甲方乙方

剛入職就離職，也必須繳社保嗎

如果員工入職5天就離職，公司也必須給員工上社保嗎？

員工入職，自公司用工之日起，雙方建立勞動關系，公司就有義務為其繳納社會保險。所以，即使員工入職僅僅5天就離職，公司也應為其繳納社會保險。這種情況下，如果公司不繳納社保，一旦該員工在這5天期間發生工傷，本應由工傷基金承擔的部分，都是要由公司方“埋單”的。

當然，也可以跟該員工進行協商。一方面，5天的工作經歷不那么好看；另一方面，如果員工離職后馬上找到新單位，也會影響到新單位的社保繳納。如果員工執意要公司方為其在職的5天繳納社保，可要求該員工將個人繳納部分補齊；如果他不愿意補齊，在該員工已經提交辭職報告的情況下，公司未繳納社保的代價最多也就是補繳而已。

員工在外任職，可以違約解除嗎

我們公司發現，有一名員工在職期間有在外兼職行為，應該怎么處理？如果勞動合同上有員工不得在外任職的約定，可否按照違約解除？

首先，在勞動合同中進行這種約定是無效的。

在勞動合同中約定解除情形是企業的常見誤區之一。《勞動合同法實施條例》通過列舉的方式，列舉了14種用人單位可以單方解除勞動合同的情形，里面還特別提到用人單位和勞動者不得約定勞動合同的終止條件，但并沒有提到用人單位可以約定勞動合同的解除情形。所以，勞動合同的解除和終止只能根據法律規定依法執行，而不能自行約定。

其次，員工在外兼職，涉及公司的管理界限問題。如果員工在工作時間內兼職，公司可以從違紀角度進行處理；如果員工在工作時間之外兼職，就要看其兼職是否對公司或員工造成影響。如果未造成影響，又在工作時間之外，公司是沒有權利限制員工的；如果給公司造成了影響，或者對其本職工作造成了不良的影響，則可以從違紀或者“與其他用人單位同時建立勞動關系”角度入手進行相應的處理。

需要注意的是，如果公司按照員工違紀進行處理，那么公司必須要有有效的制度和規定；如果按照《勞動合同法》的規定進行處理，則需要證明對本單位工作造成嚴重影響，或者指出后拒不改正。

員工不認可考核結果怎么辦

我公司年底會發放一到兩個月的績效工資，也就是年終獎。年終獎發放依據是根據部門績效考核的結果決定的。不久前，某部門給一名員工的月度考核定為“不合格”，但是該員工并不認可，也不愿意在考核結果上簽字。怎么辦？

對于員工的考核，如果公司能夠做到以下幾點，考核結果并不需要員工的認可，如實告知給員工就可以了：

第一，有明確的崗位職責和工作內容。

第二，有明確及相對量化的考核標準，即什么情況下合格、什么情況下不合格。用人部門根據考核標準進行打分。需要注意的是，每個檔的評分都需要有相應的標準，舉個例子，如果某一項要打0—5分，什么情況下打0分，什么情況下打1分，都要有明確的依據，并需要事先加以明確。

第三，結合員工的實際表現得出考核結果。對于員工的表現，也需要有一定的證據支持。通常，我們建議定期進行績效面談和述職，肯定員工表現好的部分、一起就待改善部分制訂改進計劃，并落實到紙面。這樣不僅可以促進雙方溝通、幫助員工成長，還能取證。最后，明確考核結果。即多少分為合格，多少分為不合格。

綜上，如果公司事先對以上考核的要件進行書面確認，那么在員工考核后，只需書面告知即可；如果事先沒有經過確認，后續將考核結果與員工進行溝通，獲得員工的理解和確認，也是可以的；如果公司無法證明前述考核要件，就無法證明員工考核不合格，員工就有權利不認可。

分公司獨立，勞動合同是否要重簽

我們所在的分公司不久將獨立成為一家新的公司，請問這種情況下是否需要和員工重新簽訂新的勞動合同？如果員工不同意怎么辦？

是否需要重新簽訂勞動合同，其實主要看分公司分立成為一家公司，還是直接獨立成為一家新的公司。根據《勞動合同法》的規定，用人單位合并或者分立，不影響勞動合同履行。所以，如果所在的分公司經分立成為一家公司，那么，勞動合同就不用重新簽訂，只需把分立的信息通知到員工即可。

如果公司采用的是直接新設的方式，那么此時對于員工來說，就是先與一家單位解除勞動合同關系，再與另外一家單位新簽。公司面臨的問題就是如何將A公司的員工平穩過渡至B公司了。由于涉及解除，所以員工是有權利拒絕的。

那么，如何判斷公司到底是分立還是新設？這就需要與公司法務部進行確認。通常，公司分立需要經董事會作出方案并經股東會決議，具體根據公司的章程確定。

本期專家 勞達laboroot高級咨詢顧問 沈海燕