位晉升、技術培訓、年終獎金等掛鉤。

（四）考核實施方式

本績效考核體系采用個人自評、上級評價、同級評價、下級評價確定績效考核業績。企業管理者直接上級評價占比60%，同級評價占比20%，個人自評和下級評價占比均為10%。基層員工主要為直接上級考評，占比70%，同級互評占比20%，個人自評占比10%。

（五）績效考核分級

根據績效考核指標體系和權重，計算得出管理者和員工的績效考核得分情況，采用百分制，并將員工工作狀態劃分為5個等級（見表3），經員工、直接管理者簽字后批準生效。

表3 績效考核等級劃分及比例

（六）績效考核結果反饋和應用

績效考核結果的反饋與應用是實現績效考核激勵作用的關鍵步驟，也是促進員工充分了解企業、管理者對自身期望和自我偏差的重要環節。通過反饋績效考評結果，管理者與被考核對象進行針對性溝通，指出其工作表現中的不足，以便于員工在工作中改進和完善。

在績效考核結果應用方面，應從多方面向績效考核優秀及以上等級員工傾斜，如員工培訓、職位晉升、薪資漲幅等，充分發揮績效考核激勵作用。在企業人力資源管理中，績效考核結果應用程度直接影響員工對績效評價的重視程度，績效考核結果應用不應只體現在薪資方面，切實提高績效考核管理的導向性。

此外，在績效考核體系建設過程中，績效考核指標應與在企業年度、季度發展目標掛鉤，并建立健全績效考核保障制度和企業文化，構建與績效考核相適應的企業管理環境。

三、結語

新時期背景下，我國行業企業面臨較大的市場競爭壓力，企業競爭由產品競爭、價格競爭向全方位競爭發展。人力資源作為企業寶貴的資源與財富，是企業得以生存和發展的基石，其使用效能直接影響企業核心競爭力。在人力資源管理中實施績效考核，應從企業整體戰略目標出發，通過合理運用績效考核方法，層層分解企業戰略目標至部門、員工，有利于形成目標導向、責任導向，提高企業發展凝聚力，促進企業健康可持續發展。