基于戰略人力資源管理的績效管理策略

易華麗

摘要：隨著經濟全球化程度的不斷加深，企業內外部環境的動態性、復雜性越來越強，要想激發企業內驅動力，必須注重完善企業戰略，增強企業戰略執行力度，績效管理的質量與水平直接影響戰略落地成效，進而促進企業全面可持續發展。本文基于戰略人力資源管理視角探討績效管理相關問題。

關鍵詞：戰略人力資源管理;績效管理;策略分析

引言

在戰略人力資源管理背景下進行績效管理時，需要明確主要的工作特點以及工作重點，并且還要對員工進行科學性的管理，更加符合現代企業的發展需求以及發展要求，企業在日常發展中需要充分發揮戰略人力資源，遵循以人為本的工作原則，從而使得績效管理效果能夠得到有效提高，更加貼合企業當前的發展需求以及發展要求。

1現階段企業績效管理中的困境

1.1績效管理過程中溝通不暢

在傳統人力資源管理的模式下，很多企業在制定績效考核方案之前不與員工溝通，而在制定績效考核方案之后同意也不會主動告訴員工，這就導致了雙方信息的不對稱，使得在績效管理活動實施的過程中出現較大的偏差。現有很多企業的管理者對績效管理不以為然，員工對于上級領導所制定的績效考核內容也一無所知，這就造成了上司與下屬之間對工作目標產生不同理解和出現偏差;在績效管理過程中，直接主管領導對員工的過程控制做得不到位，他們不會去控制員工在工作過程中的績效，員工也就根據自己對工作目標的理解開展工作，這當然就導致雙方在工作上的考核標準不一致。此外，很多企業在對員工進行績效考核后缺乏對員工的結果反饋，員工在績效考核結束后仍然不知道自己上次工作的效率與問題，這會導致他們下次的工作與之前的相脫節，這勢必會大大削弱員工工作的積極性和主動性。

1.2企業缺乏與時俱進的人力資源管理意識

眾所周知，戰略人力資源管理過程中始終以人為本、以人為核心，將“人”視作企業發展的立足點與落腳點。人力資源是企業持續發展中的一項重要戰略資源，企業可持續發展目標的實現也在很大程度上依賴于人的主觀能動性。但是，很久以來，大部分企業在發展過程中，為了爭取更多經濟效益，多忽視了人力資源的重要性，錯誤的認為員工是被管理者，利用強制性、非人性化的措施來對員工進行控制管理，尚未認識到人力資源的重要性，這對于員工、企業自身的長遠發展都存在不利影響。員工在生產、管理過程中，一旦主觀能動性、創造性思維被限制，員工被動、被迫做事，極易產生消極懈怠、被動厭煩的工作態度，在工作中缺乏責任心、敷衍了事，他們錯誤的認為自己是基層員工，是被領導者，沒有自主發展潛力與能力，進而嚴重影響企業與員工的長遠發展。戰略人力資源管理視角下，企業應注重借鑒發達國家企業先進管理模式，正確認識到人力資源的重要性，積極轉變人力資源管理理念，注重挖掘員工內在潛能、主觀能動性，如此才能創造更多的績效，為提高績效管理水平夯實基礎和前提。

1.3老員工不易接受績效管理新模式

在絕大多數的企業中，都存在著一些工作年限較長的員工，我們習慣稱之為老員工。老員工由于在企業工作年限較長，對于組織所實行的一系列管理措施以及方案早已習慣，他們認為新的管理模式會損害他們自身的利益，而出于利己心理，他們不愿意接受企業一些新的管理模式，甚至他們會做出抵制行為，而由于他們的阻礙，企業的績效管理工作不能全面展開。然而，績效管理實質上是一個首尾呼應的循環系統，其中任意一個環節出現卡殼都會導致績效管理活動實施的失敗。老員工作為企業中的重要力量，他們在績效管理過程中抵制，就會使得其他員工跟風，從而導致企業績效管理活動無法順利開展，嚴重影響企業發展。

2戰略人力資源管理的績效管理策略

2.1制定正確的績效目標體系

在戰略人力資源管理背景下，為了使績效管理效果能夠得到有效提高，相關工作人員需要制定正確的績效目標體系，從而保證實際工作的有序實施。企業需要結合自身的戰略發展現狀和戰略發展目標，為每一個崗位的員工制定具體的工作目標和工作方向，這樣一來才可以使工作人員認識到自身工作的重要性以及推動企業發展的必要性，企業需要進行信息的有效搜集以及整合，結合以往的發展規律以及當前市場發展的方向，制定最佳的企業戰略發展目標，之后，還需要對企業的工作方向和工作內容進行有效的考核和總結，制定科學化的績效考核標準。與此同時，在實際工作過程中，還需要根據各部門的工作重點配備相對應的工作任務，制定相對應的考核標準，將發展目標貫徹落實到每個工作人員的身上，在進行績效考核制度制定的過程中可以以企業這一季度作為主要的標準，將工作人員的工作能力和工作成果進行信息有效整合，進行績效考核制度的細致性劃分，從而使得績效管理制度能夠具備人性化的特征，提升績效管理的效果以及水平。相關管理人員需要結合企業當前的發展現狀，搭建企業完善的績效目標體系，并且加強和工作人員之間的溝通以及交流搜集最為廣泛和真實性的信息，從而實現企業的持續性發展，相關管理人員要加強對績效管理目標體系構建的重視程度，從而實現企業的穩定性發展。

2.2完善人力資源績效管理體系

其一，明確績效管理目標。企業需要結合自身的發展情況和發展目標制定人力資源績效管理目標，充分了解績效管理的流程，對績效管理制度的制定及實施結果進行預估，同時結合內部管理情況完善績效管理體系，做好崗位分化和工作分化，實現績效目標的順利完成。其二，改進人力資源績效管理指標。人力資源績效管理工作的開展效果與企業的戰略目標息息相關，同時也要制定合理的績效指標。績效管理需要制定合理的KPI，結合不同部門級進行分化和調整，真正實現企業效益與員工效益的掛鉤，發揮績效管理激發員工工作積極性的效果。

2.3構建以戰略為導向的企業目標體系

新形勢下，只有引導員工將自身工作目標、自我價值實現與企業的長遠發展目標高度統一起來，才能讓員工與企業相互融合、相互滲透、相輔相成。基于戰略人力資源管理的績效管理中最核心就是戰略。企業所明確的戰略目標其實就是企業全體員工共同努力、工作的方向。如果按照實際情況將企業戰略目標進行分解，并落實到每位員工身上，那么就讓員工有了努力的方向，進而能夠充分調動工作積極性、主動性，如此也能為企業創造更多的經濟和社會效益。隨著經濟全球化程度的不斷加深、社會主義市場經濟體制的不斷完善，市場日趨激烈，每個企業為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要注重基于戰略的導向原則來構建完善的目標體系，讓每位員工都能有目標、有標桿，進而促進企業健康可持續發展的同時，也能幫助員工實現人生目標和價值。

結束語

在戰略人力資源管理背景下實施績效管理制度是非常重要的，相關管理人員需要結合企業當前的發展方向和發展現狀，對績效目標和績效方案進行多方位的分析，并且還要貫徹落實責任制度，根據績效管理的主要實施流程，提高績效管理的效果以及質量，從而實現績效管理的有效創新以及發展，提高企業人力資源管理的效果和水平。

參考文獻

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