現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論的有效應(yīng)用研究

顧銘

摘要：根據(jù)馬斯洛提出的管理學理論，以人的不同層次需求為基礎(chǔ)制定企業(yè)的激勵策略、完善激勵制度是十分有效的途徑。在企業(yè)管理中，如果管理者能夠準確把握員工內(nèi)心需求，結(jié)合不同層次的需求來設(shè)置相應(yīng)的激勵方案，那么對企業(yè)管理而言無疑是很有幫助的。本文對激勵理論的應(yīng)用這一議題進行了探討，供相關(guān)人士參考。

關(guān)鍵詞：激勵;企業(yè)管理;形式;應(yīng)用

1引言

優(yōu)秀企業(yè)的管理歷程與社會經(jīng)濟發(fā)展的歷程是相吻合的。從企業(yè)管理的本質(zhì)看，企業(yè)管理是對人的管理，因此，了解人的特點、人的需求，是激發(fā)人的潛能，提高企業(yè)管理水平的根本。近年來，激勵機制在大型企業(yè)中的應(yīng)用越來越普遍，圍繞激勵理論的研究也越來越多。如何更好地結(jié)合人的需求，探索科學的激勵策略是本文探究的主要內(nèi)容。

2激勵理論的概念及表現(xiàn)形式

激勵理論以人為對象，通過方法或策略來激發(fā)和調(diào)動人的積極性。目前，應(yīng)用最普遍的是以馬斯洛的需求理論為基礎(chǔ)的激勵理論。激勵理論是通過一系列手段進行引導(dǎo)和激發(fā)，使被激勵對象有更強烈的行為動機，從而提高被激勵對象的主動性和創(chuàng)造性。激勵可分為內(nèi)容型激勵、過程型激勵、改造型激勵三大類型，內(nèi)容型激勵的表現(xiàn)是通過對職工的心理狀態(tài)進行考察分析，關(guān)注職工的心理反應(yīng)和變化情況;過程型激勵的表現(xiàn)是關(guān)注人的心理狀態(tài)變化過程和人的行為狀態(tài)變化過程;改造型激勵的表現(xiàn)是對員工的行為進行引導(dǎo)激勵，促進員工行為向積極的方向轉(zhuǎn)變。

3激勵的價值

首先，激勵機制可以招攬和留住人才。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人才這一生產(chǎn)力資源的重要性是不容置疑的。通過激勵理論，構(gòu)建完善的激勵機制，廣泛吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍，推動企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標實現(xiàn)。其次，激勵機制可以激發(fā)人的潛能。良好的激勵機制能夠充分發(fā)揮出激勵作用，不僅對職工的思想，而且對職工的言行都能產(chǎn)生積極作用。科學的激勵機制可以激發(fā)職工對企業(yè)的認同感，對崗位的責任感。良好的激勵機制可以激發(fā)職工的主人翁精神，以積極向上的態(tài)度面對工作，投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，為企業(yè)出謀劃策，而不是袖手旁觀，視若無睹。第三，激勵機制可以調(diào)動職工進取心。企業(yè)職工的個人規(guī)劃、個人發(fā)展以及個人價值等目標的實現(xiàn)需要引導(dǎo)和激發(fā)。職工的基礎(chǔ)情況參差不齊，主動性也有差異，通過制定有層次有差異的激勵機制，調(diào)動職工的進取心，使職工個人目標實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)統(tǒng)一起來，促進職工實現(xiàn)自我價值，在工作中收獲成就感和幸福感。

4現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論存在的問題

一方面，激勵形式不能滿足職工實際需求，單一的激勵形式雖然實施起來較為簡單，但局限性強且收效不佳。單純采用物質(zhì)激勵，對家境殷實的職工沒有太大吸引力，而家境普通和困難職工能及時得到實惠，但物質(zhì)激勵達到一定程度后，激勵邊際效應(yīng)就會遞減，需要不斷加大激勵的力度來滿足職工日益增長的物欲，導(dǎo)致人力資源成本增加，企業(yè)利益得不到保證。單純采用精神激勵，對精神屬性強的職工作用不大，而心理素質(zhì)較差的職工很受益，會努力工作，提升業(yè)績，但付出的努力沒有得到應(yīng)有回報，難免掉入“畫餅”陷阱，導(dǎo)致工作懈怠，敷衍了事，企業(yè)的發(fā)展目標難以實現(xiàn)。因此，企業(yè)的激勵形式要與職工的實際需求相吻合，讓激勵效果最大化。

另一方面，激勵機制缺乏長遠性考慮。企業(yè)的激勵機制大多和短期績效目標完成情況相掛鉤，職工受到經(jīng)濟利益的驅(qū)使，對全力爭取完成短期考核目標任務(wù)，獲得獎勵，有時不惜透支甚至犧牲企業(yè)的長期利益。這雖然在短期內(nèi)能夠起到較好的激勵作用，但從長遠看，企業(yè)的成長性受到損害，發(fā)展天花板變低，容易被市場淘汰。如果短期目標難以實現(xiàn)，又看不到長遠的激勵目標，那么人才隊伍的穩(wěn)定性就會降低，而人才流動性增大，職工沒有歸屬感，是不利于企業(yè)的長遠發(fā)展的。因此，激勵機制不僅要注重短期效果，也要考慮到長遠發(fā)展，讓職工既得到實惠，又看到企業(yè)的成長性，持續(xù)堅定地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

5現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用措施

首先，注重按需激勵。將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在此基礎(chǔ)上，加強同職工的溝通交流，傾聽職工聲音，了解職工訴求，大體掌握每名職工基本情況、理想追求和個性需求。然后按照不同激勵形式的需求程度將職工分類，比如對物質(zhì)激勵需求度更高的，對精神激勵需求度更高的，以及對兩種激勵都有需求的。在實施激勵的過程中才能按需激勵、精準激勵，不僅體現(xiàn)企業(yè)對職工的關(guān)心關(guān)注，還能達到較好地激勵效果，滿足職工實際需求，切實增強職工的認同感和歸屬感，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。因此，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的辦法更能夠?qū)崿F(xiàn)理想的激勵效果。

其次，注重公平激勵。激勵機制不能成為部分人的機制，要盡可能覆蓋到全體職工群眾。從人性上說，不患寡而患不均是典型的群體心理。企業(yè)激勵機制要想實現(xiàn)良好的效果，就不能將視角局限在領(lǐng)導(dǎo)層、管理層，還要考慮到一線基層，要面向龐大的職工群體。因此，制定激勵制度或措施時，以企業(yè)全體職工為目標對象，從企業(yè)業(yè)務(wù)和各類崗位的實際情況出發(fā)，找到各類崗位之間的平衡點，使激勵制度和措施更具合理性和可行性。只有兼顧到所有類型和不同層次的職工群體，才能提升激勵機制的公平性，才能讓職工認可激勵機制，推動激勵機制順利實施，發(fā)揮出積極效用。

第三，注重激勵反饋。激勵制度和措施的制定都是為了實現(xiàn)正向激勵的效果，因此在實施過程中必須通過反饋來糾正偏差。一方面，對于滿足激勵條件或標準的團隊或個人，按照激勵制度及時兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵或精神獎勵。反之，不滿足條件或標準的情況，也應(yīng)及時兌現(xiàn)，營造嚴肅的制度實施氛圍。另一方面，在階段周期結(jié)束時或項目周期結(jié)束時，及時梳理總結(jié)過程中的問題，收集領(lǐng)導(dǎo)和職工的想法意見，對激勵機制進行完善。通過建立正向循環(huán)反饋機制，及時糾正和改進激勵機制問題，使激勵機制融入到生產(chǎn)經(jīng)營中，與職工的日常工作建立密切聯(lián)系，發(fā)揮出激勵機制的良好效果。

第四，注重情感連接。企業(yè)管理應(yīng)消除過去的領(lǐng)導(dǎo)和基層職工的層階之分，充分認識并尊重每一位職工的主人翁地位，這需要在激勵機制中融入更多的情感因素，使激勵機制在科學的基礎(chǔ)上有人性化的考量。基層員工不僅要參與到激勵機制和激勵策略的實施中，還要參與到激勵機制和激勵策略的決策中。要做好企業(yè)職工的思想政治工作，加強企業(yè)文化建設(shè)工作，增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和基層職工之前的溝通聯(lián)系。通過廠務(wù)公開制度，落實民主集中制度，使廣大職工對企業(yè)的激勵方式、激勵辦法、激勵內(nèi)容有更多了解，集思廣益，不僅更好地激發(fā)職工的主人翁精神，對企業(yè)有更強的歸屬感，而且有利于促進激勵機制落實。

6結(jié)語

總之，激勵機制在激發(fā)人力資源潛能的過程中發(fā)揮出十分重要的作用。現(xiàn)代化企業(yè)必須將人的管理和業(yè)務(wù)的管理融合起來，站在職工的立場，切實了解職工需求，制定和完善激勵機制和激勵策略。如此，才能更好地激發(fā)出職工的主動性和創(chuàng)造性，真正發(fā)揮出激勵機制的價值，更好地為職工實現(xiàn)個人價值服務(wù)，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展服務(wù)。

參考文獻：

[1]劉洋.淺析新形勢下企業(yè)激勵機制存在的問題及對策探究[J].財經(jīng)界，2020（05）：115-116