高校人力資源管理中人才培養體系的轉型思路探索

鐘志波

[摘? ? ? ? ? ?要]? 隨著社會經濟的飛速發展，我國企事業單位對人力資源人才及其技術水平的需求日益上升。高校是人力資源培養的主要場所，其管理及人才培養模式的固化，已逐漸影響到了其事務運行的整體發展。由此可見，其人力資源管理培養轉型勢在必行。首先簡單敘述高校人力資源管理轉型的意義，其次分析高校傳統職業為本人力資源管理模式的問題，最后針對高校新式以人為本人力資源管理模式轉型進行一系列探究。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高校;人力資源;人才培養;轉型思路

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）14-0202-02

因缺乏與時俱進的發展理念，當前我國多數高校依舊應用傳統的“職業為本”的人力資源管理方法，在探索人力資源培養模式中，院校管理人員應積極迎合當前社會發展趨勢及現行人力資源發展困境，開拓創新，積極轉變思路，從更為系統、全面的角度探尋人才培養體系的轉型思路。因此，本文對高校人力資源管理中人才培養體系的轉型思路進行探索，具有重要的意義。

一、高校人力資源管理轉型的意義

近年，我國經濟逐漸向新常態轉變，與之相關的企事業人事制度改革也蓬勃興起。高校人力資源管理工作往往以“四兩撥千斤”的形式，以人員調度的形式提升各項事務的執行效率。傳統的管理制度通過長期執行，已逐漸顯現出其無法迎合新常態發展的弊端。為保證高校企業蓬勃發展，院校管理人員應加強人力資源管理發展轉型推進，通過新式思想來迎合院校長期發展，促進校內人資管理的長足發展[1]。

二、高校傳統職業為本人力資源管理模式的問題

（一）目標相對單一

工業生產中的兩個重要組成要素便是勞動與資本，在長期存在的工業社會中，工作質量是企業雇主追求的最終發展目標，工作效率則是企業雇主追求的工程發展目標。其中，以工作本位的人力資源管理模式相對重視這兩種發展目標，卻一直未能關注員工個人追求的發展目標。員工在企業工作期間相對注重公平的發展及一定發言權的持有，此類公平發展指的是在工作中不會受到歧視，工資等物質待遇及工作安全等人身待遇方面與他人持恒。多數人力資源管理僅注重了物資方面的公平，及雇用層面的平等。而發言權因涉及組織內部的決策與改革事宜，在當前的高校人資管理工作或會向部門領導等人員頒布此類權利，但尚未實現基礎員工的權利普及。發言權涵蓋不公平申訴權及申訴保護下的言論自由權，不管參與形式為間接還是直接，基層員工的相關建議往往最貼近校園管理實情，能有效提升后續各項決策的正確性。從宏觀角度來看，當前目標單一的人力資源管理模式，未能給予員工相對平衡的工作環境及應有的相應權利，且造成了一定程度的工作實行發展的缺失[2]。

（二）評估標準存有功利性

為保證自身的不斷進步，高校人力資源管理亦為自身制定了一定的工作執行評估標準。通過長期執行此類評估標準，相關人員發現，其中人權標準及公正標準的相關內容存有“失準”的境況。人權標準指的是在經濟發展環境下，組織應以人的基本權利為首要尊重要點，并應對每位員工的基本權利施以保護。公正標準指的是經濟管理政策規范，各部門經濟分配平衡。而標準內容“失準”主要是因為在長期實踐過程中，參與管理的人員在其中添加了功利主義的成分。功利主義標榜工具性發展，當前以職位為本的人力資源管理模式則相對看中這一點。當勞動與資源相沖突時，人力資源管理人員往往會站在功利角度及校方的角度審視問題，并以高階層管理人員的視角處理矛盾，進而較易導致受管人員的個人利益受損。

（三）與組織創造價值關鍵要素的不適性

當前職業為本的人力資源管理模式中，資本是創造價值的關鍵要素，但當前社會發展提倡長遠展望與可持續發展，而組織企業的發展根本便在于人力資源管理。人力資源是創造價值的關鍵要素，其對于“物資”與“人力資源”管理的優劣，將直接影響院校工作人員對內及對外的工作狀態。高校自身社會價值的創建基于多種要素，其大致包含多元化資本、工作實行勞動力、教學技術、信息整合等。面對不同的時代發展境況，此類要素的重要性與關鍵性亦會更迭。當前時代，工作實行勞動力驅動資本獲取，進而產生人力資源的成本。由此可見，人力資源管理的“成果”同樣是人力資源動力產生的“能源”，傳統的職業為本的人力資源管理模式過于強調中間“資本”獲取，反而會影響人力資源管理乃至院校多項事務管理的效果[3]。

（四）與組織結構及工作單元轉型的不適性

傳統的以職業為本的人力資源管理，與全球經濟化促成的金字塔式扁平化管理組織結構契合度較高。但此類組織機構與垂直形式的管理方式相比，缺少事務責任針對性。多數工作的完成需要經過團隊討論，細化分則，進而逐步執行。隨著社會工作單元轉型的推進，員工自我管理重要性逐漸突出，反饋的事務管理信息量增多，位于“金字塔”各階層上端的領導人員無法及時處理數量如此龐大的信息。由此可見，傳統的以職業為本的人力資源管理與當前時代發展推行的高校組織結構及工作單元的轉型契合度較低，需要隨之同步進行轉變。

三、高校新式以人為本人力資源管理模式轉型策略

（一）新式“以人為本”人力資源管理的構建基礎

區別于傳統人力資源管理的“重資本”“重雇主”，新式“以人為本”的人力資源管理則相對注重員工的禮儀獲取及個人發展目標的達成。其構建基礎應基于高校員工身份位置，使其盡可能與管理者及資方持平，以事務妥善處理為前提，加強員工發展滿足度的有效探尋。人力資源管理是由人事管理發展而來的，其事務內容并沒有實質的區別。人力資源的新式發展不應忽略資本獲取，同樣要借鑒人事管理的資本獲取原則。強調以人為本的境況下，人力資源管理模式需提升資本與人力資源管理的融合度，講求院校及員工發展平衡的同時，滿足員工對發言權的需求[4]。

（二）新式“以人為本”人力資源管理的核心內容

傳統的職業本位的人力資源管理模式與新式“以人為本”人力資源管理模式的最大區別，便是如何看待企業人力載體——員工。新式管理制度的協調過程中，企業員工管理方與被管理方的關系應作為調控的重點，員工與員工之間的關系為調節側點。只有保證平等互利管理機制的構成與落實，高校的人力資源管理發展才會愈發蓬勃。以人為本講求院校員工發展意愿的重視，此類核心思想及其立意需在管理制度及管理實行中予以體現。

首先，新式“以人為本”的人力資源管理核心內容應涵蓋員工需求。過往的人力資源管理對員工需求的重視程度不高，其整體內容并不復雜，僅為兩點——一則是“分享”，二則是“支持與援助”。分享主要是指院校發展與員工自身發展的方向分享。院校通過思想動員工作，使員工提升對自身職業發展的期望，逐漸形成“優化自身能力，協同院校發展”的思想覺悟。院校的未來發展藍圖的創建，便是院校及員工共同發展的體現。人力資源管理部門應與校內在職員工共同設立發展目標，為員工提供實現目標的助力，加強員工個人能力及職業素養的培養，使其在后期逐步實現自我管理，并在達成發展目標后，協助其他員工進行現狀審視與突破。另外是院校權利的分享。真正的“以人為本”改革應實現各項事務管理權利的分配，而非保持傳統人力資源管理狀態，僅以問卷調查、隨機訪問等影響效果較弱的管理調查活動進行形式化的權利“分配”。在新式人力資源管理模式的影響下，院校員工應對自身工作相關的事務管理具有一定的發言權，在出現領導人換選及員工職務調動等事務時，應保證參與票選的員工均具有話語權，避免功利性因素影響到此類事務的正常運轉。同時，院校人力資源管理工作人員亦應分享工作經驗，使校內員工在院校的“支持與援助”下，掌握部分需要依靠時間積累才可達成的能力，探索此類經驗領域的發展潛能，促成“事半功倍”的人力資本積累[5]。

其次，新式“以人為本”的人力資源管理核心內容應涵蓋校方及資本的雙向需求。在企業模式中，院校與院校資本的互聯可稱為勞資關系。以人為本的人力資源管理體系應涵蓋員工發展板塊及企業發展板塊，員工發展板塊包括員工培訓、職業生涯規劃及身心健康管理等內容。企業發展板塊則應包括人力資源規劃、招聘、以人為本的績效管理及薪酬福利管理。在新人力資源管理理念的引導下，此類“勞資關系”需達成和諧共處的局面。為減少沖突，人力資源管理部門應加強資本信息的管理，從長遠發展角度進行考量，避免過于獨斷的決策影響“人力資源”心態的失衡，及“物質”不合理的應用。在促進合作方面，院校管理者應以加強員工忠誠度為工作實行目標，采取工作績效與個人晉升高效關聯的管理制度，提升其對自身工作的認同感。

總的來說，為迎合當前社會發展形勢，高校人力資源管理的人才培養體系應及時轉型。相關管理工作者應優先分析高校傳統職業為本人力資源管理模式的問題，進而在核心內容及構建基礎的探尋過程中，以“以人為本”為轉型工作的中心理念，摒棄傳統人力資源管理功利性的特點，推進院校及員工發展目標的融合，從而逐步落實此類管理體系的完善與調整。

參考文獻：

[1]張敏娜.大數據背景下人力資源管理專業DHR人才培養策略研究[J].現代營銷（經營版），2020（11）：10-11.

[2]尹航.大數據時代下的高校人力資源管理策略探究[J].商訊，2020（30）：189-190.

[3]程碧花.創新驅動發展戰略下高校人力資源管理應對機制研究[J].延邊教育學院學報，2020，34（5）：77-79.

[4]孫華.應用型高校人力資源管理專業政校企協同人才培養模式研究[J].產業科技創新，2020，2（14）：83-84.

[5]王迎冬.人力資源管理專業應用型人才培養模式探析：以淮陰師范學院為例[J].人才資源開發，2019（24）：15-16.

編輯 郭小琴