高職選派教師培訓存在的問題及對策

陳煥雄

[摘? ? ? ? ? ?要]? 教師培訓是提升教師素質、提高教學質量以及實現教師職業生涯目標的重要手段之一，也是高職培養高素質技能型人才的重要路徑。通過對高職院校選派教師培訓存在的問題進行分析，進而提出相應的對策。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高職;選派教師培訓;問題;對策

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）14-0220-02

“職業教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”，培養大量高素質勞動者和技術技能人才需要一批品行端正、專業知識豐富、實踐技能強的優秀教師隊伍。如今，選派學?，F有教師參加提升培訓就不失為一種行之有效的辦法。

一、高職院校選派教師培訓的必要性

2019年1月24日國務院印發《國家職業教育改革實施方案》的通知中明確指出，“牢固樹立新發展理念，服務建設現代化經濟體系和實現更高質量更充分就業需要，對接科技發展趨勢和市場需求，完善職業教育和培訓體系，優化學校、專業布局，深化辦學體制改革和育人機制改革，以促進就業和適應產業發展需求為導向，鼓勵和支持社會各界特別是企業積極支持職業教育，著力培養高素質勞動者和技術技能人才”。要培養出大量高素質勞動者和技術技能人才，甚至大國工匠，需要大批具備專業知識與專業技能的高職教師。

目前，我國職業教育處于轉型階段，也面臨前所未有的發展機遇。1949年，我國職業學校在校生人數僅30萬人，2018年，我國有職業院校1.17萬所，高職專任教師49.8萬人（2018年數據），在校生2685.5萬人，辦學規模和學生人數上都有著巨大的變化。中華人民共和國成立之初，國家把教育重心放在培養周期短、人才實用性強的中等職業教育上;目前，國家形成了中職、高職、本科直至專業碩士和博士的縱向職業教育體系，形成了產教融合、學歷證書與職業技能等級證書融通的橫向體系。

生源增加與辦學規模的擴大，培養目標的提升，教師的人數與質量也要隨之提高。但從目前看來，職業教師中“雙師型”教師達到45.56萬人，高職階段為39.7%，僅為18.09萬。從高職院校教師的來源來看，主要有三種：一是原中職院校升格為高職院校保留的原有教師;二是由中專學校轉型而升格為高職院校的原有教師;三是在2003—2009年高職大發展階段，各個高職院校教師缺口非常大，從各大高校的碩士研究生和優秀的本科畢業生中招聘來彌補缺口的那一批教師。雖然增加數量不小，但依然缺口巨大。這些教師在理論教學方面的問題不是太大，但是與崗位對接的實訓教學方面的能力卻是不足。即使這部分教師當中有18.09萬“雙師型”教師，而這些教師職業技能資格證書的含金量也不是太高。2019年高職再擴招100萬人，高職院校的師資就更為短缺。

高職選派教師培訓是高職院?；趯W校工作目標，改變教師在工作中的行為、態度及績效表現，并最終提高教師的教育教學水平的重要手段，同時也是培養高素質技能型人才，實現我國職業教育目標的重要途徑。

二、高職院校選派教師培訓中存在的問題

（一）對教師培訓的重要性缺乏認識

很多院校領導認為大部分的培訓是一項高投入、高成本，且短期收益不明顯、沒有實際意義的工作。還有部分管理人員滿足現狀，有“小富即安”“怕為別人作嫁衣”的心態，他們認為如果派出教師參與培訓，會讓本來就捉襟見肘的教學資源更加緊張。

（二）組織不力，管理無序

首先是很多學校在教師培訓管理上不夠重視，沒有成立相關的人力資源管理的組織機構。目前，大部分高職院校設有院辦一級的人事管理機構，但是主要職能并不是教職員工的培訓與開發。因此，教師培訓工作管理，就落到教學管理和相關的職能部門。這些部門以工作任務為出發點，設立培訓目標和項目、確定培訓方式、選擇培訓講師和人員，目的就是要使培訓教師能夠具備完成具體工作任務所需的專業技能，但這些部門無法從學校發展的戰略目標和與員工職業生涯發展的視角出發進行規劃，很難針對教師培訓與開發的需求設置培訓目標、內容，并進行全方位的總結評價。

（三）學校相關規定對選派教師培訓帶來阻力

部分高職校規規定，教師短期請假培訓的課程課時需要在培訓結束由教師自己本人補上。這增加了培訓教師補課階段的工作量。而如選擇由別人代課，則參與培訓教師在教學績效工資上存在一定程度的損失。對較長時間停課脫產培訓的教師則是采用教師平均薪酬收入，但是這種培訓的機會較少，存在僧多粥少的情況，只有少數特別優秀或組織特別培養的教師有機會。這就導致教師本人出于工作量與利益的考慮，不愿接受在職培訓，從而影響培訓效果。

（四）忽視培訓的客觀規律，忽視教師的職業生涯規劃需求

近些年來，國家大力扶持高職教育，既有政策的扶持，又有財政上的傾斜，即使近幾年的高考畢業生生源減少，但高職的招生人數依然年年遞增，呈現穩步上升的趨勢。相比較而言，教師的配備在增加幅度上大大落后于招生人數的比例。在教師財政、編制指標限制的情況下，只能從教師內部資源去挖掘，培訓的實施便是解決的途徑。一般來說，每名員工出于工作的需要和職業目標的實現，都會有培訓的需要和必要。而一些高職院校在選派培訓教師時往往會忽視這一點。

（五）選派受訓教師時存在功利主義的現象

對于較好的培訓機會，在選派參訓教師時存在相當多灰色地帶，搞人情關系圈子、地域歧視等情況屢屢發生。很多平時兢兢業業專心工作的教師由于缺乏這種人脈圈子，導致很難獲得好的培訓機會，這種相對剝奪感使他們很難融入集體，有被排斥、寒心的感覺，甚至產生離職的念頭，或也步入阿諛奉承、請客送禮的行列。這種功利主義會對學校的文化建設產生巨大的負面影響。

三、解決高職院校選派教師培訓問題的對策

（一）加強對教師培訓工作重要性的認識

高職院校要以學校發展的總戰略為統領，科學設計，統籌安排，切實把教師培訓工作落到實處。要把教師的培訓工作當成實現學校發展和教職員工個人提升的重要手段。這種為了提高教職員工的素質使之適應和勝任職位工作的培訓，是一種學習和訓練活動，是一項涉及全校教職員工的制度化的人力資源質量改進活動，是一項需要精心籌劃、提升全體教職員工素質的系統工程。組織和籌劃良好教職員工培訓，有利于更好地開發與利用學?，F有的人力資源，也有助于教職員工更快更好地適應新時期教學要求的快速變化，滿足時代對教師工作崗位提出的要求，同時也有助于教職員工更好地實現自我發展目標，保留、吸引優秀人才。與此同時，也有助于提高教師對學校的忠誠度，形成相互信任，合作共贏的良好氛圍。

（二）設立一個專門的組織機構，加強對教師培訓的科學管理

高職院校應該成立一個以校級高層作為領導的專門辦公室來負責全校教職員工的培訓工作?；虺闪⑷耸绿帪橹?，以綜合院部處室領導為輔的人力資源管理機構來負責教職員工的培訓工作，賦予人事處的負責人參與學校高層決策、在學校人事決策時提供建議的權力，以供學校高層領導參考。只有這樣的組織才能從戰略全局角度出發籌劃選派教師培訓工作。在對選派教職員工的培訓問題上，從希望教職員工達到的技能或素質、水平狀態與教職員工現有的技能或素質、水平狀態差距開始進行需求分析，精心選擇培訓類型與培訓方法，開展培訓計劃與項目設計，認真落實培訓政策并實現科學管理，及時開展培訓效果評估并針對改進，提高培訓效果，且避免院部處室從各自利益出發選派教職員工參與培訓的自利行為和由學校的教學管理部門單獨以教學工作為出發點選派教職員工參與培訓的片面行為。組織的統籌安排做法，既能滿足學校當前工作的需要，又能照顧到學校戰略規劃對教職員工的需求，還能兼顧教職員工職業生涯的規劃。

（三）制定良好的教職員工的培訓選拔制度，篩選出合適的參訓教職員工，讓他們帶薪培訓，并為他們解除參與培訓的后顧之憂

高職院?？梢酝ㄟ^前瞻性的培訓需求分析選擇合適的教職員工，主要有以下幾類：一是有些教職員工工作態度不夠好，工作積極性不高，效率或效果不佳時;二是員工要進行工作崗位輪換提升或接受新的工作崗位時;三是在工作中需要采用新方法、新技術、新設備時涉及的相關人員;四是在以團隊為工作方式時，限制了團隊績效的“短板員工”;五是那些跟不上社會發展觀念的員工;六是為了實現自我理想而積極進取的員工。學校要為這部分人營造一個良好的培訓環境，比如讓一些不參加培訓的教師代課，讓他們安心參與培訓，使他們的培訓能夠達到最好的效果，從而有利于學校的長遠發展。需要培訓的人員得到了機會，便可以避免培訓選拔人員時的一些不合理現象的發生。

綜上所述，高職院校在選派教職員工培訓時想要避免出現各類問題，就要在思想上提高認識，以良好的組織和制度作保障，為高職院校的培訓工作選擇出最為正確的人員，為培訓取得好的成效奠定基礎。

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編輯 馬花萍