看待“懷孕員工被解雇”先跳出標簽思維

戴先任

懷孕是女職工的“免責金牌”嗎？這則判決告訴你：未必！上海某位懷孕女員工周某某試用期不合格、履歷造假，被解雇后卻告上法庭要求公司賠20多萬元，一審、二審法院認定公司違法解除勞動合同，上海高院卻認定，懷孕并非女職工的免責金牌，對于勞動者欲利用法律以達其個人不法目的者，依法予以駁回。

這起案件表面來看是一起用人單位對懷孕女職工搞職場歧視，找借口變相辭退懷孕女職工的事件，可能也正因如此，一審、二審法院都認定涉事公司違法解除勞動合同，因為一審、二審法院沒有支持原告要求恢復與涉事公司勞動關系的訴求，檢察院還為此向上海高院提出抗訴，理由是：我國對女職工實行特殊保護，周某某至公司工作時已經懷有身孕，公司解雇違法，應恢復勞動關系。

現實是，隨著“二孩政策”“三孩政策”的推行，一些用人單位為了減輕用工成本，更加想方設法對女性勞動者進行職場歧視。但細究這起案件，卻并不能套用這個“故事模板”。

如涉事懷孕女職工周某某在入職被告公司時，填寫的三段入職經歷，其中就有兩段不屬實。正如法院認為，基于周某某與XX公司的訴訟事實，法院有理由相信周某某故意隱瞞了該段時間內的入職經歷，以免對其入職公司造成不良影響。

當然，勞動法規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。涉事公司解除勞動合同期間，周某某已經懷孕，公司解除合同，似乎是違法解除。但勞動法同時規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。周某某在勞動合同試用期間，工作中存有差錯，而在入職經歷中又造假，失信在先，公司解除雙方勞動合同，體現了企業自主經營之權利，并不能算是違法解除。

看待“懷孕女員工被解雇”事件要先跳出“標簽思維”。正如上海高院所認為的“懷孕并非女職工的免責金牌”。不能讓少數人利用法律對女職工的特別保護來欺騙或訛詐企業，不能給用人單位和女職工貼上強弱對立的標簽，戴上“有色眼鏡”對具體案件進行簡單判斷。在很多情況下，企業與員工的關系是強者與弱者的關系，但不能排除有少數員工鉆法律空子來達到騙取企業錢財等不可告人目的。在這種情況下，企業也可能成為受害的一方。比如還有一些“隱孕”入職的女員工，在入職時隱瞞已孕事實，當女員工得以入職后，就圖窮匕見，以懷孕為由要求休假，這已涉嫌合同詐騙。

要用法律定紛止爭，就要以事實為依據，以法律為準繩，這樣才能保護好勞資雙方的合法權益，才能作出公平公正的判決。否則，一味偏袒懷孕女職工，反倒會讓用人單位更不敢招聘女職工，會加劇女性就業歧視，既損害用人單位的合法權益，也損害所有女性勞動者的合法權益。只有維護好勞資雙方的正當權益，才能促進雙方和諧共處、合作共贏，有利于構建和諧的勞資關系。