人力資源戰(zhàn)略如何平衡企業(yè)需要與員工需求

吉玉婷

摘要：人力是一切活動(dòng)的主體，是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的主力軍，只有做好人力工作，才能為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，為國家進(jìn)步提供動(dòng)力。由于人力的不確定及不穩(wěn)定性，做好人力工作就顯得尤其重要。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場的不斷變化，各種競爭壓力并存，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)利益最大化，這就要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化并且合理化的用人體制，同時(shí)滿足企業(yè)和員工的需求，使得和諧共發(fā)展，如何平衡企業(yè)利益和員工需求之間的關(guān)系問題就成為當(dāng)前需要解決的一個(gè)問題，文章以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，通過企業(yè)需求和員工需求、企業(yè)供給和員工供給互存互生，在人力資源管理體系方面提供了新的發(fā)展思路，目的的是在企業(yè)和員工之間搭建好橋梁，實(shí)現(xiàn)雙方共贏，為他人研究提供參考，使之有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：和諧共生理論;人力資源戰(zhàn)略;需求

隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，科研實(shí)力的增強(qiáng)，人們獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)逐漸增多，高學(xué)歷人群占的比例也逐漸加大，每年的高校畢業(yè)生人數(shù)也逐年增加，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國從2014年以來，每年高校畢業(yè)生數(shù)量已經(jīng)達(dá)到700萬余人，從中涌現(xiàn)出眾多年輕人進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)人員呈現(xiàn)年輕態(tài)，年輕化人群成為企業(yè)的主力軍，尤其是80后和90后人群。但是由于受教育度水平的不斷提升，大家關(guān)注點(diǎn)較為全面，年輕員工更加注重自身的成長與發(fā)展，并且將經(jīng)濟(jì)利益作為首要考慮因素，流動(dòng)性強(qiáng)，相對不夠穩(wěn)定，因此，對于企業(yè)來說，如何做好年輕員工的工作，使得他們對公司有較高的忠誠度，并愿意努力工作以取得高績效，以企業(yè)利益為主，這就成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下我國企業(yè)需要研究的重要課題。針對這個(gè)課題，本文提出了企業(yè)與員工和諧共生管理理論，一方面從公司人員招聘、入職培訓(xùn)、績效管理、薪酬體系、勞動(dòng)關(guān)系管理等各方面充分滿足員工需求，另一方面和諧共生的管理理論也要保證企業(yè)利益，保證員工為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。這樣，通過和諧共生理論，可以滿足企業(yè)和員工雙方需求，并將兩者關(guān)系調(diào)整在平衡狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)雙贏結(jié)果，為企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展提供一定的支撐。

一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型及和諧共生理論

（一）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略類型

1.創(chuàng)新型人力資源戰(zhàn)略。創(chuàng)新是社會(huì)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是個(gè)人發(fā)展的源泉，創(chuàng)新型人才戰(zhàn)略理論是企業(yè)戰(zhàn)略中的重要一部分，并且可以主導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在提升公司競爭力方面具有很大的影響。此戰(zhàn)略不僅強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的創(chuàng)新，同時(shí)對員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)組織提出了要求。在員工個(gè)人方面強(qiáng)調(diào)要做好自我管理工作，了解個(gè)體差異，接受個(gè)體多樣性，并以此來進(jìn)行創(chuàng)造力的實(shí)施，在團(tuán)隊(duì)組織方面，強(qiáng)調(diào)彼此之間要信任平等、開放合作，了解合作的重要性與必要性，在公司管理方面，管理人員要做好有效溝通，拉近彼此之間的距離，積極聽取其他人員的建議與反饋，對周圍環(huán)境有一定的超前意識，做好變革應(yīng)對與管理工作。

2.肯定型人力資源戰(zhàn)略。肯定型人力資源戰(zhàn)略主要是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部外的一致性與匹配性，即使在企業(yè)受到外部環(huán)境的影響，也要做好企業(yè)本身的配置。此戰(zhàn)略主要是追求平衡、一致的狀態(tài)，在企業(yè)利益和員工需求之間尋找最佳解決方式，通過制定合適的方案，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部的有機(jī)結(jié)合，滿足企業(yè)和員工的需求，來實(shí)現(xiàn)雙方共贏。

3.響應(yīng)型人力資源戰(zhàn)略。響應(yīng)型人力資源戰(zhàn)略主要表現(xiàn)為消極面對企業(yè)戰(zhàn)略，被動(dòng)接受企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，面對外部環(huán)境的變化沒有敏感的洞察力和感知力，對于團(tuán)隊(duì)組織也沒有做好調(diào)動(dòng)工作，沒有專業(yè)系統(tǒng)的分析與評價(jià)，針對各種變化沒有采取制定新的政策來應(yīng)對，沒有制定合理的工作流程、工作方法和工作模式。

（二）和諧共生理論及模型

和諧共生普遍存在于大自然界，是不同于寄生的一種雙贏的生存模式。在經(jīng)濟(jì)、人文、管理等社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域中也經(jīng)常運(yùn)用到和諧共生理論，因此有關(guān)專家將共生看做是在一定的共生環(huán)境下共生單元之間根據(jù)不同的模式形成的一種關(guān)系，并提出共生三要素，即共生單元、共生模式和共生環(huán)境。

1.共生單元。共生單元是指構(gòu)成共生體或共生關(guān)系的基本能量生產(chǎn)和交換單位。對于企業(yè)而言，人力是創(chuàng)造價(jià)值的主體。企業(yè)與員工之間共生能量的生產(chǎn)與再生產(chǎn)，主要有三個(gè)最基本的能、勢、功三要素，做好人力資源統(tǒng)籌管理工作，關(guān)于做好這三個(gè)要素，合理進(jìn)行人員配置，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，將人力分配在合適的位置，以發(fā)揮人員的最大效力，創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值。

2.共生模式。共生模式主要是指各個(gè)共生單元之間相互結(jié)合的形式，通過企業(yè)需求和員工需求、企業(yè)供給和員工供給互存互生，結(jié)合人力資源管理的各個(gè)單元模塊，確立企業(yè)績效和薪酬體系、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃及目標(biāo)、勞動(dòng)關(guān)系管理、企業(yè)文化價(jià)值觀等各方面共生人力資源管理模式。企業(yè)需要制定更多合理有效的政策，來滿足員工的成長發(fā)展、經(jīng)濟(jì)回報(bào)、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)、心理關(guān)懷等各方面的需求，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)更大的企業(yè)價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的需求平衡，使得雙方達(dá)到和諧共贏。

3.共生環(huán)境。生環(huán)境是共生系統(tǒng)生存和發(fā)展的外界條件。對于企業(yè)與員工來講，他們的共生環(huán)境就是整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。無論是員工還是企業(yè)，每時(shí)每刻都在與身邊的社會(huì)系統(tǒng)進(jìn)行物質(zhì)交換，產(chǎn)生質(zhì)的變化。想要企業(yè)和員工達(dá)到共同發(fā)展，就要提供一個(gè)完成的發(fā)展體系，來確保企業(yè)和員工之間方向一致、利益一致，擁有一定的向心力，雙方一起形成合力，加快發(fā)展速度。

二、企業(yè)員工共生體系構(gòu)建

企業(yè)員工共生體系的搭建主要是從員工經(jīng)濟(jì)需求（企業(yè)績效薪酬體系）、員工成長需求（企業(yè)培訓(xùn)體系）、員工自我認(rèn)知需求（企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略）、員工關(guān)系需求（企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理）這四個(gè)方面展開。

（一）建立高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的人才招聘體系

人力是企業(yè)發(fā)展的根本，因此要做好源頭的把控，企業(yè)需要嚴(yán)格制定招人體系，制定招人標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施招人過程，完善招聘制度，根據(jù)高標(biāo)準(zhǔn)的招聘原則，做到人力與崗位的高度匹配，將合適的人放在合適的位置，只有這樣才能人盡其用，利于企業(yè)的發(fā)展，形成企業(yè)良好的人才流動(dòng)體系。

（二）建立企業(yè)與員工共生的培訓(xùn)體系

根據(jù)共生理論，需要根據(jù)不同的崗位需求，劃分公司員工，制定不同的發(fā)展方向和發(fā)展道路，建立模塊化課程體系，打造專業(yè)的講師團(tuán)隊(duì)，建立量化的考評機(jī)制，形成一套標(biāo)準(zhǔn)化的培養(yǎng)模板，在員工個(gè)人成長發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上達(dá)成一致。

1.建立企業(yè)員工發(fā)展方向及道路。培訓(xùn)是員工入職進(jìn)入企業(yè)工作中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過企業(yè)培訓(xùn)，可以讓員工快速了解企業(yè)發(fā)展背景、企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)、企業(yè)發(fā)展方向等等，有利于新員工快速融入企業(yè)團(tuán)體，老員工作為成長起來的人才可以帶動(dòng)新員工。通過建立企業(yè)員工發(fā)展方向及道路，可以讓員工自身有明確的發(fā)展目標(biāo)，通過對于員工工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作實(shí)施、工作總結(jié)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管控，讓員工明確自己的工作結(jié)果，通過總結(jié)分析，明確今后的改進(jìn)方向，采取改進(jìn)措施，保證員工發(fā)展道路的順利實(shí)行，通過建立一定的晉升體制和流程，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，可以在很大程度上實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)價(jià)值的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方共贏。

2.建立模塊化課程體系。企業(yè)都會(huì)有階段化的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要和建立的員工發(fā)展道路，結(jié)合員工不同的發(fā)展階段，建立企業(yè)模塊化課程體系，根據(jù)公司企業(yè)文化設(shè)立不同的課程，使員工能夠得到全方位的培養(yǎng)，包括從新人、組長、部門主管、企業(yè)骨干等各個(gè)階段，公司會(huì)設(shè)立不同的培訓(xùn)內(nèi)容，主要包括新人入職培訓(xùn)、崗位專業(yè)培訓(xùn)、精英進(jìn)階培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)等，多角度提升員工綜合素養(yǎng)。

3.打造專業(yè)的講師團(tuán)隊(duì)。講師團(tuán)隊(duì)是一般相對比較有經(jīng)驗(yàn)的人員，可以從公司內(nèi)部進(jìn)行選拔，也可以從外部聘請專業(yè)的講師，一般來說，還是會(huì)以內(nèi)部評選為主，外部聘請為輔。公司通過制定一定的政策，建立講師人員篩選、培養(yǎng)、評估、激勵(lì)等各種機(jī)制，通過公開的評選渠道，內(nèi)部競爭獲得講師評選資格，成為講師團(tuán)隊(duì)中的一員，從而形成在公司創(chuàng)新能力、專業(yè)能力、開發(fā)能力、演講能力俱佳的講師團(tuán)隊(duì)。

4.建立量化的考評機(jī)制。當(dāng)前的各大企業(yè)，都會(huì)建立企業(yè)內(nèi)部量化的考評機(jī)制，根據(jù)不同的部門要求，通過制定績效考核目標(biāo)，根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)以及工作結(jié)果呈現(xiàn)，定期進(jìn)行績效總結(jié)，調(diào)整個(gè)人發(fā)展方向，考評全程采用公正公平的方式進(jìn)行，確保過程和結(jié)果的可視化，依此可以形成改進(jìn)方案，可持續(xù)進(jìn)行的考評機(jī)制。

（三）建立企業(yè)和員工共生的績效薪酬體系

1.建立分層次的績效考核管理。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，以關(guān)鍵指標(biāo)作為績效考核結(jié)果，根據(jù)重點(diǎn)工作計(jì)劃和考核結(jié)果，從上至下，建立“公司-部門-員工”三層次績效考核指標(biāo)體系。績效考核管理的目標(biāo)是為了保證公司、部門和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性，調(diào)動(dòng)大家最大的工作熱情投入工作之中，這三者之間也是共同為了同一個(gè)目標(biāo)而努力，并且相互支撐與依賴。

績效考核管理一般還會(huì)按照時(shí)間維度來執(zhí)行，比如說分為月度、季度和年度考核，每個(gè)階段的考核結(jié)果都會(huì)產(chǎn)生連鎖影響，月度結(jié)果影響季度考核，季度考核結(jié)果又會(huì)影響整個(gè)年度考核結(jié)果，同時(shí)，每次的考核結(jié)果又與工資獎(jiǎng)金福利等掛鉤，切實(shí)影響到每一位員工，還有，年度績效考核結(jié)果會(huì)影響員工的發(fā)展方向和晉升。通過建立分層次的績效考核管理，可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、方向和文化傳達(dá)給員工，保持大家的目標(biāo)一致性，同時(shí)，還可以對優(yōu)秀員工做出肯定，通過一定措施讓員工不斷向前，持續(xù)保持高績效行為，為公司效力。

2.建立多元化的薪酬體系。薪酬作為員工入職公司首先考慮的一項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)建立合適的薪酬機(jī)制，每個(gè)崗位都應(yīng)有自己明確的崗位職責(zé)，并且根據(jù)工作任務(wù)設(shè)置了對應(yīng)的考核績效，績效內(nèi)容里不能僅僅包括工作業(yè)績這個(gè)簡單指標(biāo)，還應(yīng)該涵蓋企業(yè)文化、公司認(rèn)同、個(gè)人自評、團(tuán)隊(duì)合作等有關(guān)指標(biāo)，從多角度全方位來展示自己的工作結(jié)果，從而更科學(xué)有效的做出評判。

通過建立多元化的薪酬體系，主要是指將薪酬變化和員工績效考核結(jié)果以及工作能力掛鉤，以結(jié)果為導(dǎo)向完成工作任務(wù)，激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的核心凝聚力，并且改變固有的傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，在設(shè)計(jì)體系上進(jìn)行創(chuàng)新，更加合理合適，也能相應(yīng)減少員工之間的工資差距，有利于企業(yè)提高效率，并打造學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，因此，企業(yè)在根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)際情況，可以建立多元化的薪酬體系。

基于共生理論的人力資源體系，更加迎合當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)狀，體現(xiàn)企業(yè)與員工之間和諧共生的價(jià)值理念，通過企業(yè)需求和員工需求、企業(yè)供給和員工供給互存互生，并以員工經(jīng)濟(jì)需求、成長需求、自我認(rèn)知需求、關(guān)系需求為主要內(nèi)容，并將人力資源固有的幾大模塊進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的新型人力資源管理體系，在更大程度上保障企業(yè)利益和員工利益，促進(jìn)共同進(jìn)步共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。

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