民辦職業院?！半p師型”教師發展困境及對策探析

陳曉敏 趙剛

[摘? ? ? ? ? ?要]? 職業教育教師隊伍專業實踐能力和教學實踐能力薄弱的問題，同時專職教師參加實踐技能活動經驗不足、動力不夠等仍然是目前擺在職業教育面前的主要問題，影響著職業教育內涵發展和質量提升。就現狀來看，職業教師師資隊伍業務能力的提高還有一定的制約因素，民辦高職院校這種現象尤為明顯，受辦學歷史較短、師資不穩定等因素的影響，“雙師型”教師隊伍建設處于艱難起步探索階段，重點對探討民辦高職院校在“雙師型”教師發展過程中的困境進行剖析并探討解決對策及方法，對“雙師型”教師建設提供一定的參考。

[關? ? 鍵? ?詞]? 民辦高職院校;“雙師型”教師隊伍;發展困境;解決對策

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）27-0218-02

黨中央、國務院高度重視職教教師隊伍建設工作，對建設高素質“雙師型”教師隊伍進行了決策部署。教育部等四部門關于印發《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》的通知（教師〔2019〕6號），《國家職業教育改革實施方案》第12條提出，要“多措并舉打造‘雙師型教師隊伍”。國家政府等層面對新時期職業教育發展提出了新的要求，但目前職業教育發展還沒有完全跟上時代發展步伐，職業教育教師隊伍還存在數量不足、來源單一、校企雙向流動不暢、結構性矛盾突出、管理體制機制不靈活、專業化水平偏低的問題，比較關鍵的是兼備理論素質能力和實踐技能素質能力的“雙師型”教師及與時俱進的教學團隊數量不足，已成為制約職業教育改革發展的“瓶頸”。

一、現有制度下對教師的學歷、職業資格雙重要求難以同時滿足

教育部等四部門關于印發《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》的通知，對職業院校師資隊伍提出了明確要求：首先，對新聘教師技能證書及在企業工作經歷提出要求。其次，對有在企業從業3年以上工作經歷的人（含具有高級工以上職業資格或職業技能等級人員）學歷降低了門檻，不再一味“文憑論”。最后，不具備行業或企業工作經歷的應屆畢業生基本不再考慮直接進入職業教師隊伍中。

職業教育從地位上來講是我國教育不可或缺的組成部分，這就要求從事教育事業的教師一定要具備教師執教資格，高職學科專業屬性要求職業教育教師要具備本科甚至研究生學歷資格，職業屬性要求職業教育教師要具備職業資格。顯然，這三個資格難以一次到位，因為取得這三個資格需要的學習與實踐環境十分不同，而且時間要求也比較長。尤其是一些從普通高等學校畢業的應屆畢業生畢業后直接進入高職院校任職也無法有效勝任技能部分的教學任務，只能“機器開在黑板上，工藝發展在PPT上”。因此，一般這三個資格應在不同時間，按照科學、可能和意愿的順序取得。

目前比較常見的提升“雙師”素質的途徑為進企業掛職鍛煉，但民辦高校目前合作的企業主要集中為一些小微企業，工商總局2013年7月發布的全國內資企業生存時間分析報告，報告表明：小微企業存活時間短、淘汰率高、轉行快。這份報告同時指出，企業存活率與規模成正比，即規模較大的企業抗市場風險能力較高及存活時間穩定。近兩年，小微企業生存壓力較大，對一些小微企業，首先接受教師掛職能力有限，其次在現有體制下企業積極性并不高。學校想將他們培養成為“雙師型”、教練型師資太難，掛職可選擇的范圍較小，鍛煉的成本比較高及掛職效果存在比較大的不確定性。

二、薪酬不具備競爭力，綜合福利待遇差

因為沒有事業編制的身份，對很多教職工來說，民辦高校薪酬水平是敏感、關鍵的因素，對吸引、留住人才及激勵人才都有非常重要的參考意義。但在民辦高職院校，因為沒有財政資金的支持，民辦高職院校教學運營等費用基本都來自學生學費收入，為了保持運營費用保持生源數量的穩定甚至擴大，必須加大招生投入，受傳統觀念的影響，民辦高職院校地位和社會認可度偏低，招生成本高。在教職工薪酬中很難實現有市場競爭力的水平。

在專職教師的招聘引進過程中，達到一定學歷條件又具備較高技能水平及豐富工作經驗的候選人，在企業中均能拿到理想的薪酬水平。民辦高職院校能提供的薪酬水平與企業提供的薪酬落差偏大，學校能提供薪資待遇及社會保障等福利微弱單薄甚至苛刻，也沒有體制內的光環，難以吸引優質人才。

三、現行對教師的評價制度不利于教師的成長

民辦高職院校都在努力探索適合自己發展的成長路徑，以求在激烈的競爭中立于不敗之地，但是受民辦高職院校起步較晚，發展相對粗獷，缺乏一定的積累及沉淀，沒有很好的定位優勢及特色，目前管理體制以模仿本科或者照搬公辦高職院校的管理體制為主，體制管理缺乏一定的靈活性，同時對國家現行的文件政策還沒研讀、了解透徹，沒有完全探索符合民辦高職院校的內涵特色。

在教師評價體系中還屬于傳統的、粗放型的，只能定性地描述業績的差異。在評優時難免出現不專業、不科學現象。大部分學校都制定了教師崗位標準并依據崗位標準實施聘任，但實際上沒有突出差異性，為了保證教學運行，學校基本只關心教師的教學工作量，而不關注專業及教師的長遠發展，對專職教師的考核很多采取“一刀切”，而不是根據教師特點及專長進行分類評價，尤其是對于偏重理論教學和偏重實踐教學以及同時具備較強理論和實踐能力“雙師型”教師的評價標準不明確，無界定和區分，量化可操作性指標缺乏，這樣直接打擊部分教師的積極性，教師只顧眼前短期發展，缺乏成長為“雙師型”教師的規劃。