大數據時代企業人力資源管理創新的思考

馬博濤 朱慧

作者簡介：馬博濤（1982—），男，回族，河南項城人。主要研究方向：工商管理、公共管理。

摘 要：隨著大數據時代的到來，企業可以有效地整合人力資源管理和信息。這三個原則是為了在公司內部建立一個封閉的人力資源周期，以便在良好的結構條件下正常運營，提高內部運營效率并考慮內部客戶或用戶的個人需求。在此模型中，行業數據不會輸入到公司渠道中。此外，由于沒有有效的方法來收集和處理內部數據，因此大多數公司沒有注意構建SSC，這使戰略COE難以做出合理的戰略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預測。根據公司團隊的不同，人才圖非常高效并且具有數據功能，可根據目標部門創建人力資源計劃。

關鍵詞：大數據;企業管理;人力資源

大數據時代的到來不僅影響人們的生活，而且也影響著企業的改革與創新。實際上，大數據不僅是大量信息數據和信息處理能力的多樣化和快速增長，而且是處理各種信息的能力。大數據時代基于互聯網，數據和信息是主要特征。大數據在各個領域的應用具有不同的特點，特別是在人力資源管理領域。大數據用于接收和處理個人和關鍵數據，公司經理也使用它來制定人力資源管理決策。

1 大數據時代人力資源管理三大支柱綜述

1.1三支柱理論

這三個原則是為了在公司內部建立一個封閉的人力資源周期，以使其在良好的施工條件下正常工作，提高內部運營效率并考慮內部客戶或用戶的個人需求。在此模型中，行業數據不會輸入到公司渠道中。此外，由于沒有有效的方法來收集和處理內部數據，因此大多數公司沒有注意構建SSC，這使戰略COE難以做出合理的戰略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預測。人才圖使高管可以根據公司團隊的診斷問題和數據功能為每個目標部門創建人力資源計劃。

當公司建立三個支柱時，公司的獨特特征通常會在公司的管理中引起問題。此外，由于缺乏對有效收集和處理數據的興趣，以及建立合作伙伴關系，投資建設一個不完整或不完整的信息平臺是SSC合作運營的關鍵要素。

1.2三列模型的具體計劃

在三支柱模式中，SSC負責企業多個部門的公共事務，而COE仍將大部分時間用于業務，而HRBP則花費近80%的時間和精力來執行政策和系統。

1.3人力資源三大支柱的特點和原則

減少COE和HRBP的運作，提高SSC服務質量，創建社會三大支柱，提高專業組織或員工的能力，編制或員工航運業務。人力和外國投資。內部建立了深入的伙伴關系。外部軟件包可以及時為公司提供與行業相關的人力資源數據和人力資源產品。（3）SSC可以逐步升級，解決問題。

2大數據時代人力資源管理的現狀與問題

2.1核心業務的去中心化問題

人力資源三大支柱的問題在于，基本上每個支柱都有許多非核心業務。處理這些非核心業務需要花費大量時間和精力：COE將大部分時間用于運營層面，HRBP將大部分時間用于COE賬戶和與業務部門的關系上，而SSC無法這樣做。

即使外包，人力資源的三大支柱是SSC-HRBP戰略和HRBP問責戰略，SSC-HRBP戰略和人力資源BP都增加了適當的SDC人員（SDC-COE、SDC-HRBP），以支持COE和HRBP處理交易和支持SSCDO工作。與外包承包商一起升級到共享配送中心（SDC）。

在大數據時代，為了實現人力資源管理方法和模型的變化，有必要重新組織公司人力資源管理的概念，并以大數據為目標。首先是公司的人力資源代表不僅應具有戰略思維，而且還應具有大數據概念和更靈活的思維方式。其次，有必要積極將大數據管理方法引入公司的人力資源管理中。在公司的發展中，人力資源管理系占有重要地位，尤其是近年來，公司系遇到了人力資源的不斷發展。數據量在增長，數據類型各不相同。由于沒有有效的方法來收集和處理內部數據，因此大多數公司沒有注意構建SSC，這使戰略COE難以做出合理的戰略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預測。人才圖使高管可以根據公司團隊的診斷問題和數據功能為每個目標部門創建人力資源計劃。

2.2人力資源管理系統更新

SDC是一個共享交付平臺，是對公司共享服務中心的升級。我國學者對SDC的定義如下：它依靠產品、系統和信息驅動的共享和交付平臺，整合了集團的共同需求，為企業、員工和人力資源合作伙伴提供了全面的一站式解決方案。

在此模型中，行業數據不會輸入到公司渠道中。此外，由于沒有有效的方法來收集和處理內部數據，因此大多數公司沒有注意構建SSC，這使戰略COE難以做出合理的戰略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預測。人才圖使高管可以根據公司團隊的診斷問題和數據功能為每個目標部門創建人力資源計劃。為了在公司內部建立一個封閉的人力資源周期，以使其在良好的施工條件下正常工作，提高內部運營效率并考慮內部客戶或用戶的個人需求。

在大數據時代，更新人力資源管理模型變得越來越普遍。除了現有概念對更新后的人員模型的影響之外，人才的缺乏也是限制人力資源開發的重要因素。目前，一些公司很難找到具有大數據知識的經理。為了在大數據時代更新人力資源管理模型，因此必須培養人才并確保出色的專業知識。

隨著社會的不斷發展，出現了大數據時代。這種發展趨勢對公司的人力資源產生了影響。公司必須接受大數據對發展的影響。用于人員管理的大數據平臺加強了計算機技術的應用，并實現了人員信息的有效分類。此外，公司高度重視人員信息的安全性，積極建立有效，完善的信息保護機制，不斷提高公司的正常發展水平，使公司在大規模的時代可以完成人力資源管理和企業數據的交互。

在中國公司發展的過程中，傳統的人力資源管理理念早已得到應用，企業管理理念已經形成了固定的管理模式。相關經理放棄了這些管理概念，并提出了新的管理概念。在傳統的人力資源管理模型中，管理系統的實施明顯滯后，人力資源管理過于嚴格和苛刻，信息管理不科學。關于基本員工信息，相關信息僅用于約會和調動。這種信息管理模型對人員潛力的開發和優化有負面影響。大多數公司沒有注意構建SSC，這使戰略COE難以做出合理的戰略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預測。人才圖使高管可以根據公司團隊的診斷問題和數據功能為每個目標部門創建人力資源計劃。

2.3大數據與人力資源開發之間的矛盾

由于大數據的巨大移動性，很容易更改公司內部和外部的人力資源管理環境。在大數據的背景下，有必要明確公司內部管理的職責，收集和處理數據，避免在數據管理過程中產生歧義并找到解決方案。最有效的方法。的發展。以及商業模式。

由于中國大數據的發展，仍然存在許多漏洞，因此充分考慮了大數據對我國各個行業的影響。當前，使用大數據進行管理需要一定數量的人力和物力，這會增加業務負擔。一些企業領導者不重視人力資源管理的創新，這是限制人力資源改革和發展的因素之一。因為它只關注現有管理概念的直接收益和影響。新數據時代的到來給公司治理（尤其是人力資源管理）帶來了巨大的影響和挑戰。然而，管理系統的有效性使得難以管理人力資源和獲得有用的數據。人力資源管理。在大數據的背景下，人力資源管理系統相對落后于計劃，主要體現在以下幾個方面：公司的招聘模式和內部培訓模式不健全，以及員工權益體系。該公司管理員工的成長和任務缺乏系統的信息管理和研究系統。在大數據時代，員工難以提高專業水平，因為他們無法有效地分析公司的內部和外部條件，無法對外部環境的變化做出反應并進行創新。并更改公司的公司章程。

通過解釋大數據，我們看到大數據時代的公司發展面臨機遇和挑戰。如果公司想要快速發展，則需要更新并實施其人員管理方法。控制模式。在分析企業發展的特征時，有必要積極改變管理者的觀念和人力資源管理的方法，以使其適應時代的需求。

大數據和人力資源計劃，事實和數據，大多數傳統的人力資源計劃仍具有主觀假設，基于專家分析的專業專家分析以及相對模糊的評估體系。其中之一是減少公司對真正人才的判斷力。另一方面，他可能無法保留自己的才能。大數據可以解決這個問題。大數據可以提供一個人的能力的客觀而全面的視圖。根據大數據，您可以看到屢獲殊榮的人才，簡歷，愛好和技能。為了根據實際結果，效率和結果清楚地解決問題，并根據公司的未來發展確定自己的生活條件，大數據可以幫助員工進行定量和定性評估。通過事實分析將組織添加到他們的數據中，您可以培養更好的人才，組織優化的績效評估，為人才提供支持并充分利用人才。

3大數據時代人力資源管理的改進策略

3.1新知識和新框架的整合

隨著知識時代的到來，數據和信息技術的管理與管理相結合。同時，人力資源管理受到當時技術和概念的強烈影響。對于公司而言，良好的管理技能不僅在培養優秀的業務人才方面，而且在提高公司效率，增強員工熱情和促進公司發展方面都可以發揮非常好的作用。通過數據分類和分析，可以及時識別職位和人員的變化，了解員工的個人情況，并將大數據應用于公司管理。在此基礎上，企業決策者可以方便地根據數據做出人事決策，從而有效地提高其工作的科學性。但是，大數據也對公司的人力資源構成了挑戰。這是因為業務管理流程需要基于大量數據的決策。如果數據遭到泄露，與公司人力資源管理相關的信息可能會受到威脅，從而影響公司業務的發展。因此，有必要將安全管理和人員信息相結合，以進行準確的決策和數據使用。但是，為了加強數據安全管理，需要建立和完善安全保護機制。

隨著信息技術的飛速發展，這也是大數據時代的標志。但是，某些公司治理概念無法與時俱進，并且沒有用于在HR中呈現員工信息的完整系統。人力資源管理領域的思想落后主要表現在以下幾個方面。首先，招聘人員主要基于退休人員的數量。沒有記錄員工離開和語音傳輸的系統，也沒有很好的培訓方法。因此，這種管理模型導致相對緩慢的人力資源管理任務和員工缺乏普遍管理意識。其次，不能保證公司能夠雇用合適的熟練員工。由于缺乏對員工生活的興趣，對優缺點的了解以及缺乏員工培訓，傳統的管理實踐阻礙了專業發展。業務發展計劃與前景之間沒有關系。在工作過程中，員工也很容易變得懶惰，不思進取且失去工作目標。

3.2信息更新和人才更新速度挑戰

在數據時代，知識更新的速度越來越快，人才更新的速度已成為傳統商業模式的主要挑戰。但是，在傳統管理和人力資源實踐的影響下，在人力資源管理上很難進行創新。培養獨特的人才并建立新的招聘方法也很困難。

為了與時俱進，人力資源管理改革需要隨著時間的推移而發展。通過記錄隨時間的變化，數據和信息被集成到人事管理領域。同時，改變人力資源經理的管理觀念是創新人力資源管理實踐的最重要方法之一。為了更新人力資源的概念，我們必須首先考慮以下幾個方面：首先，公司的人力資源經理需要了解大數據發展的方向和大數據的特征。時間。它改變了原來的管理思想，適應了新時代的管理模式，適應了人事管理。其次，員工必須與時俱進，適應大數據時代的發展，并鼓勵企業人力資源管理的發展。因此，人力資源經理需要通過保護有關大數據開發的信息并將其傳遞給員工來改善信息概念。第三：建立和完善內部有關人力資源管理，整合機制和數據分析的信息。我們在人員規劃的許多方面調動了員工的熱情。

隨著數據的快速發展，公司的內部管理逐步發展。由于數據變化，公司能否及時創新和調整管理系統取決于其未來的發展方向和成功。因此，在大數據時代，關注人力資源管理系統的創新尤為重要。系統創新可以在以下幾個方面進行。首先，有必要加強對員工的培訓，了解人力資源部和人力資源管理。關于每個員工的時間情況，請確保公司的發展前景與員工的職業計劃相匹配。此外，人力資源部門必須記錄員工的優缺點，培訓目標員工并支持員工與公司的共同發展。我們建立的信息管理機制可以完全收集和記錄員工信息。為了取得結果，有必要加強員工職位的發展，例如創建數據信息管理職位和數據安全管理職位，以確保公司信息的安全性。

3.3使用大數據從靜態管理過渡到動態管理

嚴格來說，大數據是指公司生成的非結構化和半結構化數據，是大量數據。分析通常與云計算有關。大數據具有四個特征：大數據量，大問題，多樣性，密度，低價值和高速。通過充分利用大數據，您可以更快，更好地運行并從中受益。在人事管理中，主要介紹基本知識，技能，成功和潛力，以便可以選擇信息，開發技能，評估技能和體現價值。因此，將創新應用于人力資源管理非常重要。

傳統的靜態人事管理方法無法適應時代的新趨勢，也無法就員工和公司的相關信息提供及時地反饋。因此，在大數據時代，需要加快人力資源管理實踐的改革和創新。從兩個角度來看：企業發展的動力。對于這些杰出的人才，管理者必須掌握信息的收集和分類，了解員工的成長和發展，并鼓勵進步。

大數據的影響已經改變了大多數組織深度制造，管理和管理的方式，但是也存在挑戰和挑戰。大數據時代的到來改變了企業刀片的管理和管理，但是它也面臨著挑戰和挑戰。影響力和影響力。管理是公司治理的主要任務。在大數據時代，創新和人力資源管理改革應按時間順序組織科學的人力資源管理，以加強公司治理改革和創新，促進公司整體發展。

結語

在大數據時代，其能量和價值助長了生活中的所有變化，這對于公司的正常發展特別有用。在公司發展中，人力資源管理已占據重要地位，并逐漸成為公司可持續發展的關鍵要素。在大數據時代，公司的人事管理得到了戰略性的發展和變革。盡管管理內容更加詳細，但公司通過鼓勵大數據概念的形成有效地重組了人力資源管理，積極改革公共人力資源管理具有歷史意義。人力資源管理在公司治理中起著重要作用。特別是在大數據時代，工作計劃與市場變化的積極整合應確保有效的人事管理改革和工作成果的不斷改進。

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