事業單位崗位設置管理工作激勵作用的探析

作者簡介：楊玉潔（1981— ），女，漢族，北京人。主要研究方向：事業單位人事工資福利。

摘 要：在事業單位長期發展中還是沿用傳統人事管理模式，將會導致事業單位用人機制逐步僵化，因人定崗、人崗不匹配等績效獎勵問題突出。近年來單位人事制度改革活動深入推進，事業單位設施管理工作在人事改革發展中應運而生。在事業單位長期發展中崗位設定管理具有重要作用，激勵機制是事業單位崗位設定中要注重進一步優化的重要環節。通過強化激勵機制優化突出崗位設置管理成效，有助于激發廣大職工工作積極性，為事業單位各項工作開展提供較大動力。事業單位設置管理工作是全面推進事業單位分類改革發展的現實要求，也是持續深化事業單位人事制度改革的關鍵組成部分，是有效優化事業單位人事管理制度的基礎性活動，能最大程度滿足員工收入分配制度的緊迫要求。隨著我國社會多領域快速發展，原有的單位人事管理模式不能有效適應社會發展要求，所以在事業單位中實施崗位設置管理是事業單位穩定發展的必要路徑。本文對激勵機制內涵進行概述，分析事業單位崗位設置管理中激勵作用的現狀，擬定針對性策略，提升事業單位崗位設置管理成效。

關鍵詞：事業單位;崗位設置;管理工作;激勵作用

良好的激勵能有效激發個人內在發展動力，引導群體朝著更高的目標全面發展。目前在事業單位崗位設置管理中擬定科學化的激勵機制，能有效營造良好的工作氛圍，有助于調動廣大職工工作積極性，激發員工創造性思維能力，引入更多優秀人才進入到事業單位發展中，保障事業單位長遠建設發展。

一、激勵機制的相關概述

我國事業單位崗位設定管理中，重點是對單位人力資源實施高效化管控，保障事業單位管理趨向于規范化、科學化、合理化發展，實現事業單位長遠可持續發展目標。事業單位崗位設定中，各項管理活動開展主要是關系到諸多員工自身利益，其關鍵內容是實現施工崗位配置優化，突出各個崗位職工自身存在價值，調動員工工作積極性，便于事業單位開展各項工作。事業單位長期發展中人是較為活躍的要素，良好的激勵能有效刺激廣大職工發展積極性與創造性，建立良好的工作氛圍，能提高工作成效，實現事業單位穩定發展。崗位設置管理中擬定完善的激勵機制有助于事業單位激勵機制構建。在原有的崗位設定中，激勵制度主要有獎金獎勵、個人晉升激勵、考核激勵等形式。為了能最大程度適應社會發展要求，事業單位要注重對原有的崗位激勵機制進行創新優化，推動事業單位全面發展[1]。

在事業單位崗位設置管理活動中主要是包括以下環節操作。首先是設定科學化崗位以及職數標準，事業單位崗位劃分主要有專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位，并且精確化劃分了管理崗位對應的十個等級、技術崗位對應的十三個等級。全面依照結構優化以及合理配置基本原則，政府部門要對事業單位崗位總量、最高等級、結構比重以及控制標準進行分析。其次是設定規范化的崗位聘用以及薪資標準，各個事業單位在發展中要注重整合崗位說明書，明確各個崗位發展職責、工作任務、任職資格條件等，以此為崗位聘用基本標準，全面開展人員聘用活動。崗位設置以及人員聘用中，全面打破人員身份限制，實施因事設崗，人員通過競聘上崗方式簽訂相應合同。國家要注重擬定事業單位收入分配基本制度框架，從職務等級工資制度轉變為崗位績效工資制度，實現以崗定薪。

此外，還要注重規范崗位管理以及聘用期考核，在年度考核過程中，基于崗位職責以及任務履行情況對人員聘用期實施規范化考核。將最終考核結果作為個人續聘以及解聘的重要參照依據，有助于擬定靈活性較強的用人機制。在事業單位崗位管理工作設定中，在事業單位內部要注重擬定能集中反映專業化服務特征的新型人事管理制度。崗位設置管理制度能有效規范事業單位崗位設置管理，擬訂完善的崗位發展規定。通過設定通用的崗位等級，能為事業單位崗位設計擬定通用等級標準，為人才全面發展提供保障。通過精確化闡述崗位設置和崗位聘用之間的對應關系，能為合同管理以及按崗聘用管理奠定良好基礎。對聘用崗位工資待遇進行了明確規定，為全面落實崗變薪變奠定了政策基礎。所以當前要注重做好事業單位崗位設置管理，將其作為事業單位聘用的基本用人制度，能為人事管理制度全面實施奠定基礎，對推動事業單位人事制度改革具有重要作用。

二、事業單位崗位設置管理工作中激勵作用現狀分析

（一）崗位設置管理中激勵機制較為單一

事業單位內部職工職業能力、職位、發展觀念等方面存有差異，在個人發展中存有一定共性需求，但是仍舊存有較多差異部分。各類傳統崗位設定中單一化激勵機制與措施難以滿足發展要求。個人職位晉升以及薪資提升是有效激勵廣大職工積極參與工作的重要方式，事業單位可以結合自身發展現狀，在內部激勵管理中將升職加薪作為激發員工工作積極性的重要路徑。但是針對部分初期邁入工作崗位的人員來說，其個人能力與綜合素質處于上升期，此類激勵措施不能成為人員工作重要動力。目前事業單位設定的管理機制不能最大程度調動職工發展積極性和創造性，將會限制事業單位穩定發展步伐，難以推動事業單位長期穩定發展[2]。

（二）平均分配工資方式難以激發職工積極性

近年來在社會經濟快速發展中，個人都希望通過自身勞動獲取更高報酬，此觀念逐步發展成為社會共識。目前事業單位主要是實現工資福利統一化發展，主要是為了對收入差距問題進行調控，此項措施能有效維護事業單位人員合法權益，保障社會公平發展。但是工資分配不平均難以促進事業單位內部獎勵機制有效落實，對廣大職工發展積極性具有較大影響，導致員工工作效率降低，難以突出員工發展潛力。從部分層面來看，員工個人工資水平能有效反映個人專業技術、發展能力等。但是我國事業單位工資水平由國家規定，個人工資升降起伏受到國家財政現狀影響。當個人貢獻與工資水平嚴重脫離，將會在事業單位內部發展環境中產生較為懶散倦怠的氛圍，導致部分人才流失。例如事業單位中有部分員工知識能力與專業技能較強，但是認為自身能力低于勞動所得，將會對其工作積極性產生影響，在工作中相互推脫責任，難以實現單位長遠發展[3]。

（三）事業單位內部考核評價制度不完善

在事業單位崗位管理激勵機制實施中要注重建立科學化的考核評價機制，現階段諸多事業單位仍舊是沿襲傳統考核評價制度。傳統考核制度不能有效滿足新時期社會發展要求，難以保障事業單位崗位設置管理活動中激勵機制建立，這樣將會致使事業單位內部人員多項管理活動難以有序開展。

（四）事業單位崗位設置管理工作成效有待提升

目前為了能全面適應社會多領域發展要求，有諸多事業單位開始關注崗位設定情況，這樣能保障激勵機制穩定運行。但是在工作實踐中，有部分事業單位崗位設置活動流于形式層面上，單位在人員招聘未能做好精確化劃分，導致人員分配不合理現象突出，難以激發人員工作積極性，導致激勵機制實施效果受到影響。崗位設置數量嚴格受到編制主管部門的管控，單位自主調配能力不足，致使有的部門清閑，有點部門忙碌，編制不足的部門職能采用臨時性用工的方式加以替代。其次，我國事業單位在人事錄用中會選取任期合同，正常情況下不少于三年，但是有部分事業單位職位終身制發展局面未能全面被扭轉，將會導致部分職工過于安于現狀，難以銳意進取，導致單位不能良性發展。

三、突出事業單位崗位設置管理中激勵作用的策略

（一）做好職業生涯規劃

職業生涯規劃主要是基于個人以及組織方面要求，對個人職業生涯主客觀條件實施有效測定、分析與總結，對個人職業發展傾向進行綜合權衡，優化調整組織發展目標，由組織和個人共同參與相關發展計劃擬定。事業單位要注重優化各項管理活動，確定相應的崗位登記與級別，擬定對應的崗位說明書，對各個崗位發展職務任務、任職資格條件進行分析，為工作人員職業發展規劃有效落實提供保障。在事業單位內部崗位設定中要注重劃分崗位要求以及崗位等級，促使事業單位各個部門員工在單位長期發展中能有效找尋主要發展方向，以此為基礎設定相應的職業生涯發規劃，充分調動廣大員工工作積極性。還能有效強化管理組織對個人發展的高度重視，有效強化個人發展滿意度，實現事業單位與個人全面發展[4]。

（二）健全人才培養機制

事業單位在崗位設置中，各項管理活動開展要注重堅持按崗聘用，競聘上崗，全面依照規定要求設定相應的職責任務。在崗位任職資格中明晰崗位競聘條件，在公平、公正、公開、擇優角度聘用人才，全面轉變以工作年限、資歷調任的惰性觀念，建立積極高效化的激勵[5]。事業單位崗位設置管理活動要保障崗位與薪酬能配套實施，依照不同等級崗位擬定對應的薪酬體系。根據具體聘用的崗位來規范擬定崗位績效工資，實現以崗定薪、崗位發生改變薪酬也要進行變化，有助于人員調配流動，實現人力資源合理配置，為事業單位培育更多更為全面的人才。

（三）完善績效考核制度

事業單位崗位設定要全面遵從合同管理以及聘期考核，基于聘用崗位擬定的崗位職責任務為基礎對單位工作人員實施有效的崗位考核以及績效評價。對實際考核結果進行分析，能做好下一步解聘、低聘、續聘。在崗位設置管理工作中，要注重基于各個崗位基礎地位，擬定績效評估體系以及績效優化計劃，強化績效管理，全面轉變事業編制傳統化的發展理念，建立多元化的用人發展機制[6]。對事業單位崗位規范化設定，劃分管理崗、專業技術崗位、工勤崗位以及鼓勵崗位，各崗位之間的符合條件的職工流動工作。

（四）將激勵方式多元化

單一化激勵機制難以有效激發廣大職工工作積極性，各個職工發展中針對獎勵有著不同需求。職工個人需求具有多樣化特征，要注重靈活應用不同激勵措施適應多數職工實際發展要求，以此來激發更多職工發展積極性。當前要注重依照不同年齡段職工各項基本要求設定不同的激勵內容，比如針對初入事業單位的年輕員工，此類群體更關注個人升職加薪，對于年長人員其更關注自身身體情況以及精神、心理狀態，要依照不同要求進行分層分類獎勵與高效激勵。目前要注重劃分相應數量的基本工資，依照職工個人以及崗位實施二次分配，建立良好的價值導向，能有效激發廣大職工工作積極性。將職工個人勞動薪酬與個人價值緊密連接，在事業單位內部建立良好的激勵氛圍。可以在單位內部設定創新獎，依照職工在工作過程中的創新舉措實施有效獎勵，能有效激發諸多職工工作積極性，挖掘員工潛力，實現單位持續健康發展。實現競爭上崗，定期引導員工參與各項考試與測評，擇優選取人員上崗。

（五）設定完善的考核機制，建立崗位職責政策

目前在事業單位崗位任職設置中要注重基于雙向選擇、擇優錄取、公平競爭基本原則。事業單位在招聘過程中要注重對崗位招聘人數以及結構進行分析，依照崗位實際發展需求選取人才。崗位任職要全面遵循公平公開基本原則，招聘人員以及招聘對應條件要設定對應的公告欄，對最終結果實施公示。要注重積極拓寬人才招聘渠道，這樣能對人才流動性進行控制。考核評估要注重科學合理，落實責任制，在人員考核中全面遵循科學合理性原則。當前為了全面滿足崗位擔負責任要求，單位要注重設定總金額動態包干，之后通過各個崗位實施各項任務劃分。要注重基于崗位不同劃分對應任務，實現薪酬有效劃分。結合單位具體情況擬定完善的管理機制，實現員工發展創新，發掘更多人才，促使人才能在各個崗位任職，實現全面發展。

四、結語

近年來我國社會經濟發展速度較快，社會經濟全球化趨勢進一步加快，事業單位人力資源管理活動開展要注重與社會發展多環節有效結合，能實現多領域創新。進一步優化事業單位崗位設置管理，是目前事業單位認識制度改革重點，關乎到事業單位諸多員工自身利益。目前要進一步突出事業單位崗位設置管理工作激勵作用，引入更多優秀人才，穩定人才隊伍建設，發揮人才價值，推動事業單位多項技術全面發展，豐富群眾精神文化生活，實現事業單位長遠可持續發展目標。

參考文獻：

[1]馬曉娟.事業單位崗位設置管理工作激勵作用的探索和思考[J].人力資源管理，2018（07）：387.

[2]劉雪嬌.事業單位崗位 設置管理工作激勵作用的探索和探究[J].經營者，2018，32（12）：25.

[3]白梅.事業單位崗位設置管理工作激勵作用的探索和思考[J].經濟師，2016（01）：253-254.

[4]劉翠圓.事業單位崗位設置聘用管理的研究[J].環球市場，2020（08）：280.

[5]黃可.事業單位崗位設置管理中的激勵機制[J].時代經貿，2018（25）：59-60.

[6]邱華祥.事業單位崗位設置管理中的激勵機制探討[J].管理觀察，2017（15）：118-119.