護士職業尊重感、職業倦怠及離職意愿的相關性

史曉普 ，李 瑩 ，張叢叢

1.Catholic University of Pusan，Pusan 46252 Korea；2.菏澤醫學專科學校；3.濟南千佛山醫院

護士作為保健醫療體系中為增進人類健康提供實質性護理服務的專業人員，因工作時間長、時間不規律、工作負荷大、不完善的報酬待遇和地位改善等原因，表現出對職業滿意度低、職業倦怠、離職傾向等[1]。不僅阻礙了個人的發展，而且對醫療機構的運營及成果也會產生相當大的負面影響。為了改善現存的問題，目前針對影響護士離職的因素主要從工作環境和醫院組織文化、制度變化等層面探討[2-4]，相關的解決方案也逐漸被提議與制定。但由于醫療機構的規模、性質及區域存在較大的差異，護理人力資源不足的現狀很難在短時間內得到緩解，而通過改變護士對個人職業價值的認識及專業態度更為重要[5]。隨著護理學成為一級學科，護理專業得到快速發展的同時專業知識和技能等領域也得到了肯定性的認識變化。但依舊存在護士地位不如醫生、多責任、少權利、付出與回報不平衡、不受社會尊敬等低價值評價的現象，表明護士對自己的職業價值和專業性等方面存在負性評價[6-8]。因此，對護理職業的了解不能只停留在表面現狀上,而需要對職業價值進行自我思考和評價。職業尊重感是關于個人對與職業相關的社會價值和權威的分析，或者個人對于職業的尊重和權威的信賴程度以及與工作相關的信念和價值觀[9]，是從個人、組織、社會層面對自己職業價值評價的認識[10]。尤其是在急劇變化的醫療環境中，護理組織通過評估護士對護理職業價值的認知為護理人才的培養及護理人力資源的管理提供依據。

1 對象與方法

1.1 對象 采用便利抽樣法，于2020年7月—2020年9月對山東省3所三級甲等醫院的358名護士進行調查。納入標準：①注冊護士；②臨床工作時間＞1年；③知情同意并自愿參與本研究者。排除標準：正在實習、進修、輪轉的護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查問卷 采用自行設計的問卷，包括護士的性別、年齡、婚姻狀態、學歷、聘用方式、工作年限、職稱、月收入等。

1.2.2 護士職業尊重感量表(JES-HN) 該量表是由Choi[11]在參考相關文獻的基礎上，結合對韓國護士的質性訪談和專家咨詢后編制。量表包括職業自我認識（7個條目）、職業能力感（5個條目）、照護的作用和專業性（4個條目）、社會信任與尊重（4個條目）、組織的尊重和認可（4個條目）及職業威信和未來價值（4個條目）6個維度，共28個條目。采用Likert 5級評分法，完全不符合計1分，不符合計2分，一般計3分，符合計4分，完全符合計5分，總分為28～140分，得分越高表示職業尊重感越強。量表Cronbach'sα系數為0.94，各維度Cronbach'sα系數為0.80～0.89。經原量表作者Choi教授同意，遵循量表翻譯、回譯和專家咨詢的方法進行問卷漢化和修訂。首先由2名具備中韓雙語能力，在韓國大學攻讀博士學位的護理專業教師獨立將原量表翻譯為中文，統一意見后形成中文量表A版；然后由2名精通雙語并在韓國大學已取得博士學位的護理教師將中文量表A版獨自回譯，意見協商后達成共識形成韓文量表B版；最后邀請8名專家(2名醫學院校護理學教授、5名綜合醫院臨床護理管理專家、1名精通中韓文的文學教授）對量表進行評議和文化調適，進行預調查后形成量表最終版。中文版JES-HN包括職業自我認識（4個條目）、職業能力感（10個條目）、社會信任與尊重（3個條目）、組織的尊重和認可（4個條目）、職業威信和未來價值（4個條目）5個維度，共25個條目。量表總體Cronbach'sα系數為0.942，5個維度的Cronbach'sα系數為0.814～0.921。

1.2.3 職業倦怠量表(MBI) 該量表由Maslach等[12]編制，包括情感衰竭、去人格化、個人成就感3個維度，共22個條目，采用Likert 7級（0～6分）計分法。情感衰竭和去人格化維度得分越高，個人成就感維度得分越低，表示職業倦怠越嚴重。中文版MBI總的Cronbach'sα系數為0.93，具有良好的信效度，本研究測得量表的總Cronbach'sα系數為0.89。

1.2.4 離職意愿量表 該量表由Michaels等[13]于1982年編制，共6個條目，條目1和條目6構成離職意愿Ⅰ，表示護士辭去當前工作的可能性；條目2和條目3構成離職意愿Ⅱ,表示護士尋找其他工作的動機；條目4和條目5構成離職意愿Ⅲ，表示護士獲得外部工作的可能性。采用Likert 4級（1～4分）評分法，得分越高表示離職意愿越強。量表Cronbach'sα系數為0.773，具有良好的信效度，本研究測得量表的總Cronbach'sα系數為0.831。

1.3 資料收集方法 取得3所醫院護理管理部門知情同意后，通過問卷星平臺發放問卷381份，回收有效問卷358份，問卷有效回收率為94%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 23.0軟件及AMOS 23.0軟件進行數據分析。以頻數、均數、標準差進行統計描述，采用Pearson相關性分析并利用AMOS 23.0軟件構建結構方程模型，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 護士一般資料 358名護士中，男38人，女320人；年齡20～30歲155人，31～40歲131人，＞40歲72人；未婚135人，已婚223人；專科35人，本科289人，研究生34人；工作年限＜10年167人，10～20年124人，＞20年67人；護士87人，護師139人，主管護師及以上132人；正式編制126人，人事代理77人，合同制155人；月收入＜4 000元39人，4 000～8 000元241人，＞8 000元78人。

2.2 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿得分情況 護士JES-HN均分為（3.90±0.49）分，其中職業自我認識得分為（4.24±0.62）分，職業能力感得分為（4.06±0.53）分，社會信任與尊重得分為（3.93±0.57）分，組織的尊重與認可得分為（3.70±0.55）分，職業威信與未來價值得分為（3.52±0.51）分。MBI均分為（2.73±1.11）分，其中情感衰竭得分為（2.92±1.34）分，去人格化得分為（2.44±0.86）分，個人成就感得分為（2.76±1.07）分。離職意愿均分為（2.36±0.67）分，其中離職意愿Ⅰ得分為（2.24±0.55）分，離職意愿Ⅱ得分為（2.26±0.50）分，離職意愿Ⅲ得分為（2.59±0.67）分。

2.3 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿影響因素的單因素分析（見表1）

表1 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿影響因素的單因素分析（±s，n=358） 單位：分

表1 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿影響因素的單因素分析（±s，n=358） 單位：分

①與其他兩組比較，P＜0.05。

項目性別離職意愿得分2.43±0.65 2.35±0.61 0.759 0.448 2.41±0.66 2.34±0.64 1.99±0.69①6.007 0.003 2.38±0.68 2.35±0.66 0.412 0.681 2.21±0.67 2.42±0.66 2.23±0.59 2.610 0.075 2.44±0.66 2.34±0.64 2.29±0.69 1.543 0.215 2.37±0.66 2.40±0.62 2.26±0.59 1.942 0.146 2.34±0.65 2.27±0.74 2.44±0.65 1.273 0.282 2.45±0.63 2.36±0.68 2.29±0.63 0.624 0.537分類男女t人數38 320值P年齡155 131 72婚姻狀態135 223學歷35 289 34工作年限167 124 67職稱87 139 132聘任方式126 77 155月收入20～30歲31～40歲＞40歲F值P未婚已婚t值P專科本科研究生F值P＜10年10～20年＞20年F值P護士護師主管護師及以上F值P正式編制人事代理合同制F值P＜4 000元4 000～8 000元＞8 000元F值P 39 241 78 JES-HN得分3.73±0.41 3.92±0.47-2.386 0.018 3.89±0.54 3.96±0.42 3.93±0.54 0.770 0.464 3.84±0.59 3.94±0.44-1.703 0.090 3.97±0.49 3.84±0.50 3.90±0.34 2.054 0.131 3.83±0.54 3.92±0.45 3.89±0.46 0.284 0.753 3.86±0.46 3.90±0.44 3.94±0.51 0.771 0.464 3.85±0.56 4.01±0.44 3.98±0.48 1.400 0.249 3.77±0.53 4.01±0.48 3.85±0.54 2.848 0.060 MBI得分3.00±0.83 2.72±0.69 2.312 0.021 2.76±0.74 2.76±0.67 2.52±0.60 1.328 0.267 2.71±0.70 2.74±0.68-0.400 0.689 2.66±0.76 2.74±0.68 2.81±0.67 0.226 0.798 2.76±0.68 2.72±0.87 2.70±0.58 0.441 0.644 2.74±0.57 2.76±0.63 3.68±0.55 0.152 0.859 2.74±0.64 2.57±0.54 2.81±0.77 2.560 0.080 3.12±0.75①2.71±0.66 2.57±0.59 8.194 0.001

2.4 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿的相關性分析（見表2）

表2 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿的相關性分析（r值）

2.5 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿關系的結構方程模型 以護士離職意愿為因變量，職業尊重感為自變量，職業倦怠為中介變量建立假設模型并進行中介效應分析。運用最大似然法對結構方程模型進行擬合，根據修正指數對假定模型進行修正，經修正后模型適配指數χ2/df=2.02＜3，殘差均方根（RMR）=0.032，近似誤差均方根(RMSEA)=0.077，擬合優度指數(GFI)=0.903，比較擬合指數(CFI)=0.915，非規范擬合指數=0.907，表明模型擬合較好[14]。模型路徑及標準化回歸系數顯示，護士職業倦怠對離職意愿有直接的正性預測作用（P＜0.001），護士職業尊重感不僅對離職意愿有直接的負性預測作用（P＜0.001），還可以通過職業倦怠對離職意愿有間接的負性預測作用（P＜0.001）。模型路徑及標準化回歸系數見圖1，變量間的相互效應見表3。

圖1 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿關系的結構方程模型

表3 護士職業尊重感、職業倦怠與離職意愿的效應分析

3 討論

3.1 護士職業尊重感現狀 本研究結果顯示，護士JES-HN均分為（3.90±0.49）分，處于中等水平，其中職業自我認識得分為（4.24±0.62）分，職業能力感得分為（4.06±0.53）分，社會信任與尊重得分為（3.93±0.57）分，組織的尊重與認可得分為（3.70±0.55）分，職業威信與未來價值得分為（3.52±0.51）分。“職業自我認識”維度得分最高，是指護士在進行對象護理過程中尋找自我價值的意義。護理是一項無私奉獻、救死扶傷的職業，尤其是在抗擊新冠肺炎疫情期間，護理人員發揮著巨大的作用，通過利用自己的專業知識幫助別人，并獲得認可與肯定，不僅詮釋了護理專業的意義，而且內心也感受到護理工作賦予自己的成就感、自豪感及價值感。“職業能力感”維度指護士本人對業務執行的勝任和自信程度的判斷，是個人層面上的“內在成熟”和對與自己職業相關的整體能力感的評價。為了能夠適應醫療環境的變化及醫療服務者的需求，隨著醫學再教育與培訓的開展，知識傳播方式多樣化及普及率的覆蓋，護士的工作能力得到不斷提升，護士對自己工作業務的勝任感不斷增強。而社會層面上，“職業威信與未來價值”維度得分最低，是指護士的職業受到周圍人的羨慕、來自家人的自豪感及職業的地位和發展前景三大社會要素的影響。原因主要是相對其他職業，護理工作時間不規律、工作量大、身心壓力大,導致職業女性家庭角色與工作角色的負擔過重。家庭與事業的沖突與得到家人或朋友的理解與支持的資源存在失衡還會影響職業的價值認知與職業規劃，導致護士對自我職業未來的發展前景不容樂觀。“組織的尊重與認可”是護士對自己的職業在醫院組織內的地位和作用，以及從組織獲得的認可程度的評價。由于對護理職業的傳統觀念或偏見一直存在，導致護理職業的權威性低，護士的權力受限等影響護士對自己的職業作用的重要性和地位的認知，導致對職業受到尊重的程度和職業價值評價不高。

3.2 護士職業倦怠及離職意愿現狀 本研究顯示，MBI均分為（2.73±1.11）分，處于中等水平，與國內學者李敏等[15]研究結果相一致。離職意愿均分為（2.36±0.67）分，處于中等水平，與汪惠才等[16-17]研究結果相似。隨著工作年限的延長及合同制聘用方式使護士感到工作的不穩定性，職業認同感差、升職期望難以滿足和參與管理機會有限等均會降低護士的職業發展期望與職業成就感，導致工作激情減弱、職業倦怠及離職意愿增強。其次，經濟收入是體現職業價值的另一種表現形式，當護士認為自己的工作量與薪酬水平不匹配時，就會缺乏成就感，產生負性情緒，失去工作熱情，產生職業倦怠，從而影響在職意愿。

3.3 護士職業尊重感對職業倦怠及離職意愿的影響 本研究結果顯示,護士職業尊重感是影響職業倦怠及離職意愿的重要因素，其中護士職業尊重感不僅對離職意愿有直接的負性預測作用，還可以通過職業倦怠對離職意愿有間接的負性預測作用。職業尊重感是個人對自己職業價值評價的認識，組織層面上，對職業價值評價的認識與在組織中獲得的認可與尊重息息相關。傳統的觀點“重醫輕護”，認為護士只能起到輔助醫生的角色，還無法達到與醫生相互彌補的作用，導致護理的專業性被弱化，護士被視為技能性體力勞動者的代表。而在傳統文化中對體力勞動的偏見、對現代科技理性的崇尚也強化了醫護間的專業權力關系，深化了兩者差距的鴻溝，挫敗了護士工作的積極性[18]。此外，在醫院內部，盡管護理人員占衛生技術人員的40%以上[19]，在保障醫療服務質量中發揮著重要作用，但決策層卻是不成比例的缺席，這也充分體現了護士在整個醫療衛生系統中話語權的缺失，決策權的限制導致了護士在定義自己職業價值以及面對專業壁壘時護士表現得更加脆弱[18]，易導致護士對自我專業價值的認知和評價產生懷疑、消極的態度，對工作的積極性減退，影響在職意愿。研究表明，在組織里，當員工的自我尊重程度越高，就越認為在自己所屬的組織里具有重要而有價值的存在意義，賦予個人內在力量與價值感，對自己的工作充滿自信和自豪感，從而提高工作崗位的滿意度，減少離職意愿[20]。此時，護理管理者應理解、尊重護士的提議，使護士在自主的氛圍下充分發揮自己的優點及工作的決策權。

社會層面上，社會信任和尊重反映了護士對來自社會層面關于護士職業的社會形象評價的認識，而由此獲得的社會信任與尊重感。但近年來，醫患矛盾不斷加劇，醫院工作場所發生的暴力事件屢見不鮮，暴力行為不僅對護士的身體安全構成威脅，而且使護士工作情緒受挫，工作熱情降低，尤其以護士的情感衰竭及個人成就感低最為突出[21]，對護士職業的穩定性產生沖擊[22-23]。個人常通過成就感、自豪感、愉快的經驗、有價值的存在等個人感情狀態及包括來自社會層面獲得的社會價值、社會貢獻、社會認可等聲譽對職業的價值進行評價。而遭受過暴力經歷的護士由于缺乏社會足夠的尊重和理解，職業榮譽感面臨危機，導致職業人員對自己職業自豪感的評價負性化。Miller[9]認為，當個人對自己所從事的職業感到被尊重和自豪時，會對工作行為產生正性的影響，這表明當個人對職業的積極價值和社會評價降低時，會對工作態度產生負面影響，引起職業持續意圖的改變。因此，為保障護理人員身心安全，應為護理人員創建安全的組織文化及工作環境，提高護理人員的職業自豪感，增加工作積極性與投入。

此外，職業權威和未來價值是護士維持職業的原動力，受到周圍人的羨慕、來自家人的自豪感均可視為是維持護士工作狀態的社會與家庭力量。由于護士人力中的90%為女性，傳統“女主內”的觀念，迫使女性相對于男性，不僅要承擔過多的家庭重擔，還要履行職業的角色，導致需要進行領域間角色變換時的資源局限、工作-家庭之間的角色沖突[24]。如果不能從社會及家庭獲得足夠的理解與支持，工作-家庭的沖突會降低工作者的職業價值觀及專業認同，導致護士的工作積極性及工作成就感降低，減弱工作熱情，增強職業倦怠感及離職傾向[25]。此外，護理職業具有的專業價值與發展前景也是影響護士維持職業的重要因素。研究表明，如果護士不能感受到職業給自己帶來的益處或感知不到自己所從事職業的價值以及對職業發展前景的態度不確定時，也會引起職業倦怠[26]。尤其是日趨成為我國護理隊伍的主要力量的合同制護士，與編制護士相比，福利待遇的差異、晉升與學習機會的不平等引起的低職業價值觀均會導致護士職業倦怠及離職意愿的增加。為此，護理管理者應重視護士的個人發展需求，提供更多的學習資源及發展機會，使護士對工作充滿信心與動力。

4 小結

本研究結果顯示，對護士的職業價值評價和較低的社會認可等也會降低護士工作的熱情和士氣，并誘發職業倦怠和離職傾向，阻礙優秀護理人才進入醫療機構。因此，針對護士離職意愿問題的對策不僅要從個人或設施層面上，還要從社會制度層面上制定改善職業地位和價值評價的對策。首先，要以“提高護士的待遇和地位”相關的法律制定為契機，為提高護士報酬體系的適當性和公正性，繼續完善經濟方面的補償及待遇不足的政策。同時，加大護理人員在組織內的參與權與決策權，增強護士對工作的動力和信心，重視并引導護士進行職業生涯規劃，提供更多的發展機會與空間。其次，被視為護士職業倦怠相關因素的暴力行為等問題是與社會對護理職業的認可和評價等密切相關的問題。因此，為保障護理人員身心安全，對相關法律及制度的完善仍需要關注和努力。最后，還需要從廣泛的層面制定對策，以改善對護理專業片面的社會認識。一般而言，在職業地位得到很高評價的職業中，工作的價值和意義、補償和待遇以及作為專業價值的社會認可等都應具備。因此，為了改善社會大眾對護士的偏見及提高對護理專業價值的認識，應積極推進大眾媒體的監督及利用多種媒體進行社會宣傳活動。