地方高校師資隊伍建設困境及突破途徑

冉向東

【摘? ? 要】為了提升地方高校的綜合競爭力，高水平的師資隊伍是首要前提，地方高校因其特殊的原因，在師資隊伍的建設上存在很多不足和短板。本文圍繞師資隊伍建設存在的問題分析原因，結合工作經歷以及地方高校的發展實際情況提出參考建議。

【關鍵詞】地方高校? 師資隊伍建設? 困境? 突破途徑

中圖分類號：G4? ? ? 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2021.02.082

地方的高校職能不僅肩負著教學、科研、社會服務、文化傳承、國際交流等任務，還肩負著服務地方經濟社會的發展建設任務，也肩負著發展提升的發展戰略任務。一所高校的綜合實力提升，不管是層次的差異，還是辦學類別的不同，要想實質性地提升綜合實力的話，師資隊伍的建設提升是其核心源動力，建設一支“上水平、出特色”的卓越師資隊伍是地方高校人才培養、隊伍建設、科技創新的主體和依托。只有師資隊伍提升了，一切問題都會迎刃而解。

然而，大多數地方高校因辦學歷史不長，文化積淀不夠，管理機制疲軟，辦大學經驗不足，導致師資隊伍的建設長期處于緩慢的發展狀態，甚至沒有任何的提升，“換湯不換藥”的情況時有發生。當前，地方高校亟待突破傳統的人浮于事、制度僵化、效率低下的師資隊伍管理模式，促進人力資源管理制度的科學性、系統性與創新性發展，大力實施“人才強校，人才興校”戰略，加大師資隊伍建設的力度，構建完善和創新的師資隊伍建設機制。

一、地方高校師資隊伍的基本狀況

（一）地方高校管理措施方面

第一，職業道德建設缺乏合理性，所謂師資隊伍的“職業道德”主要考核的指標在師風師德方面。當前存在一種情況就是教師工作處、人事處、宣傳部、紀檢監察部門等多部門職能重疊進行考核，不但效率低，且行政成本高。考核指標復雜，指標交集多，測量指標采集困難，且量化評估方法缺乏科學性和有效性。同時，考核（德、能、勤、績、廉）具體指標定義不夠明晰，負責該項工作的相關人員專業知識不夠扎實，實踐經驗不豐富，制約了師資隊伍職業道德的建設。

第二，管理人員缺乏專業性。人事管理工作需以專業知識、科學方法和充足經驗為前提，教師人事制度改革舉措的有效實施需要依托于專業化的人事管理團隊。然而，根據調查顯示，各高校普遍存在人事管理工作信息溝通不暢、事務交叉重疊、權責不清等問題，人事管理隊伍的人員不足和專業化建設不足已成為改革成效的重要制約性因素。在此情境下，多數人事管理人員認同高校教師人事管理工作需向精細化、人性化模式轉變。

第三，管理措施缺乏系統性。當前還存在一些地方高校辦大學的經驗不足，管理制度和措施不完善，在引進人才時未制定與人才相適應的引進機制，引進、管理、培養、使用、考評與激勵等標準并不明確，引進過程中并沒有明確義務和權利，無論是否做出貢獻都可享受各種待遇，導致整個師資隊伍管理松散，激勵導向功能不夠，約束機制失靈，形成“鐵飯碗”的概念，努力不努力都不會被解聘，所以，導致很多專任教師并沒有發揮出與崗位匹配的功能和作用。

（二）人才社會環境方面

第一，人才“供”與“需”的情況。高學歷、高職稱人才的存量有限，市場需求量大，現有的人才儲備遠遠低于市場需求量，以博士為例，有兩個方面影響了供求關系，一個是學科分布不均，如藝術、體育這些學科;再一個是總數有限，能培養博士、研究生的985和211這些實力比較雄厚的高校較少。由于近幾年“雙一流”高校的建設，人才需求連大城市和一些經濟實力強勁的地區以及知名度比較高的高校都無法滿足，更何況區域優勢不強的地區。這樣就導致一種情況：實力強的高校越來越強，實力弱的高校越來越弱。

第二，人才“留”與“流”的情況。我國大部分地方高校處于經濟發展較為薄弱的地區，經濟發展緩慢，經濟競爭力較差，經濟環境一般，高層次人才的政策待遇吸引力不夠，政策不夠靈活，制度僵化。師資隊伍的建設核心是高層次人才，經濟環境問題會影響高層次人才一方面存在“留”的困難，其往往會選擇經濟條件好的區域;另一方面是“流”的逆向，流出的數量大于流入的數量。制度僵化會導致高層次人才因擔心今后流動的困難而不愿意留下。

二、地方高校師資隊伍建設突破的途徑及建議

1.建立師德師風長效機制。在師資隊伍師德師風的考核中，由一個主要部門牽頭制定統一、穩定、長效的考核機制;對考核的指標實行科學量化，動靜結合實行多維度的考核，考核結果實行互相認證制，避免出現政出多門，指標重復的現象。

2.提高管理人員的專業水平技能。對從事人事管理的工作人員實行專業化配備，集中選拔一批在管理上具有理論高和實踐經驗豐富的實行人員專人專崗，尤其要避免外行領導內行的現象發生。定期對人事管理崗位的人員進行業務能力提升的培訓，熟悉新的政策和新的認識動態，彌補管理上的空白。

3.構建綜合立體的考核措施。師資隊伍的發展和人才的成長離不開政策的“指揮棒”引領作用，所以政策措施的制定必須具有激勵、引導、約束的功能，“責”“權”明確，權利和義務相統一;權利的享有和責任擔當是辯證統一，反過來在追求權利的同時又會促進責任的承擔。綜合立體的評價和引導師資隊伍的建設。

4.拓寬引才渠道，做好人才規劃。人才是第一生產力，是國家最重要的資源。地方高校知名度相對較低，信息相對閉塞，區位條件不夠明顯，人才招聘信息發布很難引起注意。針對這樣的情況，在引進人才時需要借助更寬廣的平臺，還要把對人才未來的規劃管理機制做好，必須高度重視人才對學校發展的重要性，滿足其個性需求，以發展為導向來進行人才引進。

5.完善人才評價制度。地方高校必須根據學校的實際要求來制定科學有效的評價機制，除了要對人才的成果進行評價之外，還需要對人才的道德品質等層面進行評價。從引進到成長的不同環節制定評價指標，根據發展情況及時調整評價標準。

三、結束語

地方高校師資隊伍的建設需要經過不斷地探索實踐，只有站在高等教育發展的立場，以人為本，把高校管理工作做到科學化、合理化、系統化、制度化、規范化，形成長效機制，才能為地方高校的師資隊伍建設奠定扎實的基礎。

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