建筑企業人力資源管理模式及激勵機制研究

作者簡介：彭渤（1982— ），男，漢族，北京人。主要研究方向：人力資源管理。

摘 要：經濟全球化的發展趨勢與我國市場經濟水平的大力發展，為我國開展的各種建筑工程項目及建筑企業帶來了較大的發展機遇，但考慮到市場變化與地域特點，建筑施工企業要想更好的爭取優質建筑項目，就必須要全方位提升企業自身實力，也就要求建筑企業要不斷進行自我提升，加強內部管理工作，包括建筑企業內部人力資源管理工作及相關激勵機制。人力資源管理對建筑企業的良好發展有著重要的影響作用，通過加強人力資源管理工作，可以更好地推動企業對內部人員管理狀況進行分析與調配工作，合理調整相應的人力資源分配情況，保證有充足、匹配的業務人才到相應的崗位當中進行工作，從而有效提升建筑企業的工作效率。然而在現階段，部分建筑企業只看重外部項目，而輕視了企業內部管理工作，對于人力資源管理工作的認識程度明顯不足，也就使得企業內部的人力資源管理力度相對較弱，且對相應激勵機制準則建立不完善、管理不重視，以至于不能對企業人力資源管理模式產生良好的服務作用，使得企業內部整體管理水平上得不到良好的提升，嚴重制約了建筑企業的擴大發展。

關鍵詞：建筑單位;人資管理模式;激勵機制;影響因素

隨著我國社會建設的不斷推進，我國建筑企業也得到了良好的發展，當前市場經濟的不斷攀升，企業之間的競爭壓力也逐漸增強，企業要想能夠獲得到更加豐富的建筑項目就必須要進行企業的自我提升，以提升建筑企業的水平。

一、激勵機制概述

（一）內涵

激勵機制是企業人力資源管理工作中的重要內容，通過設置良好的激勵機制，可以有效推動企業人力資源管理工作質量及高效程度，促使建筑企業職工不斷進行自我提升，充分調動員工積極性，從而真正發揮職工的最大經濟效用。在人力資源管理當中，激勵機制的設定可以幫助建筑企業人力資源管理者更加明確的設立適用于本單位的工作考核內容及要求，也能令員工更加清晰地了解自身崗位具體工作內容及相關從業準則，從而不斷針對相關工作內容及范圍進行學習與提升，以此來滿足相應崗位的工作要求。同時，員工在按自身崗位的工作要求及工作準則完整、合理、安全的滿足實際工作業績后，可以獲得一定程度上的獎勵，這樣既滿足建筑企業實際經營情況需求，又能通過獎勵、表揚的方式來有效提升業務人員企業歸屬感，從而在內部增強建筑企業工作人員凝聚力[1]。

（二）特點

在建筑企業管理當中所運用的相應激勵機制是有一定理性化的制度，是通過對建筑企業單位內部不同部門不同崗位的具體工作內容所制定出的相應激勵措施，通過將精神激勵和物質激勵融合的激勵方法，為建筑企業員工提供一定的崗位競爭時期，能夠針對不同崗位做出相應的學習和培訓內容，以此來不斷進行崗位提升，滿足員工自身發展需求，也能夠為企業提供更加高水平的業務及管理人才，帶動建筑企業內部人力資源管理工作與外部經濟籌劃工作發展，提升建筑企業的在市場中的核心競爭力。激勵機制的體現方式具有多樣性，可以通過多樣性的激勵制度，主觀層面上推動相應工作人員的自我提升，客觀層面上增強工作人員企業歸屬感。

二、建筑單位人資管理模式的特征、特點與激勵機制存在的不足

（一）經營理念較為陳舊

受到我國社會發展的影響，越來越多地企業更加重視自身人力資源管理工作，但是由于企業的形式以及發展狀況不同，其對于人力資源管理的重視程度也存在著差別。一些建筑企業的管理層人員，更多地將管理重心放在企業的項目規劃與項目實施等方面，容易忽視企業內部的人力資源管理工作，也就使得在建筑企業在發展內部管理工作時，由于對人力資源管理的力度不足，同時因沒有較為完善且符合本公司實際狀況的人力資源管理機制而導致工作效率與人員歸屬感的降低。還有一些建筑企業，采取了某一種固定化的人力資源管理模式，但由于建筑企業項目計劃與實際經營情況的變化，導致相應的人力資源管理機制與企業的實際發展需求不匹配，不利于建筑企業的良好提升與市場競爭力的發展。同時，由于企業內部中高層管理層人員對于人力資源管理的意識和重視程度不足，使得相應的人力資源管理團隊人員對于自身工作的重要性認識不足，從而在工作過程當中容易出現工作停留在事務性的工作上而無法匹配建筑企業發展戰略的現象，不僅不利于企業內部人力資源管理工作的提升和發展，甚至會造成內部秩序的紊亂，影響建筑企業在市場當中的形象[2]。

（二）人資管理體制有待完善

雖然受到我國的目前經濟發展以及社會發展的需要，我國各種企業都逐漸認識到人力資源管理工作的重要作用，逐漸加強了企業內部的人力資源管理工作，但由于建筑企業作為勞動密集型產業，所需要管理的相應人力資源數量較多，部分崗位的人力資源的流動性相對較大，這就間接加大了建筑企業人力資源管理的困難程度。同時，這種現象也不利于人力資源部門制定出更完善、更健全的人力資源管理體制，使得當前建筑企業內部人力資源管理體制仍然存有較多的漏洞與大量人員流動可能導致地風險。而設立了固定人力資源管理模式的建筑企業也因無法跟隨企業發展及市場變化而導致了當前的各種人力資源管理工作內容與相應的具體發展工作內容存在沖突，致使建筑企業內部的部分工作難以順利開展從而給企業帶來較大的經濟損失。例如：為了保證薪酬內部一致性等其它一些原因，忽略了薪酬水平與外部勞動力市場的聯系，因而喪失了外部競爭性。此外，還有部分建筑企業所設置的人力資源管理機制往往按照一個工作標準，沒有對企業不同部門或項目部的不同崗位的具體工作內容進行不同角度的分析工作，導致工作標準與管理體制上出現分離，導致不同部門或項目部的工作人員面對同一工作標準一頭霧水，難免在工作秩序出現紊亂情況而影響建筑企業內部秩序的良好運轉，同時也給企業帶來較大的管理風險。

（三）人資管理方式有待健全

由于建筑企業的管理層人員對于人力資源管理的重視程度不足，人力資源管理部門的自我提升意識也漸變差，往往習慣于選擇以往所使用過的管理機制，使得建筑企業的人力資源管理方式過于單一，沒有認識到將考核機制與激勵機制結合的重要性，也沒有將不同部門的具體工作內容與相應的人力資源管理方式相結合，在對相應的工作人員進行獎懲時，僅僅是進行了物質內容的分配，沒有對企業員工進行相應的精神激勵，也就導致部分員工在工作過程當中雖然能夠獲得暫時的滿足感，但在企業歸屬感的精神層次上沒有提高。同時，隨著當前科技手段的不斷增多，在人力資源管理工作當中可以運用到的先進科技手段也逐漸豐富，但是當前建筑企業單位的人力資源管理部門人員沒有充分認識到這一先進技術手段的重要作用，往往采取過于傳統的人力資源管理方式，導致部分人力資源管理工作的信息出現丟失問題，容易出現管理不及時現象，而導致企業內部秩序出現混亂狀況，影響了建筑企業的發展。

（四）激勵機制缺失

企業內部的相應激勵機制可以有效增強企業內部員工的歸屬感和凝聚力，也可以有效推動企業員工的自我提升，從而為企業創造更大的價值。但由于部分建筑企業過于重視建筑項目，而忽略了建筑企業內部管理工作不到位的問題，使得人力資源管理部門在對職工獎懲機制的制定上及判斷上無法照顧到所有職工，并常常出現不合理、不合規等問題的發生，導致不同部門人員的工作積極性相對較差，也容易出現人才跳槽的現象。即使有部分建筑企業逐漸認識到激勵機制的作用，設置了相應的激勵機制內容，但其所設置的相應激勵機制內容仍然停留在物質激勵，沒有認識到精神激勵的重要作用，使得部分員工在實際工作過程當中得不到滿足感，而影響其工作態度和工作效率。

三、建筑單位人力資源管理模式與激勵機制優化策略

（一）改善創新人力資源管理思想觀念

目前建筑企業單位要想更加良好的提升自身的人力資源管理水平，不斷發揮建筑企業內部人力資源的重要作用，就需要加強建筑企業單位人力資源管理工作的創新，不斷改變當前建筑企業內部管理層人員的相應管理理念和思維，使其更加重視人力資源管理在企業戰略中的重要作用，從而不斷推動人力資源管理部門人員進行自我提升，學習更加先進的人力資源管理方式，更多地運用高水平的人力資源管理技術，使各部門業務人員首先能認識到人力資源管理工作的重要作用，再從部門方面積極配合人力資源管理部門開展和落實各項人力資源管理工作，保證人力資源管理制度的順利落實和開展。

（二）構建完善的人資管理體系

為了良好的推動建筑單位企業內部人力資源管理的創新工作，加強建筑企業內部職工合理競爭環境建設工作，通過完善人力資源管理工作，不斷推動企業的發展，就必須針對當前企業的實際發展狀況設置更加符合建筑單位發展的人力資源管理體系，通過人力資源管理部門人員對企業不同部門的不同崗位的具體工作內容進行工作分析，明確出不同崗位人員的工作職責，以及在績效考核管理機制當中充分明確其考核標準，從而使得各部門人員都能夠充分認識到自身崗位的重要工作內容，從而更加謹慎地開展工作，并且不斷跟隨工作的調整而進行專業知識的補充，有效帶動企業內部人才水平的提升。在建筑企業人才管理體系當中，相應的人力資源績效考核制度是非常重要的，因此就需要更加良好的保證整個考核制度的公平性，也就需要在不斷根據建筑企業的實際發展狀況，設置相應的績效考核內容，明確具體考核流程，將整個考核流程與實際工作崗位的具體內容之間的聯系公布至各個工作部門以供業務、管理人員進行單位內部監督與檢查，從而有效提升企業內部考核工作的合理性、公正性，通過更加公平的考核方式，推動建筑企業內部員工的自我提升，減少在工作過程當中產生的失誤，從而有效提升建筑企業的工作水平。

（三）優化人資管理培訓機制

人力資源管理工作當中，進行培訓工作是有效提升企業內部人才水平的重要工作內容。因此，建筑企業在不斷提升人力資源管理工作水平時，也要加強對于人力資源管理培訓機制的優化，針對不同部門不同崗位的具體工作內容設置匹配的培訓工作計劃，使各部門人員都能夠學習到符合本部門的專業知識內容，從而運用這些知識更好地融入到具體工作崗位當中去，發揮自身的重要作用，創造出更大的價值，有效提升工作效率，同時也滿足人才對于知識的需求，要帶動其進行發展和提升，從而為企業培養出更加高水平的人才。

（四）有效利用信息技術

由于建筑企業內部所需要管理人員相對較多，且部分崗位工作人員的人員流動較大，這就加大了建筑企業的人力資源管理難度，因此要想更加良好的對建筑企業內部的各類員工進行相應的管理工作，就必須要運用更加先進的科學技術手段做保障，以管理制度為核心，搭建一套科學、合理、實用的人力資源管理體系，創造出獨屬于建筑企業的特色人力資源管理平臺，針對建筑行業多點跨區域的特點，實現統一部署，統一平臺，并且與各項目之間實時信息同步，分布式管理，集中監控。通過人力資源管理平臺，也可以使得人力資源管理部門人員運用這些數據信息，對企業內部的人力資源管理狀況進行分析，從而良好的調整建筑企業內部的人力資源結構以及合理地調整人力資源的績效考核工作內容[3]。

（五）實現物質激勵與精神機制相結合

人們參與工作的目的是為了能夠獲取相應的酬勞，因此進行物質獎勵是有效推動企業員工進行自我提升的重要內容。但是僅僅依靠物質獎勵是不足夠的，也需要與精神獎勵相結合，使員工在實際工作過程當中獲得滿足感的同時也能夠滿足自身的高層次的需求，從而提升員工工作積極性，以更加飽滿的工作態度融入到企業中去，帶動工作質量的提升。當然，具體物質獎勵機制設置也要跟隨不同崗位的具體工作內容以及相應的工作難度進行調整，這樣才能保證所設計出的物質激勵機制各部門之間的公平性與合理性。并且，在進行物質激勵的同時也要進行精神激勵，充分尊重員工所付出的勞動，通過對其具體工作崗位以及工作內容的指標完成情況給予其相應的表彰，促使員工在工作過程當中能更高效、更優質地完成工作內容。

（六）遵循公平與公正的原則

在建筑企業人力資源管理工作當中，保證工作公平與公正的原則是非常重要的，這表明了建筑企業在人力資源管理工作的認真態度，也會影響企業內部工作人員的工作積極性。因此，在不斷設置人力資源管理標準時，要能夠更加公正和公平的對相應的工作崗位的工作內容進行分析，然后再進行人力資源管理機制的配置，并且將工作流程進行公開，供企業內部員工進行內部監督，從而有效推動建筑企業內部管理水平的提升。晉升，也是人力資源管理工作當中的重要部分，在進行崗位競爭工作時，也要保證整個競爭流程的公平性與公正性。企業人力資源管理部門在管理崗位競爭工作時，要針對這一崗位明確出具體的崗位競爭工作標準以及工作要求，并且對部門中的競爭人員進行全方位的調查和分析，保證競爭人員是嚴格按照流程開展競爭工作，并使相應的評定人員也要保證公平公正的原則，一旦出現違反原則的現象就要進行嚴肅處理，公開處理結果，供企業內部員工監督。

四、結語

綜上所述，人力資源管理工作是建筑企業內部管理當中十分重要的工作內容，通過人力資源管理可以良好的推動企業內部的人力資源分配，使得人才能夠發揮其自身的重要價值。好的人力資源管理工作，能夠使企業管理層人員對企業內部的具體工作內容進行相應的分析與合理地調整工作崗位以及工作內容，從而保證企業內部崗位設置的合理性、協調性與企業內部運轉工作的可操作性，同時也可以通過對企業內部人員工作的具體要求，合理地設置相應的人力資源績效管理標準，通過良好的績效考核工作促進企業內部職工專業知識及工作效率上的自我提升，令職工更加充分地認識到企業相應工作崗位的重要作用，從而不斷跟隨著具體的工作標準進行提升學習，保證相應崗位工作落實的水平，推動建筑企業發展。

參考文獻：

[1]孫斌.提高醫院人力資源管理效率的激勵措施分析[J].中國中小企業，2020（07）：189-190.

[2]谷緒煥.基層事業單位人力資源管理中激勵機制的有效運用[J].管理觀察，2020（24）：70-71.

[3]苗杰.新經濟時代行政事業單位人力資源管理的創新[J].辦公室業務，2020（02）：149-150.