國企薪酬激勵策略

趙平平

在市場競爭不斷深入的今天，國有企業必須健全與完善薪酬激勵策略，通過薪酬的激勵提高員工日常工作效率。因此，本文主要就企業人力資源管理中薪酬激勵的原則、當前國有企業薪酬管理工作當中存在的問題、提升企業人力資源薪酬激勵工作的主要策略進行簡要闡明，希望當前國有企業通過對薪酬激勵政策的完善，促使其自身能夠在市場日益競爭的今天站穩腳步。國企人力資源管理能力是關乎企業整體運營模式的重要基礎。因此企業在對自身的管控工作當中，必須不斷創新與優化其激勵策略，促進管理工作能夠取得全面有效的提升。同時將薪酬激勵政策合理運用到管理層面上，深入挖掘出高層管理人員的工作能力。企業管理層的工作是促進自身穩定發展的重要基礎，因此企業要通過各種手段，有效激發出內部人才的潛力，只有這樣才能讓企業有效適應當今經濟體制改革發展的需求。

企業人力資源管理中薪酬激勵的主要原則

精神與物質激勵原則

企業在優化自身激勵政策的過程當中，以提升人力資源管理綜合水平為基礎前提，通過科學合理的激勵政策與原則，引導個體間實現目標的最大化。同時，在薪酬激勵的過程中，要充分考慮個體間的不同需求，通過精神與物質的激勵原則，確保管理工作順利開展，這樣才能充分體現出國有企業激勵機制的優勢所在。

公平公正原則

企業人力資源薪酬激勵體系當中，其公平性原則主要囊括獎懲與激勵兩種。作為國有企業，只有充分確保激勵機制的公平性，并完善其激勵機制與獎懲制度，才能降低或杜絕企業員工的不滿心理，并充分提升員工整體的工作效率，最終完成企業所給予的激勵目標。

統一目標原則

目標的激勵工作是企業人力資源管理工作中的重要手段，明確的目標可以讓薪酬激勵效果無限放大。所以作為企業人力資源管理者，應把更多側重點放在對目標的管理與規劃上，同時通過各種手段讓內部員工及時了解，并理解企業制定目標的最終目的，這樣才能使個人目標與企業目標有機結合，這種統一的目標原則既能讓企業員工的利益得到有效滿足，同時又在一定程度上促進了企業的長期穩定發展。

國企人力資源管理中薪酬激勵工作中存在的問題

薪酬不高且分配比較平均

通過對國有企業應聘者的調查走訪發現，大約有70%到80%的人都希望能夠進入國有企業工作，他們之所以會對國有企業有強烈的入職想法，多數都是看重了國有企業的優厚待遇，“五險一金”“鐵飯碗”等詞匯已經成為國有企業的象征性標志。大部分求職者會認為進入國有企業之后就不會輕易被“炒魷魚”，同時與私有企業工作相比，國有企業的工作會顯得輕松許多。而通過對實際國有企業數據分析得出，國有企業核心人才的平均工資與外資企業同崗位工資相比要低很多，很多國有企業核心人才的工資與其它崗位員工的工資相比，幾乎沒有較大差異。但和其他私有或外資企業相比，國有企業對于員工的保障性會更高一些，因此這也是國有企業能夠更加吸引員工注意力的重要因素。許多員工表示進入國企以后自身面臨的壓力與挑戰就會明顯降低，這也就造成了許多國企中內部員工之間缺少一定的競爭意識，進而導致許多國有企業出現人才流失現象。

缺乏科學規范的業績考核設計

很多時候，國企人力資源部門在對內部員工進行考核的過程當中，往往把更多側重點放在對員工業績記錄以及工時記錄方面，甚至一部分企業把員工出勤率作為其業績考核的準則，這種做法顯然不具備科學合理的業績評價與考核標準。在經濟體制變革不斷深入的今天，為了讓自身能夠更加平穩地立足于市場競爭之下，國有企業應把更多關注點放在對自身員工能力的挖掘上。當前國有企業對于業績考核工作存在的弊端主要在于：相關部門缺乏科學規范的業績考核設計，致使薪酬水平、員工業績考核、及員工個體間的發展趨向不能有機結合，從而使業績考核工作無法將人才的培養與提拔工作相輔相成，因此國有企業必須足夠重視與完善人力資源管理中對于薪酬的激勵機制。

缺乏對人才的培養力度以及企業文化構建

對于人才的培養力度是促使國有企業快速發展的重要基礎。但在實際運營時，企業中多數員工自身非常抵觸各種培訓，要想有效改變這種狀況，還需企業通過各種手段及時優化自身培訓制度，讓員工都能夠積極參與到公司組織的各種培訓當中，并對相關公司發展的內容認真學習，這樣不但能夠提升員工日常工作效率，同時也會讓他們在工作之余對自身企業產生強烈的歸屬感。

提升國有企業人力資源薪酬激勵工作的主要策略

企業必須深刻了解激勵機制的重要作用

企業必須深刻了解人力資源管理當中薪酬激勵機制的重要作用，這樣他們在自身改革時才會把更多側重點放在對人才培養、管理以及儲備上面，這也能更加有效地完善企業自身的激勵機制，再通過完善的激勵制度，有效挖掘員工的創造性與工作效率，讓員工能夠更加積極地參與到企業發展過程當中，同時，這種手段也是促進企業健康穩定發展的重要因素。

對獎金分配透明化，促進薪酬分配的公平性

國有企業應時刻注意員工收入的比例，因為收入差距過過大或收入平均都會影響員工的工作積極性與心態。在國有企業實際人力資源的管控工作當中，應充分考慮到不同崗位員工間的基本工資情況，把這種工資差距最小化，同時融入更多薪酬激勵手段，比如國有企業可以通過對個人業績的考核與評價對其個體間進行優秀員工的評選，通過獎勵制或增加獎金數量來激發員工的工作熱情，同時企業還應不斷優化與提升自身獎勵水平。這種做法既能有效激發出員工的工作積極性，又可提升企業在市場中的競爭力。另外，企業在完善獎勵機制時還應充分參考自身員工的意見，這樣能夠有效提升員工對于自身企業的關注度，還可以最大化地挖掘出員工的工作熱情與創造熱情，并促進國有企業更加健康穩定地發展。

做好企業精神文化建設與員工培訓工作

作為國有企業，不僅要滿足人才對于薪酬方面的需求，還要滿足人才在企業中快速成長與發展的需求，同時企業的內部氛圍也同樣重要，他們是促進企業品牌與文化建設力的必要前提，也就是說，企業文化主要囊括企業外在形象、工作氛圍，以及員工個體間的發展趨向，因此在國有企業打造與完善自身文化建設時，不可單靠口號，而必須要讓員工發自內心地對自身企業產生認同感，并讓它成為企業在發展與競爭中的核心動力。比方說我們耳熟能詳的格力企業，他們在對自身企業文化進行建設時，就尤為突出自身核心價值觀念的制定工作，并把重心全部立足于市場建設當中，這樣格力這個品牌也就收獲了更廣闊的發展空間。

與此同時，作為國有企業，還應時刻關注自身與其他企業間的不同點，并充分激發自身企業與員工間的共鳴感，在此基礎上進行企業內部文化建設，這樣才能有效提升企業員工的核心凝聚力與工作積極性。另外，企業還應把重點放在對員工培訓的力度上，并引導員工積極參與到培訓過程當中，重點是培訓過后要對員工的培訓結果進行綜合評價與薪酬激勵，促使員工能夠積極并自愿地參與到企業組織的培訓當中，同時這種手段還能讓那些正在觀望的人才直觀感受到企業的優厚待遇與發展前景，這也為國有企業引進與儲備人才工作奠定了堅實的基礎。

以精細化的分工為基礎充分完善激勵機制

激勵機制不但需要通過物質方面體現，還應通過精神方面體現。當企業對員工進行物質激勵時，一定要充分考慮到關鍵崗位的工資比例，同時對自身工資功能以及工資結構隨時進行優化與調整。例如對同一企業的同一崗位員工，對其勞動成果的評價內容不可固定，必須進行更加精細化的調整，也就是說在評價時必須綜合員工的勞動條件等外在因素影響，對其進行更加科學合理的評價，這樣也能充分凸顯人力資源管理工作的公平與公正性，同時還能及時把崗位之間的差距體現出來。與此同時，國有企業還應對自身重點崗位工資進行及時上調，避免重點崗位與普通崗位工資平均現象發生，這樣才能有效調動員工的工作積極性，并顯著提升企業自身的市場競爭力。

企業人力資源管理工作的深入是提升企業市場競爭力的必要前提，也是促進企業發展活力的重要因素。因此，各大國有企業必須深刻了解獎勵機制的重要作用、同時提高獎金分配的透明性以及公平性、做好企業精神文化建設員工培訓工作、并以精細化的分工為基礎充分完善獎勵機制，只有這樣才能充分挖掘員工的個人潛力，為國有企業穩定發展奠定良好基礎。

（青島第一市政工程有限公司）

參考文獻：

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