基于組織變革理論的國有企業改革對策研究

陳譯凡 陳成龍 羊鑫瀾 周文成

[摘要]國有企業是中國特色社會主義的重要經濟支柱和社會支柱，是我國維護社會穩定和經濟發展的重要保障。如何在新發展背景下深化國有企業改革，發揮其在國民經濟中的支持引導作用是當前國有企業改革的重中之重。基于組織變革的角度，從國有企業改革的歷史以及現狀出發，通過分析國有企業改革過程中的動力和阻力，探究組織變革對國有企業改革的作用機制，從創新人力資源管理、建立相適應的行政管理模式以及靈活的市場化經營模式等方面，為加快國有企業轉型升級、深化國有企業改革、優化市場競爭和監管制度、重構國有企業發展戰略提供理論和指導。

[關鍵詞]國企改革;組織變革;作用機制

一、 引言

中國共產黨第十九次全國代表大會提出“深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界級企業”1，以習近平總書記為核心的黨中央從歷史的新起點出發，進一步規劃部署了新時期國企改革的方向和路徑。國有企業能否成功實現改革的目標，對中國能否堅持和深入發展中國特色社會主義有著直接影響，關乎經濟社會持續健康發展的宏觀目標的實現。從國有企業的發展過程來看，經過40年的快速發展，中國進入了高質量發展轉型的新時期，這標志著中國經濟走向了一條形態更加高級、發展模式更加有效、產業分工更加復雜、產業結構更加合理、跨區域合作更加開放的道路。

近年來，世界的經濟環境發生巨大變化。2020年新冠肺炎疫情席卷全球，截至目前，全球疫情還沒有得到有效的控制，經濟發展速度不可避免地下降。同時，隨著供給側結構改革的深入，政府在行業規范、環境治理以及政策法律等方面對國有企業的約束加劇。生產要素成本、人力資源成本等綜合成本上升，行業內產能過剩問題突出，法律政策制定不完善，各類人才缺乏，導致管理不強，技術創新能力有待提升。

目前，我國正處于經濟發展新常態，國際與國內嚴峻、復雜、多變的整體發展環境給國有企業發展帶來機遇的同時也帶來了挑戰。這將對深入貫徹落實黨的十九大對國有企業改革的重大部署，進一步學習領會習近平總書記關于國有企業改革發展重要思想，深入國有企業改革提出了更高的標準和要求。基于組織變革理論，探討國有企業改革的動力和阻力，符合當前大力提升競爭力、提高管理效率、深化國有企業改革的理論與實踐。通過加快推動創新轉型，全面重構戰略規劃，進一步增強國有企業活力，有效提高生產管理效率，是現階段的必然要求。

二、 研究綜述

1. 國企改革

國內學者對國有企業改革進行了全面的考察研究，主要集中在我國國有企業改革的原因及背景、改革的內涵和形成途徑、改革和進一步發展的意義、改革過程中存在的問題以及對進一步深化改革的對策建議等。

從原因上看，常修澤認為國有企業改革是改革計劃經濟體制和放松市場管制的必然要求[1]。曹立認為國企改革可以打破國企和市場之間自我封閉的界限，使資源的配置更加合理，從而能夠促進產業的轉型和升級[2] 。

從內涵和形成途徑上看，盛毅提出多種經濟成分的融合是國企改革的重要特征，厘清改革的內涵才能發展國有經濟[3]。張兆國等提出了一系列的具體途徑，包括吸收社會資本、擴大外商投資和股轉債等手段來完善國有企業的資本結構[4]。

從發展意義上看，黃速建認為社會資本的加入，形成了多元產權主體的構成，會倒逼國企進行改革創新，從而可以改善目前國有企業普遍存在的內部人控制和監管失效等問題[5]。廖紅偉等選取了267家國有企業的微觀數據，發現產權多元化改革顯著提高了國有企業的盈利能力，對整個社會的經濟效應產生了積極影響[6]。郝陽等以2004年到2014年期間的中國A股上市公司為樣本，考察了國有和民營企業績效的影響及其作用機制，最后發現混合所有制模式對企業績效有顯著的正向作用[7]。

從改革過程中存在的問題上看，杜美珊等認為，目前國企總體產業布局不佳、市場化水平普遍不高、人才隊伍不強、薪酬體系不完善[8]。宋玉茹認為，國企改革主要存在概念界定不清晰、發展方式需轉變的問題[9]。

從改革的對策建議上看，范艷波提出，按照職能再造的要求對集團化公司進行再改造，并建立有契約精神的職業經理人制度，可以提高改革的創造性，適應社會發展的趨勢，滿足社會對國企的要求，促進社會經濟的快速發展[10]。

2. 組織變革理論

組織變革理論產生于二十世紀五十年代，作為組織發展理論中的核心內容被提出。錢軍平認為組織發展理論其核心內容是要通過促進組織結構的深度變革、創新轉型，積極促進組織加快適應新的環境變化，提高生產管理效率，從而提高組織的整體效率[11]。

古典組織理論、近代組織理論以及（后）現代組織理論這3個階段基本涵蓋了組織理論的整個發展過程。官僚組織處理內部環境（協調）和外部環境（適應）的方法在很大程度上違背了當代社會發展的現實需要。組織和適應性是組織未來的重要發展方向，一是組織將成為適應性能力強、內外部變化快的“主動”系統，二是圍繞要解決的各種問題來建立機構，三是依靠各領域專業人士來解決相關問題。彼得·德魯克提出了5種組織發展模式，并提出“未來的組織形成是基于團隊的，更加趨向于扁平化和信息化”[12]。之后，關于組織發展理論的相關研究就進入了新的發展階段。孫曉曉認為，在實踐中，為了提高解決問題和適應外部環境的能力。整個組織必須完成相互關聯和協調的內部適應和外部適應。內部適應是指保持內部系統運行，使成員適應組織目標，外部適應是指與周圍環境溝通交流[13]。

組織變革是組織動態發展的必然階段，是組織經過在外部環境變化和內部形勢變化后，不斷調整自身的組織結構，不斷完善組織的各項職能，不斷豐富和發展自身生存和發展能力的過程，是一個不斷打破原有結構和狀態，建立適應發展的新結構的有機過程。

組織變革不僅針對組織內部的問題，還針對企業內部組織設置的精簡、合并和重組等問題。其首先要解決的就是要充分研究和全面解決組織結構及其內在運行組織的結構性問題，即解決掉如何使組織結構高效、順利地運行的問題。賴欣認為組織變革是“對其構成的各種要素進行調整、變化和創新，以適應內外環境的變化，從而更好地實現組織目標的過程”[14]。

付靖尹指出國有企業組織結構要根據業務流程進行調整，即將同一業務流程整合為一個整體，淘汰原有的職能分工結構，做好組織調整工作，使國有企業在新時代、新背景、新環境下實現快速有效的發展[15]。

綜合上述文獻發現，現有研究從組織變革的角度，利用最新的組織變革理論觀點，對國有企業改革的必要性和艱巨性進行了探討，進而提出，要提高組織的有效性是尋求實現國有企業更好的價值創造方式并實現的最佳途徑。

三、 國有企業組織變革的動力和阻力

黨的十八大以來，“1+N”政策文件1是每年黨中央出臺關于國企改革問題的重要參考，中央和地方相關部門積極貫徹落實，將改革落到實處。從最先開始推出的4項改革試點，到在此基礎上又推出了10項改革試點。2018年3月，國務院國資委推出關于國有企業改革的“雙百行動”2，是一次綜合性的改革。2019年年底，國務院在國企改革領導小組會議上再一次提出實施國企三年改革行動的計劃3。截至目前，中國國有企業已經經歷了4個階段的改革，相比十八大以前，許多頑疾已經得到了改善，取得了長足的進步。從國有企業自身的特點來看，大部分的國有企業在不斷的改革中逐步建立了現代企業管理制度，經營效率得到了很大程度的提高，企業更加有活力，員工和管理層的積極性得到了大幅度的提高。

面對新常態，國有企業改革也進入了“三年行動”的計劃軌道，如何在新的時代背景下因地制宜地解決國有企業的新矛盾是至關重要的一環。因此，本文從組織變革的角度，分析國有企業改革的動力和阻力，從而為對策的提出奠定基礎。國企改革中對于組織變革的推動力和阻力是一對作用力， 二者在組織面對新挑戰和新問題時可以相互轉化， 相互推動， 共同促進組織的變革[16]。

1. 動力

驅動國有企業組織變革的動力主要來自外部和內部的環境，外部環境主要包括國有企業的市場化需求、科技力量進步;內部環境包括人力資源變化、組織文化建設。這兩種力量共同推動國有企業組織的變革（圖1）。

（1）外部環境

一是市場化需求。國有企業作為政府宏觀調控的主要抓手，其市場化的進程一直是改革的關鍵。國有企業改革的目的就是適應市場需要，國有企業是計劃經濟的產物，但發展到社會主義市場經濟后，如果國有企業仍然遵循計劃經濟的一套思想，就無法與其他企業競爭。改革是痛苦的選擇，所以不斷地適應現在的市場經濟、適應市場化是國有企業改革的初始目的和動力。二是科技力量進步。當今時代的特點是信息化，信息的作用日益顯著，已經成為企業管理決策的重要依據之一。國有企業面對極為復雜、不斷變化的外部環境，如果不能及時、有效地從外界獲取準確的信息，會在一定程度上影響國有企業決策，從而導致國有企業內部運轉不協調。因此，在互聯網信息時代，要求國有企業組織必須不斷地變革，充分利用現代信息技術，提高國有企業競爭力，激發國有企業活力。

（2）內部環境

一是人力資源的變化。第一個劉易斯拐點在2008年出現，農村剩余勞動力的需求大于供給，工資上升，人口紅利日漸式微。一方面，企業存在著“用工難”的問題;另一方面，每年失業人數不斷攀升，就業成為一個廣受社會關注的問題。當前我國面臨的主要失業問題是在企業組織結構性轉型背景下，勞動力市場上企業所要求的技能人才與勞動力人口供給不匹配。同時隨著企業文化的多元化發展，國有企業不得不進行人力資源的變革，來保持多元化的員工隊伍。在企業需要投入的人力成本方面，大量的資源用于提高員工的專業能力，以滿足更復雜的用戶需求，增強員工對企業的歸屬感和責任感。另外，國企存在著傳統經營體制的限制，缺乏良好的人才吸引和培訓機制，對人力資源績效考核不重視，影響了企業人力資源的發展。因此，節約人力資源的投入也是國有企業改革的動力之一。二是企業的組織文化建設。企業一貫以來的共同價值觀、全體員工的信念以及企業的經營行為都凝聚在企業的組織文化里。尤其在當今知識經濟的時代，企業組織文化的作用更加突出，已經超出了企業軟實力的范疇，直接影響到企業綜合實力競爭力。在新一輪國有企業改革過程中，國有企業組織文化建設仍然面臨著管理者理解不當，文化建設陳舊缺乏創新，缺乏戰略思維，沒有與企業活動緊密聯系起來等諸多問題。因此，建設知識共享、開放合作的組織文化，是提高國有企業核心競爭力，激發組織變革創新活力的源泉動力之一。

2. 阻力

盡管國企改革勢在必行，但是組織變革仍面臨著諸多挑戰。國有企業的阻力往往來自組織內外部環境的不確定性，而組織仍然按照原來的方法和組織結構來應對，以及面對這些不確定性時，組織協同實現方式的不匹配（圖2）。

一是國企組織的特征決定了變革缺乏動力。從本質上來看，組織是保守的，抵制變革是組織的主動行為。它們安于現狀，不希望進行變革，習慣一成不變的工作模式。一個組織之所以保持穩定，是因為它的內在機制。組織成員可以有選擇地進入和離開，組織會選擇符合其要求的人來塑造和引導其行為。但是當一個組織面臨組織結構變革時，原本正向的結構慣性往往會起到逆向平衡的作用，這樣的結構慣性會試圖維持組織結構的穩定。企業決策權的再分配會威脅到組織內部長期建立的權利關系，基層和中層管理人員會將其視為對權利的威脅。在企業的高層領導者方面，政府通常對一些國有企業的領導者采取指派方式，這就導致了許多沒有相關領域的從業經驗的總經理、董事長等進入高層領導崗位，他們不能準確判斷企業的發展情況、從業市場的狀況以及未來的發展前景，會導致企業出現管理體系的混亂、資源調配的失靈;二是缺乏合理的資源配置制度環境。組織中控制主要資源的管理者將變革視為一種威脅。因為變革意味著削減這些團體的預算或減少人員，同時也導致人才隊伍薄弱、薪酬體系不完善。國有企業的部分員工不是通過正規市場招聘的，而是政府和“其他渠道”派出的。這些人不夠專業，不夠有創造力，對企業的整體業務也不夠了解。同時，由于缺乏合理的薪酬激勵機制和廣闊的就業環境，關鍵人才和技術工人的流失也很嚴重。三是缺乏公司治理能力。由于國企過去受到融資和土地資源等方面的政策傾斜，這種優惠政策使得國有企業普遍存在創新和改革動力不足的問題。當今世界，逆全球化的思潮盛行，以往靠規模經濟和政策補貼發展的模式已經發生了重大變化，一些國企治理能力弱、缺乏技術創新能力、發展質量粗放，難以實現創新驅動轉型升級。在公司治理上，政府主導的行政管理權在國有企業的經營方面具有支配的作用，在一定程度上限制了企業對于市場的靈活變化的適應力。

四、 組織變革對國有企業改革的作用機制研究

國企的組織變革是一個在內適應性和外適應性共同作用下不斷提升發展的過程。企業組織變革就是尋找能與其自身經營環境達成協調、共生的組織結構，運行機制、理念、價值觀、企業文化等反應能力相適應的過程。因此可以把外適應性總結為政策要求、市場競爭和行業狀況;內適應性總結為管理能力和創新能力。本文建構的組織變革對國有企業發展路徑的作用機制理論模型如圖 3 所示。

1. 國有企業謀求組織變革的動態發展過程

在新形勢下，國有企業為了轉型升級謀求組織變革，這種變革促使企業不斷提升其內外適應性，以尋求能與其理想中的經營環境相適應。企業外部適應性是國有企業組織變革的主要動力，為國有企業轉型提供決策基礎。第一，2021年是國企改革三年行動的攻堅之年，是承上啟下的關鍵之年;第二，在國家大力扶持民營經濟發展的大背景下，國有企業即將面臨激烈的市場競爭，國有企業應該適應不同于過去的公平競爭的市場環境和政策取向，要加強混改力度，促進政企分開，為國有經濟的良性發展提供新動能;第三，在供給側改革大環境下，國有企業應該對自身行業進行細致的分析，加大轉型力度，緊跟時代潮流，剝離低效資產，加碼布局戰略性新興產業，在新興產業上充分利用政策支持和優質的資源，在把握企業轉型升級要求的前提下，為推動區域經濟的發展而承擔更多的社會責任。

企業內部適應性是國有企業組織變革的內在要求，為國有企業轉型提供有力支撐。第一，要提高國有企業的管理能力。健全和完善中國特色國有企業公司管理能力是貫徹落實黨的十九大精神、推進國家治理體系和治理能力現代化的一項重要舉措，在混合所有制改革的政策下，應該對國有企業的高層領導者進行去行政化，從市場中引入職業經理人，從而促使國有企業的市場化發展更加科學健康;第二，國企改革應通過技術創新提高其競爭力，要充分發揮國有企業的資金優勢和人才優勢，攻關行業前沿技術，廣泛開展政、產、學、研合作，引領國企創新走上新臺階。

2. 國有企業謀求組織變革的具體實踐形式

（1）深入理解把握組織變革特征，從根本上提高國有企業效能

根據組織變革理論的觀點，公司治理結構如果過于行政化會導致管理層級過多，管理效率低下，形式主義、官僚主義推諉扯皮等問題難以解決。從這個角度來看，國有企業可以采取扁平化管理模式來減少管理層級，提高管理效能。扁平化管理模式是一種橫向的管理模式，不同于傳統的縱向上下級負責制，扁平化管理模式的優點在于信息流通效率更高。可以從決策機制和業務流程兩個方面解讀扁平化管理模式的具體實踐形式。

決策機制扁平化可以給予企業決策者真實可靠的決策依據，降低決策失敗的風險。根據業績導向的原則分級分類決策，結合企業內部各個板塊建立一套適應企業內部績效管理評價的體系，實現企業內部資源的合理分配和利用，有效降低決策失誤的概率，提升組織運行效率，提升業務單元對接客戶需求的反應速度，實現企業決策能力的優化。

業務流程扁平化強調壓縮企業業務流程。傳統國有企業業務流程中間環節過多，沒有形成點對點的鏈接，企業運營不夠順暢。為了實現這一目標，企業需要盡量消除中間環節，從而減少人力資源成本，同時可以提高組織運轉效率。一是要加強業務流程管理，放開一般性的業務授權，減少審核和決策之間的中間環節，縮短企業內部信息溝通的時間，提高企業對于市場需求的反應能力;二是明確流程的目標設計，根據最終目標優化流程中的低效環節;三是定期開展培訓，提高業務處理流程人員的業務能力，強調團隊合作和企業文化，確保個人的目標與企業的目標相一致，培養員工的使命感和獲得感。

（2）創新人力資源管理，激發公司員工創新活力

在薪酬和激勵體系建設方面，企業員工的薪酬是正常的基礎保障，關乎員工與企業之間的聯系緊密程度。在國有企業中，僵化的績效考核體系和薪酬結構不占主導地位。員工個人和管理層關注的不僅僅是績效獎勵帶來的眼前利益，還有高層次情感訴求的滿足，比如在此基礎上帶來的對自己努力的價值認可和自我發展機會。管理者應更加注重把握員工的心理訴求，重視員工的情感訴求，增強員工的歸屬感，將員工的成長訴求轉化為更為重要的激勵，讓人力資源價值增值，實現人企共贏。建立健全以薪酬為核心的激勵約束機制，通過股權激勵和創新分配機制，激發人力資本的活力，調動人力資本的積極性，促進公司轉型升級，為公司創造更多價值。重視人力資本的價值創造，就是要激發管理層和員工的活力和創造性動力，使其成為國有企業可持續發展的動力。

（3）提高企業運行效率， 建立靈活高效的市場化經營機制

國有企業要在市場經濟背景下尋求更長遠的發展，首先要推行企業經營者和管理者的市場化招聘，利用相關法律法規明確國有企業職業經理人的合法地位，明確國有企業職業經理人的培養體系，堅持責、權、利統一， 突出契約化管理。其次，科學評價經營管理者的道德操守和績效，在現有評價體系的基礎上，綜合分析影響國有企業績效的各種因素，將重要的相關因素納入評價體系，按照市場化的規則評價國有企業職業經理人的績效。同時，建立科學的進退機制，對職業經理人的退出建立分類機制。企業要根據不同情況，決定用什么方式處理。企業還要遵守市場規則，自覺抵制違反亂紀的行為，將涉及這些行為的主體移交有關司法部門依法處理。要突出市場化的選人用人體制，強化擇優競爭的觀念，最終目標是建立一個平等協商、雙向選擇的市場化用人機制，在這樣的機制中實現各類管理人員和員工升降進出的自由。

（4）建立與經濟體制相適應的行政管理模式，提高公司行政管理效率

行政管理是國有企業的重要一環，高效率的行政管理是推動國有企業發展的助燃劑，創新行政管理工作，還需要做出更多的思考和探索。國有企業更要注重降低管理的層級數，建立扁平化管理體系。根據組織發展理論的觀點，國有企業治理結構的行政化導致管理層級過多，從而導致管理效率和績效低下。形式主義、官僚主義、部門間推諉等問題在短時間之內難以解決，這樣的情況不利于公司整體的人才發展，導致“關鍵人才留不住、一般庸人退不了”的情況。因此，國有企業有必要建立符合社會主義市場經濟體制的行政管理模式。國有企業應從社會主義市場經濟環境的大環境出發，將經濟利益與行政管理有機結合，同時結合自身實際，有效提高行政管理效果，避免管理工作流于形式，積極引入先進的企業管理模式，采用靈活、準確、簡單、有效的工作形式推進行政管理。

五、 結語

國有企業是國民經濟的重要支柱，是社會主義事業的定海神針。國企改革是高質量發展的必然要求。本文對國企改革的動力和阻力進行了深入的分析，同時探討了組織變革對于國企改革的作用機制，提出了國企改革的發展路徑。進一步的研究將會考慮以結構方程模型定量分析組織變革對國有企業發展路徑的作用機制和理論模型，探討各變量之間的線性關系。

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Research on the Reform Countermeasures of State-owned

Enterprises based on Organizational Change

Abstract：State-owned enterprises， which is part of the body of national economy， plays a significant role in maintaining social stability and economic development pattern. Reform of state-owned enterprises：the crucial element of economic restructuring， is gaining social significance for its strategic value. In a historical and modern context， this research analyses the motivation and resistance of the reform of state-owned enterprises from the angle of organizational reform. The mechanism of organizational reform on the reform of state-owned enterprises is investigated in this research. Theoretical and practical suggestions will be provided to promote the reform of state-owned enterprises.

Key words： reform of state-owned enterprise; organizational change; mechanism of action

作者簡介：陳譯凡（2000-），男，本科，研究方向為企業管理、公司財務分析;陳成龍（2000-），男，本科，研究方向為人力資源管理企業管理;羊鑫瀾（2000-），女，本科，研究方向為企業管理、公司財務分析;周文成（1968-），男，博士，南京郵電大學人力資源管理系教授，研究方向為組織變革與人力資源、公司財務分析。

（收稿日期：2021-05-07 ?責任編輯：殷 俊）