商業銀行管理會計人才隊伍建設實踐研究

朱麗娟

摘要：隨著商業銀行在管理會計領域中不斷實踐與應用，會計隊伍也逐步開始轉型發展。本文以某商業銀行為例，該行主動基于中國管理會計職業能力框架開展會計人才隊伍建設培育工作，并取得了一定成效，提出了銀行管理會計人才培養的建議。

關鍵詞：管理會計;人才隊伍;建設

1.引言

全球數字化浪潮席卷、新興技術應用、金融科技迅速崛起，金融生態正在重構，后疫情時代銀行數字化轉型發展正成為新趨勢。近些年，商業銀行不斷探索和創新金融科技在銀行財務會計管理等領域的應用和實踐，如工商銀行2017年起全面實施“管理會計系統MOVA”，提升財務管理精細化水平;建設銀行2017年“新一代核心系統”全面建設，從根本上顛覆了過去的“部門級”IT系統建設模式，成功實現了向“企業級”研發模式的全面轉型。新系統、新技術的廣泛應用，要求與之相匹配的管理會計人才隊伍，加快財務人才的能力提升與培養已迫在眉睫，必須要用動態、高效、合作、戰略的思維來指導新時期的財務工作。

2.商業銀行會計人才隊伍的現狀及不足

隨著商業銀行在管理會計領域中不斷實踐與應用，會計隊伍也逐步開始轉型發展，但在人才培養過程中仍存在一些困難和障礙。本文以某商業銀行為例，通過對該行本級及轄內機構的會計隊伍的摸底調研，分析現狀、發現不足。

2.1會計人才隊伍年齡結構趨于老齡化

調查顯示，在年齡結構上，2017年該行青年人員（35歲及以下）占比28.51%，主要原因一是財會崗位對年輕人吸引力不夠，二是財會崗位留不住優秀的年輕人才，人才流向行內業務部門或行外。與此同時，中年人員（46歲及以上）占比高達33.43%，一方面是原有中青年人員（36歲至45歲）隨年齡增長上遷，另一方面是中年人員從前臺業務部門轉崗至中后臺部門，導致會計崗位年齡結構趨于老齡化，缺乏隊伍活力。

2.2基層行會計人才隊伍專業資格仍有待提升

調查顯示，在專業學歷方面，該行本部會計隊伍人員學歷較高，但轄屬分支行的會計專業“科班”出身人員占比較低，其中會計專業本科及以上學歷占比僅為7.93%，主要是基層行在人員分配上更傾向于業務營銷部門。在會計職稱方面，2017年具備初級職稱的人員占比為7.99%，中級職稱人員占比由5.31%，占比水平低。管理會計職能的發揮需要以會計和財務知識技能為基礎，具有會計學位和會計職稱的人員占比較少，不利于夯實管理會計基礎，影響高級管理會計人才的儲備。

2.3會計管理人員隊伍建設出現斷層

調查顯示，2017年該行轄屬二級分行會計分管行長平均年齡50歲，會計部主任平均年齡48歲，管理人員隊伍缺乏梯隊建設，導致會計分管行長非“科班”出生，缺乏財會專業指導和研判能力，同時相對于一線人員完善的成長空間，會計人員的晉升空間較小，崗位晉升出現“天花板”，削落了會計崗位的競爭力，不利于充分發揮財會部門作為全行經營管理的決策參謀作用。

3.基于中國管理會計職業能力框架的人才隊伍建設機制

中國管理會計職業能力框架是以2014年財政部頒布的《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》為統領，以《管理會計基本指引》和《管理會計應用指引》為具體指導，構建由“能力結構、能力標準、能力知識體系、技能體系和職業道德”等要素構成的管理會計師職業能力框架，為管理會計人才培養標準提供依據，適用于企業、行政和事業單位對管理會計人才的培養、衡量等。

職業能力標準從管理會計職能和管理會計師兩個方面構建其具體內容（見下圖），即職能是從有效的管理會計實務的角度，描述管理會計職能所具有的特性，即職能特性;個人是指在上述職能中，承擔具體任務的管理會計師個人所必須具備的實際工作能力，即個人特性。其中，個人特性以職責道德與行為規范為基礎，設置專業能力和綜合能力兩大項能力。專業能力下設財務會計能力和管理籌劃能力二級標準，并將籌劃能力劃分為戰略、預算、成本、運營、績效等八大能力;綜合能力下設創新能力和領導力。

4.某商業銀行管理會計人才隊伍建設實踐

為加快管理會計人才培養長效機制建設，該行以中國管理會計職業能力框架為基礎，在2017年制定并頒布了《會計人才培養實施方案》，爭取在三年內實現“123”工程：即實現一個目標（打造一支專業能力突出的財會人才隊伍）、突出兩個主題（提升綜合能力、提升專業能力）、成立三支隊伍（初級、中級、高級管理會計師人才庫）。經過僅三年的努力和時間，該行管理會計人才隊伍建設初見成效，人才培育長效機制逐步完善。

4.1拓寬專業人才來源，夯實人才基礎

該行針對會計人才隊伍專業程度不高的現狀，主要采取以下措施：一是增源頭，在校園招聘中增加會計、財務、審計、統計等專業畢業生的招聘比例，并配備一定比例的管理培訓生，增強會計人員隊伍的核心管理能力，同時在社會招聘中積極掙覽經驗豐富的專業會計高端人才，充實現有管理隊伍，提升專業管理能力;二是挖存量，通過內部競聘、提拔等方式，將全行優秀會計專業人才輸送到專業崗位，發揮專業能力。

4.2建立會計重點人才庫，完善人才梯隊建設

該行針對會計人才斷層問題，于2017年在全轄通過自薦、推薦人才，經筆試、資格審查和選拔，建立了初級、中級、高級三級重點人才庫，形成了梯隊有序、專業扎實的人才培育機制。通過專業培訓，幫助初級人才掌握財會基礎知識和技能，提升中級人才專業能力，拓寬高級人才業務視野，提升綜合能力和領導能力。

4.3加強行內專業培訓，提高專業知識水平

該行進一步加強行內會計專業資格培訓，創新和豐富培訓內容和手段。一是采取案例教學、專題培訓、業務交流或座談會等形式對會計人才展開培訓，持續深化專業技術能力培養。二是充分利用在線學習平臺，制定會計人才在線學習計劃，規定完成學時，不斷提高會計人才理論水平和戰略思維能力。三是加強行內課題研究，鼓勵會計人員積極參與課題研究，通過課題研究形式發現、培養會計人才，并推動會計工作向價值創造轉型。四是建立競賽機制，給優秀的財會人才更多的機會和平臺，每3-5年組織一次全行范圍的財會知識競賽，為在競賽中獲勝的選手爭取獎章獎勵等。

4.4鼓勵行外資格考試，提高專業資格水平

該行積極鼓勵會計人員積極報考社會化專業資格考試，通過考試培訓提高會計人員學識水平，拓寬知識面，增強工作能力，并制定通報表揚、榮譽獎勵或報銷費用等激勵措施，創造條件鼓勵會計條線人員考取專業資格證書。截至2020年末具備中級職稱人員占比由2017年的5.43%提升至10.98%，特別是二級分行財會部主任的中級會計師持證率從2017年末的40.57%提升至100%。基層財會人員的專業能力和管理能力得到進一步提升。同時，加強與高等院校的合作，積極把握財政部和各地專業學會提供的學習交流機會，為全行財務會計人才培養營造一個良好的、積極的學習環境。

4.5建立崗位交流機制，提升業財融合能力

為拓寬重點培養人才視野，提升其處理實際問題的能力，該行組織各機構按年制定崗位交流計劃，促進會計人員橫向跨部門、縱向跨機構進行崗位交流，拓展業務視角，豐富業務知識。每年按照不低于培養人才總量的20%安排崗位交流，單人次交流時間原則上不少于10個工作日。崗位交流計劃詳細、清晰，有明確的交流目的、時間、崗位、學習計劃等，并在交流完成后由交流接收單位進行評價。同時建立導師輔導制，扁平化“師徒”關系，發揮導師“傳、幫、帶”作用。導師從專業知識、實務技能、職業精神、道德素養等各方面加強對培養人才的輔導，每年評定人才培養情況，幫助其在職業道路上扎實、快速的成長。

5.管理會計人才隊伍建設的啟示

管理會計隊伍建設是推進商業銀行從核算型會計向價值創造型會計轉型的最關鍵因素，應根據管理會計職業能力框架，以人才培養為主線，突出持續性培養，著力提升財會人員的財會專業能力、管理籌劃能力、創新能力和領導力，構建管理會計人才隊伍培育長效機制。

5.1兼顧全面、突出重點

會計人才培養宜分層進行，以業務為引領，突出會計專業導向。既要開發面向各層級、各專業水平人員的培訓課程，提升整體基礎素質;又要搭建人才庫，有重點地培養潛力人才和高端人才。培訓課程內容應根據人員崗位職責特點和要求，對應不同級別和難度的課程內容，確保各個階段學習相互銜接、各有側重、逐步提升。

5.2方式多元、業財融合

會計人才培養應切實滿足各層次會計從業人員的需求，可采用現場教學、線上輔導、導師傳帶、課題研究、崗位交流等多種方式進行。特別是加強與業務部門的互動合作，會計人員要主動介入業務部門的產品研發、項目推進、客戶營銷方案等，注重實踐應用，學以致用，提升業務融合能力，促進價值創造。

5.3考核管理、結果應用

財會人才培養應完善考核管理，確保培養方案落地質效。可將培養工作成效與各機構高管或條線評價掛鉤，并將應持續跟蹤重點培養人才培養情況，按年考評、反饋。對于優秀的重點培養人才及培養成果，應進行榮譽表彰，并將人才培養中涌現出來的優秀案例、培訓課程及課題研究成果匯編成冊，推廣分享。促進財會人員培養與使用相銜接，涉及財會崗位后備選拔和職位晉升時，應優先考慮已完成培養計劃的出庫人員，以及人才庫中表現突出的優秀在培人員。

參考文獻：

[1]中國總會計師協會課題組，中國管理會計職業能力框架（討論稿），中國總會計師，2018（7）29-31.