高校管理人員職業倦怠的原因及對策分析

連英

摘要：部分高校管理人員存在職業認同感不強的情況，在工作中容易產生職業倦怠感，進而其產生負面情緒，從而使其在工作之中工作效率不高。基于此背景，文章在剖析當前高校管理人員職業倦怠現象的基礎之上，對其成因進行分析，為加強管理人員隊伍建設、激發管理人員職業認同感、提高其工作業務水平提出針對性的建議。

關鍵詞：高校管理人員；職業倦怠；原因及對策

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1673-7164（2021）05-0137-02

職業倦怠感是指個體無法及時緩解長期高度緊張的工作產生的一系列負面情緒，如喪失工作熱情、對他人冷淡、在工作中很難獲得成就感等心理狀況，事實上高校管理人員職業倦怠現象已經嚴重制約了管理隊伍的發展，從而影響了整個高校的發展。

一、高校管理人員職業倦怠的界定

職業倦怠的概念最早是由美國心理學家佛普頓伯格提出來的，其指出職業倦怠就是服務助人行業的工作人員因長時間工作且工作量較大、工作強度過高所導致的一種疲憊的狀態，對從業人員來說，由于不能得到精神的緩解或感覺自身付出的努力不能得到有效的回報，就會表現出對工作的一種不滿狀態，這種內心的不滿足長時間累積就會產生職業倦怠感[1]。在職業倦怠感的發展過程中，容易導致他們產生情感上的耗盡、個性化會更加淡薄、個人成就感相對較低的現象。除此之外，根據我國學者對職業倦怠感的分析也可以看出，職業倦怠感通常容易發生在那些進行重復工作的從業人員身上。

近幾年來高校發展非常迅速，在校學生數量也在不斷地增多，管理人員已經成為師資隊伍當中重要的主體，在這個過程中，管理人員因其工作需要往往進入循環處理工作的模式，這種模式不能很好地體現管理人員的自身價值，在這種環境當中長期工作就會使得管理人員心生職業倦怠感，這種心理上的倦怠表現出來的就是對工作內容不滿意，還有工作環境的不滿意，如此就會導致職業倦怠現象產生。

二、高校管理人員職業倦怠的現象及危害

（一）高校管理人員職業倦怠的現象

在高校的發展過程當中，科研已經作為重中之重，大部分高校工作者都將精力放在了科研之上，包括領導者也不例外[2]。所以，許多高校往往沒有對管理工作進行重視，從而影響了管理人員的積極性、主動性、創造性，導致他們心理上容易產生倦怠感，這種職業倦怠首先表現在工作態度消極、被動、缺乏活力和激情；其次，可能會使得管理人員在工作中出現簡單應付、避重就輕的狀況，同時也不會嚴格要求自己，如此導致其工作效果不好；此外，還表現為缺乏服務意識，通常以傲慢的態度對待服務對象，舉止也比較冷漠，而且脾氣容易暴躁。

（二）高校管理人員職業倦怠的危害

職業倦怠嚴重影響了管理人員的工作效率和學校的正常運作，同時也會對學生的生活狀態造成影響，由于管理人員的情緒低落，就會使其不愿與人合作，使得整個學校的管理缺乏人情味。同時，由于其只會機械運作，缺乏精神上的寄托，所以會導致他們在工作時對身邊的事和人毫無興趣，呈現麻木或孤僻的狀況，使得整個高校處于緊繃狀態，而復雜緊張的人際關系會影響高校的日常管理工作。除此之外，高校管理工作人員從事的是簡單重復的勞動，所以很多管理人員一旦出現職業倦怠感，就會越積越多，職業成就感低，對工作評價低，不愿接受挑戰，不愿承擔責任，極大地影響整個管理工作的創新，進而使得整個學校發展呈消極狀態。

三、高校管理人員職業倦怠的成因分析

（一）個體因素

個體因素主要是從管理人員自身的角度出發，產生職業倦怠的原因主要包括個人的性格、能力以及工作期望、工作要求和工作崗位是否匹配、協調等[3]。從性格上來說，高校管理人員性格應該耐心、細致、穩重、嚴謹、豁達；其次，就能力而言，高校管理人員需要擁有基本的閱讀能力、表達能力、溝通能力等綜合能力；從個人期望來看，辦公室工作人員都期望自己所付出的努力能得到精神或物質上相一致的回報。所以高校管理人員的性格、能力對工作期望與其所從事的崗位匹配性越好，那么其出現職業倦怠的可能性就越低。

（二）組織因素

高校發展的根本任務在于立德樹人。在高校發展過程中，高校管理居于從屬地位，所以高校對管理人員不夠重視，給予其對應的物質支持、精神支持都較少，主要表現為投入辦公經費較少、辦公環境較為簡陋、培訓經費投入不足、獎勵政策較少、競爭晉升通道窄、成長和發展環境欠佳、整個團隊缺乏向心力、凝聚力、約束力等[4]；同時，還體現為高校對管理隊伍建設不夠重視、缺少規劃，在招聘管理人員時也沒有嚴格的審查，具有較大的隨意性，也沒有根據管理人員自身的性格、能力和素質為其匹配合適的崗位，導致辦公室人員結構分配不合理；最后，體現為在做決策的過程當中很少征集管理人員的意見，管理人員參與度較低，挫傷了管理人員的積極性，減弱了其責任感和成就感，造成其熱情枯竭，加快了其職業倦怠感的產生。

（三）環境因素

環境因素主要是從工作環境角度解析影響高校管理人員職業倦怠感的因素。總的來說，影響高校管理人員職業倦怠的因素可稱為“二重、二低”，即工作負荷重、精神壓力重、聲望低、成就低[5]。從工作負荷方面看，隨著我國教育的發展，高校辦公室工作日趨復雜化、多元化，每樣工作都需要復雜的操作，每一個環節、每一項事務都需要做細致的工作。從精神方面來看，高校管理人員事務繁雜，工作程序嚴格，工作標準又高，所以容易使得管理人員產生焦慮、情緒緊張等思想負重。從聲望看，高校管理側重于綜合管理工作，所以缺少衡量其工作成果的標準，導致其價值難以體現。從工作成就來看，高校辦公室管理主要是協助教學，從事工作的類型較多，但獲得的成就卻較少，所以就會使其形成落差感，久而久之，強烈的落差就會使之覺得付出與所得之間存在不對等，從而產生倦怠感。

四、應對高校管理人員職業倦怠的對策分析

（一）調整認知，形成正確認識

管理人員應有正確的自我認知和對工作的認真態度。要想改善高校管理人員產生的職業倦怠感，就必須通過以下方式幫助其形成正確的自我期望。其一，高校管理工作者應該根據自身的情況確定科學的自我期望，可以通過多渠道評估自身的優缺點，了解目前從業過程當中存在的可能性和局限性，以正確地自我規劃和調整自己地心理預期。除此之外，高校管理人員應該與時俱進，不斷提升自我修養和知識儲備，要對事業抱有追求之心，要積極調整心態和情緒，不斷地進取，以此激發其自我效能感。最后，面對目前高校發展的現狀，管理人員應該主動地學習新思想，以平和的心態對待繁重的工作任務和較強的工作強度，科學地管理自己的時間、了解自己的情緒波動、掌握壓力緩解的方法。

（二）加大投入力度，建設獎懲機制

要想改變高校管理人員職業倦怠的現狀，首先高校工作人員應該革新意識，從根本上重視高校管理人員的工作，并且加大投入力度，以建立科學管理的機制，使其能夠獲得較高的成就感。首先，提升管理人員的工作效率，是預防其產生職業倦怠感的關鍵所在，高校應以明確的責任機制并結合實際情況確定崗位目標。其次，高校要加大對辦公室管理人員的經費投入，即給予辦公室管理人員更多的物質上、精神上的支持，加強人文關懷，防止高校管理人員產生職業倦怠。再者，高校要加強經費投入，即加大培訓經費的投入，通過各種形式提高其知識層次，改善其知識結構，增強其工作能力。最后，高校要成立心理輔導機制，幫助其舒緩壓力，同時結合健康培訓，提高工作人員的自我防御能力。

（三）創造和諧環境，提升工作滿意度

要想營造和諧的工作環境，提高工作人員的工作滿意度，就必須要充分尊重管理人員在工作中的主人翁地位，實現公共管理工作人員的可持續發展。首先，高校要有效地引入競爭機制和淘汰機制，強化其進取意識，激發其主動性，讓其積極參與到工作之中。其次，領導應該做好自己的本職工作，充分地信任管理人員，熟悉其工作內容，關心他們的日常生活，以促進其更加高效地工作。最后，高校要根據管理人員的工作現狀，制定科學的考核制度和評價機制，以改變管理工作難以量化的現狀。在評價時，可以采用領導評價、同行互評的方式，這樣才能更加科學地進行衡量，使得管理人員真正意識到自己的價值是靠工作內容評價而來，而不是依靠主觀臆斷。

五、結語

簡而言之，影響高校管理工作人員形成職業倦怠的因素有多種，并不僅僅是單方面的原因，其中既有學校日常的管理和高校管理人員自身的因素，還有高校管理體制的問題。針對此種狀況，高校應該有針對性地提出改善措施，通過科學的機制使管理人員能夠感受到自身的價值，以此真正使其更好地為高校發展服務。

參考文獻：

[1]劉素.高校管理人員職業倦怠成因及對策研究[J].長江技術經濟，2020，4（S1）：109-110.

[2]楊新.高校行政管理人員職業倦怠成因及激勵機制對策研究[J].宿州教育學院學報，2019，22（01）：69-71.

[3]徐長江.高職院校行政管理人員職業倦怠的成因分析及消除對策[J].長沙大學學報，2018，32（05）：100-102.

[4]程迎春.高校檔案管理者職業倦怠的原因分析及對策研究[J].黃岡職業技術學院學報，2017，19（02）：65-67.

[5]吳鐵堅.高校行政管理人員職業倦怠探析及對策研究[J].赤峰學院學報（自然科學版），2011，27（08）：185-187.

（薦稿人：梁青，西安郵電大學教授）（責任編輯：陳華康）