扭轉股權激勵大敗局

陳坤

股權激勵能夠協調產權所有者與公司員工之間的利益沖突，提高企業風險抵御能力，因而受到了我國企業的廣泛推崇。但與此同時不少上市公司在推出股權激勵計劃后又紛紛宣告終止實施，最后不得不以股權激勵失敗黯然收場，此舉不僅使激勵對象積極性受挫，還惡化了公司經營業績，甚至在一定程度上讓股權激勵“污名化”……因此，探討其背后失敗的原因以及解決對策顯得尤為必要。

是什么原因讓股權激勵失敗呢？筆者認為有如下三點原因：

忽視股市環境和公司生命周期。首先，股價“同漲同跌”現象在我國資本市場上普遍存在。誠然，在股票股價處于高位時點推出股權激勵計劃可以減少所有者權益的稀釋;但若遭遇股市空頭、成分指數連續下跌時，實施效果就大相徑庭了。一個典型的事實是，在2015年資本市場大幅波動前多數上市公司選擇推出股權激勵計劃;然而，在短短數月后也因此導致行權價持續高于市場價、授予對象失去行權預期嘎然而止。此外，研究證實，隨著公司規模的壯大，尤其是步入成熟期后，組織的靈活性逐步降低，創始人的經營策略也愈趨保守，這時實施股權激勵計劃能夠幫助企業吸引、留住并激勵具有創新、創造、創意精神的員工，進而能夠挖掘新的利潤增長點。但是，很多創始人卻忽視了這點，他們堅持認為企業從無到有、從發展到成熟均系自身商業悟性所致，其他人既不可能了解自己的企業，也不可能真正忠誠于自己的企業，因而他們在此期間并無打算實施股權激勵;相反當企業步入衰退期甚至于即將被市場淘汰時，卻祈求以股權激勵計劃力挽狂瀾，這無異于給員工“畫大餅”，其結果可想而知。

股權激勵動機尋租化。不同的股權激勵實施動機會造成不同的后果，當動機為贖買型，此時股權激勵計劃就會淪為侵占中小股東權益的“工具”。一個基本事實是，當前公司法雖然對經營主體的治理結構進行了規定，但這種規范化標準規定，其實是國家對經營主體進行了強制性的不得已的約束和限制，屬于國家治理公司的一種宏觀手段。在這種治理模式下，大股東只需以“收買”或“賄賂”職業經理人方式就可以實施隧道行為。進一步地，大股東和職業經理人“合謀”行為在我國資本市場股權高度集中的烘焙下屢見不鮮，加之股權激勵兼具制度合法性和獎勵額度大等特點，因而股權激勵深受大股東和職業經理人的青睞。所以，在股權激勵推出動機尋租化的背景下，股權激勵計劃的實施效果注定要事倍功半，必以失敗告終。

股權激勵要素設計不合理。股權激勵的要素包括激勵對象、激勵期限、行權條件、激勵模式等，尤其是對于激勵期限和行權條件的設計，公司應基于自身實際情況，既要考慮歷史業績，又要面向未來發展目標，使得激勵對象能夠“跳起來夠得著”。但在實際執行過程中，公司往往忽視以上因素，或是把行權條件定得過低，或是把激勵條件定得過高。當激勵條件過高時，激勵對象知曉即便“踮起腳尖”也難以夠著目標，因而會選擇“平躺”;當行權條件過低時，就會被投資者質疑利益輸送或是被認定為夾帶福利屬性，這些都是難以起到激勵員工的目的，也難以被投資者認可，其結果顯而易見。

那么，成功的股權激勵計劃是怎樣的？公司又應該如何制訂股權激勵計劃呢？

成功實施股權激勵計劃有個簡易方程式，即股權激勵順利實施=恰當的推出時點×合理的實施動機×科學的契約要素，三者中有一項為“零”，都會致使股權激勵失敗。為此，筆者認為公司應從如下方面設計股權激勵計劃：

股權激勵計劃制訂應順勢而為、把握內外部時機。恰當的推出時點是股權激勵成功的根本，因而公司管理者需要加深對資本市場的理解，厘清產業生命周期和資本周期，并根據公司的實際發展情況和戰略需求，在公司擬布局新業務或新產品等“大事件”時來推動股權激勵計劃。

監管機構需不斷完善公司治理環境、強化信息披露義務，以提高我國金融市場的有效性。資本市場的有效監管是股權激勵制度得以順利實施的保障，因而監管層有必要對股權結構高度集中的公司進行針對性管理并出臺相關法規，避免大股東利用股權激勵“收買”經理層，進而掏空公司。同時監管層還需對信息披露的內容導入了事后追責機制，壓實大股東和職業經理人的責任，避免二者的合謀行為。

股權激勵要素要與公司戰略方向一致，切忌盲目跟風。設計股權激勵要素是股權激勵計劃制定的核心，但隨著業界大推股權激勵計劃，不少公司認為只要有了股權激勵，企業發展就會順風順水，所以不顧實際情況就任性推出股權激勵，其結果往往是不盡人意。公司應該認識到，股權激勵要素要與公司3-5年發展戰略相匹配，要從公司業務、財務及資本三個維度進行規劃，讓被激勵對象與公司達成共識，從而使得股權激勵方案的設計和實施更具針對性，進而發揮“金手銬”應有的作用。