深圳養(yǎng)老服務人才隊伍發(fā)展機制研究

吳國慶

[摘? ? ? ? ? ?要]? 近年來深圳人口老齡化問題日益凸顯，但深圳現(xiàn)有的養(yǎng)老服務隊伍在年齡結(jié)構、專業(yè)水平、評估系統(tǒng)等方面存在各種問題。亟需健全養(yǎng)老服務人才隊伍發(fā)展機制，加強從業(yè)人員培訓，發(fā)展養(yǎng)老服務教育，建立養(yǎng)老人才基地，強化職業(yè)認同，提升養(yǎng)老護理員社會地位，從而破解養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的人才瓶頸。

[關? ? 鍵? ?詞]? 養(yǎng)老服務;人才隊伍;職業(yè)認同

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）14-0052-02

人類不可避免地出現(xiàn)老齡化問題，這已經(jīng)成為世界性問題，將對我們?nèi)祟惖陌l(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。中國也不可避免會出現(xiàn)這一問題，而且還存在存量大、速度快的特點，對人口均衡發(fā)展和人口安全方面提出了巨大挑戰(zhàn)。深圳雖然是一座年輕的移民城市，但2020年深圳市60歲以上常住老年人口約76萬人，老齡化率約為6.9%。國家在戰(zhàn)略層次也提出關于人口老齡化的問題，如十九大報告指出，我們國家應該積極地應對這一問題，推進醫(yī)養(yǎng)結(jié)合，建立健康中國。近年來深圳人口老齡化問題日益凸顯，但深圳目前現(xiàn)有的養(yǎng)老服務隊伍還存在職業(yè)群不完整、專業(yè)人才缺口大、專業(yè)化程度低、管理隊伍素質(zhì)不高、照料能力不足等情況。

養(yǎng)老服務人才隊伍作為滿足養(yǎng)老服務需求的主體，養(yǎng)老服務人才隊伍的質(zhì)量直接對養(yǎng)老服務需求的滿足產(chǎn)生影響。但不同于其他養(yǎng)老模式中的養(yǎng)老服務人員，社區(qū)居家養(yǎng)老參與主體的多元性決定了養(yǎng)老服務人才隊伍構成的多元性和復雜性，對其管理存在一定的難度。因此，基于以上背景對養(yǎng)老服務人才隊伍建設問題進行研究就顯得尤為必要。

一、深圳養(yǎng)老服務業(yè)的現(xiàn)狀

近幾年來，養(yǎng)老服務行業(yè)在深圳的發(fā)展可謂非常迅猛，而且被國家列為全國養(yǎng)老服務業(yè)綜合改革首批試點城市。這說明深圳在養(yǎng)老行業(yè)是先行先試的典范，但是從總體來看，深圳的養(yǎng)老服務體系整體上處于起步階段，還沒有發(fā)展到像部分發(fā)達國家那樣的水平，所以深圳目前的養(yǎng)老水平和經(jīng)濟發(fā)展水平是嚴重不相匹配的，供需矛盾相當突出。雖然深圳已經(jīng)建立起以居家為基礎、社區(qū)為依托、機構為補充、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合的社會養(yǎng)老服務體系，但隨著深圳進入老齡社會步伐的加快，養(yǎng)老服務需求更加迫切，仍面臨巨大挑戰(zhàn)。

二、深圳養(yǎng)老服務人才隊伍存在的問題

目前存在的問題主要有服務人才短缺形勢嚴峻、專業(yè)化程度不足，缺乏專業(yè)養(yǎng)老服務人才。同時我市未能統(tǒng)籌利用各類職業(yè)培訓資源，缺乏培養(yǎng)養(yǎng)老服務專業(yè)人才的高等院校、職業(yè)院校等教育培訓機構，對理論研究人才、管理人員、服務人才培養(yǎng)不夠。養(yǎng)老服務專業(yè)人才短缺成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素。

（一）養(yǎng)老服務人員年齡結(jié)構不合理

在人們的印象中，從事養(yǎng)老服務行業(yè)的人員大都比較大齡，根據(jù)統(tǒng)計一般在四五十歲左右，這樣的年齡有一定的優(yōu)勢，他們的心理比較成熟，更能體會老年人的需求，能夠和他們進行有效的溝通和交流。但是，正因為年齡的增大導致他們處于自己上有老下有小的階段，家庭負擔重，很容易因為家庭原因而辭職。同時，城市居民不愿意從事養(yǎng)老服務行業(yè)，從事這一行業(yè)的基本都是農(nóng)村婦女，她們的教育水平比較低，一般都是臨時工，相對不穩(wěn)定。

（二）養(yǎng)老服務人員專業(yè)水平較低

目前養(yǎng)老服務行業(yè)是朝陽行業(yè)，所以很多私立養(yǎng)老機構如雨后春筍般發(fā)展起來，從事這一行的人員也多了起來，這就導致很多失業(yè)待業(yè)的人加入這一行業(yè)。但是由于這一行業(yè)在體制上、資金上等問題，并不是一個正式穩(wěn)定的工作，導致很多養(yǎng)老機構從農(nóng)村招聘臨時工。這就出現(xiàn)從事這一行業(yè)的人存在文化水平低、專業(yè)能力低、服務意識低、溝通能力差等問題。

（三）養(yǎng)老服務人才待遇較低，發(fā)展路徑不明確

養(yǎng)老服務機構很難吸引到中高端人才從事養(yǎng)老行業(yè)，其中很重要的一點就是待遇較低，所以從事這一行業(yè)的人員基本都是體力勞動為主，以基本的護理為職業(yè)內(nèi)容，很難有高端水平的業(yè)務操作，這就導致惡性循環(huán)：入職門檻低—職業(yè)能力不足—待遇水平差—招人很困難……這樣的背景就限制了養(yǎng)老服務人才的發(fā)展，同時養(yǎng)老服務產(chǎn)業(yè)的職業(yè)形象仍然停留在“輕技術、重體力、環(huán)境差、待遇薄、通道窄”等先入為主的職業(yè)形象，在未來“90后”“00后”當?shù)赖娜瞬攀袌錾希瑢y吸引到高質(zhì)量人才。

（四）養(yǎng)老服務機構缺乏對服務人員科學的績效評估體系

養(yǎng)老服務機構根據(jù)自身的情況對人員進行考核，但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于從事這一行業(yè)的人員本來就少，為了防止人員的流失，大部分養(yǎng)老服務機構的考核非常單一，指標設計非常簡單，有些機構甚至沒有考核，只要不出現(xiàn)投訴或者老人受傷等問題就算考核合格。但是也有些機構為了提高自己的服務質(zhì)量，設置的考核指標太繁瑣，導致養(yǎng)老服務人員每天忙于達到指標，而不能從內(nèi)心去關心和照護老人，降低了工作心理質(zhì)量。

三、深圳養(yǎng)老服務人才隊伍發(fā)展機制

（一）培養(yǎng)專業(yè)養(yǎng)老服務人員

引導和整合高等院校、職業(yè)學校以及職業(yè)培訓機構教育資源，加快培養(yǎng)老年服務管理、醫(yī)療保健、護理康復、營養(yǎng)調(diào)配、心理咨詢等專業(yè)技術人才，建立養(yǎng)老護理人員技能培訓基地。鼓勵在校大學生為社區(qū)提供老年志愿服務，政府給予服務期間生活費補貼和提供教育獎勵，推行老年服務“時間儲蓄信息化”制度。引進境外養(yǎng)老服務行業(yè)的管理技術和先進經(jīng)驗，提高養(yǎng)老服務業(yè)國際合作水平。同時，相關職業(yè)訓練機構要重視對養(yǎng)老報務人員的培養(yǎng)，要根據(jù)人員的特點及行業(yè)分析進行人才的階梯式培養(yǎng)，提高年輕人對養(yǎng)老服務行業(yè)的興趣，認識到養(yǎng)老服務行業(yè)的發(fā)展前景。

（二）建立本地養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)基地

深圳雖然是一座年輕的城市，但是候鳥式的老人卻越來越多，很多的內(nèi)地老人跟著子女來到深圳養(yǎng)老，同時卻存在養(yǎng)老隊伍建設緩慢的情況。為了積極應對這一問題，加快深圳老齡事業(yè)的發(fā)展，深圳市政府積極鼓勵建立養(yǎng)老健康學院，實行政府與高校聯(lián)合辦校的模式，采用企業(yè)運營管理，建立政校行企四方聯(lián)動、產(chǎn)學研用立體推進的機制，用系統(tǒng)性、科學性、精準性的方式開拓深圳養(yǎng)老行業(yè)的發(fā)展，努力整合社會各方面的資源，推進深圳市民參與養(yǎng)老的熱情，實現(xiàn)全社會養(yǎng)老資源的聯(lián)動，如設備、場地、人才、資金等，努力培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

（三）強化社會工作者的職業(yè)認同

職業(yè)認同根源于對本職工作的了解，從事養(yǎng)老服務的社會工作本身具備一定的公益性，這要求社會工作者在熱愛本職工作的基礎上從事養(yǎng)老服務且具備較強的責任心。因此，社會工作者的激勵源主要來自職業(yè)認同和工作本身的內(nèi)在激勵。深圳養(yǎng)老服務人員的隊伍也可以通過對本身職業(yè)工作的探索進行認同，通過養(yǎng)老服務的系統(tǒng)性培訓，不斷進行自我職業(yè)的開發(fā)，從而通過專業(yè)化水平的提升讓從事養(yǎng)老服務行業(yè)的人承擔更多的職責，讓他們由“要我做”變成“我要做”，增強他們的職業(yè)認同感。

（四）推進老年志愿服務

深圳是一座志愿者之城，有良好的志愿者服務理念和習慣，在這樣的背景下，就可以利用志愿者來彌補從事養(yǎng)老服務行業(yè)人員不足的情況。同時，養(yǎng)老服務行業(yè)要建立起良好的參與機制，讓更多的大學生等年輕人愿意到養(yǎng)老服務機構從事支援服務。有部分機構建立了志愿服務銀行，這就可以很好地激勵志愿者從事這一行業(yè)的志愿服務，讓他們在自愿付出的情況下也能夠為自己以后的養(yǎng)老儲存時間，享受其他人的志愿服務。

（五）完善評價體系、激勵機制

養(yǎng)老服務人員的評價不能與一般企業(yè)的評價相同，它有自身的特殊性，我們要從養(yǎng)老機構里應有的服務方式、水平、態(tài)度、技巧等方面進行軟性的評價。所以，我們要以崗位職責要求為基礎來規(guī)范養(yǎng)老服務人員的行為，提高他們的專業(yè)性，保證服務質(zhì)量，改變傳統(tǒng)的上級評定下級的方法，建立通過上級領導、服務對象及家屬、同事等對其知識、能力、服務、業(yè)績和態(tài)度進行評價。同時，福利待遇和社會認同感要提升。一方面要通過改善薪酬體系提高基礎薪酬待遇，另一方面則需要考慮目前企業(yè)內(nèi)部組織管理常用的組織激勵體系，可以通過職業(yè)大賽等形式提升他們的歸屬感和職業(yè)感。

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